Механизм повышения доходов работников за счет развития инноваций

В то же время в этом же докладе говорится о перспективах усиления конкурентных преимуществ тех компаний, которые сегодня активно инвестируют в исследования и инновации, осваивают новые технологии и модели ведения бизнеса, чему, в свою очередь, способствуют быстрая реакция национальных правительств и «проинновационные» антикризисные программы [3]. Задачей исследования является установление связи между развитием инноваций, производительностью труда и доходами работников.

В России в посткризисный период (2009 -2011 гг.) наблюдается некоторый рост количества предприятий, внедряющих инновации. По итогам 2011 г. на поддержку инновационного бизнеса было выделено 742 млрд. руб. На рисунке 1 указан рост затрат на технологические инновации в России [2].

Рисунок 1. Затраты на технологические инновации в промышленном производстве России в 20002009 гг., в млрд. руб.

В Воронежской области удельный вес предприятий, внедряющих инновации, также увеличивается. Основные ожидаемые результаты в 2020 г. по отношению к показателям 2009 г.:

• -    рост числа используемых передовых технологий - в 2 раза;

• -    увеличение доли инновационно-активных предприятий в общем количестве предприятий промышленности - более чем в 5 раз.

Из общего количества исследованных предприятий Воронежской области 4,5 % занимались исключительно технологическими инновациями, 11,2 % - организационными и маркетинговыми инновациями (нетехнологическими), 5,3 % - технологическими и нетехнологическими инновациями [4].

Инновациями, в основном, занимаются крупные, экономически сильные организации, имеющие достаточные финансовые, кадровые и интеллектуальные ресурсы. Уровень инновационной активности тесно связан с разме- 190

ром предприятия, в котором растут доходы работников. Рост доходов работников средних и малых предприятий, внедряющих инновации, невелик.

Повышение оплаты труда остается центральной проблемой экономической политики любого государства. В РФ за 2009-2011 гг. этот показатель увеличился почти в 7 раз, при том, что валовой выпуск в фактических ценах вырос в 4 раза, валовой внутренний продукт -в 3 раза, чистый внутренний продукт -в 3,5 раза [7]. Если скорректировать номинальную заработную плату на индекс потребительских цен (1пц), который за эти годы превысил 130 % (1,84 раза), то реальный фонд заработной платы возрос в 2,8 раза (физический объем ВВП - только в 1,67 раза). Отметим, что реальные доходы населения выше официальных данных, которые не учитывают теневую экономику и коррупцию.

С позиций макроэкономической теории такое соотношение темпов роста оплаты труда и важнейших экономических показателей в течение последних лет является необоснованным. Причины ситуации понятны: стартовые уровни оплаты труда были крайне низкими, а минимальная заработная плата не достигала прожиточного минимума. Средняя заработная плата в стране остается низкой. Как пишет С. Рогов: «...Мощь государства определяется главным образом его эффективностью в социальной, экономической и научно-технической сферах, имеющих решающее значение для поддержания конкурентоспособности в условиях глобализации» [6].

Опубликованные предложения, которые касаются повышения оплаты труда и постепенного «удорожания» рабочей силы, сводятся в основном к следующему:

• -    переход к почасовой оплате труда;

• -    постепенное повышение доли заработной платы в себестоимости продукции до 30-35 % (как в большинстве экономически развитых стран);

• -    уменьшение пенсионных и социальных начислений на фонд заработной платы, что должно стимулировать предпринимателей к легализации средств, которые в данное время выдаются в «конвертированном виде»;

• -    совершенствование налоговой системы в направлении ослабления налоговой нагрузки на предпринимателей.

Механизм повышения доходов на уровне государства представлен на рисунке 2.

Рисунок 2. Механизм повышения доходов на уровне государства

В настоящее время на уровень заработной платы влияют, главным образом, два фактора - рынок труда и регулятивная функция государства. Взаимодействие спроса и предложения рабочей силы является определяющим рынок труда фактором; ситуация на нем обусловливает параметры тарифных соглашений на межотраслевом, отраслевом и производственном уровнях. Эти соглашения входят в качестве составной части в коллективные договоры на предприятиях. В соглашениях фиксируются формы и системы оплаты труда и должностные оклады, поощрительные выплаты, связанные с улучшением текущих результатов труда (доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций, и др.). Если спрос на рабочую силу той или иной профессии и квалификации на конкретном рынке высок, то и уровень оплаты труда также высокий. Этим объясняется значительная дифференциация заработной платы по предприятиям региона.

Регулятивная функция государства на рынке труда осуществляет через установление нормативов начислений на фонд заработной платы и гарантирование ее минимума, а также путем прямого повышения должностных окладов отдельным категориям работников бюджетной сферы - учителям, военнослужащим, врачам и др. Повышение минимальной заработной платы в полной мере ощущают работники бюджетной сферы, так как должностные оклады «автоматически» повышаются в соответствии с категориями. Вместе с тем в рыночных структурах такого «автоматического»

повышения зарплаты всем категориям работающих не происходит, ведь государство непосредственно не вмешивается в хозяйственную деятельность предпринимателей.

Работодатель заинтересован в повышении прибыли, чего можно добиться, если материальные и трудовые ресурсы на каждой стадии и на каждом участке производства будут использоваться интенсивнее. Для этого предприниматель вводит те или иные системы материального поощрения за текущие результаты труда в таком объеме, чтобы дополнительная прибыль от предпринятых мер максимально превышала издержки. Государство также заинтересовано в экономическом росте и повышении прибыльности хозяйственных единиц, поскольку при этом налоги и доходная часть бюджета увеличиваются. Однако, как ни парадоксально, наименее заинтересованы в улучшении конечных результатов деятельности предприятий наемные работники. Они принимают непосредственное участие в изготовлении и реализации продукции (услуг), но не имеют отношения к распределению конечных результатов [5].

Ставя перед собой цель - обосновать величину прироста к сформировавшейся на рынке заработной плате, которую должны получать наемные работники, мы ставим также цель -улучшение конечных результатов деятельности предприятия посредством внедрения инноваций. Чтобы достичь этих целей, следует:

• -    проанализировать экономические последствия внедрения тех или иных предложений по повышению оплаты труда, которые принимают во внимание изменения производительности (экономии) общественного труда (т.е. внедрения организационных, технических, технологических, маркетинговых, информационных инноваций);

• -    обосновать механизмы повышения доходов наемных работников, определяемые показателями эффективности производства;

• -    исследовать изменение пропорций в распределении результатов деятельности предприятий в треугольнике «государство -работодатель - наемный работник» при повышении доходов последнего.

Рассмотрим несколько положений по повышению оплаты труда, которые не принимают во внимание темпы роста его пр оизв одительности.

• 1.    Повышение минимального размера оплаты труда. Например, будем считать справедливой минимальную оплату труда на уровне 150 руб./ч., расчеты показывают, что на такую меру потребуется 12,6 трлн. руб., то есть намного больше ВВП страны. Если минималь-

• ную почасовую оплату труда установить на уровне 10 руб., то фонд заработной платы будет приблизительно равен годовому ВВП. Как видим, этот механизм не правомочен.

• 2.    Увеличение доли заработной платы в структуре себестоимости товаров и услуг. Разработанные механизмы увеличения доли заработной платы в структуре себестоимости товаров и услуг предприятий до 30% и выше также нельзя считать экономически обоснованными по следующим соображениям:

• -    продукция производителей может оказаться неконкурентоспособной;

• -    единственный норматив - доля заработной платы в структуре себестоимости продукции - не учитывает технологическую специфику ее формирования в конкретных отраслях экономики, которые резко различаются фондо-, материало- и трудоемкостью произведенной продукции, что объективно обуславливает значительную дифференциацию оплаты труда в структуре себестоимости. Следовательно, вышеуказанный механизм (как единственный) также нельзя считать обоснованным [8].

• 3.    Уменьшение пенсионных и социальных отчислений. Один из путей увеличения зарплаты - уменьшение пенсионных и социальных начислений на ее фонд, которые на сегодняшний день составляют 40-41 %. Экономическое содержание этого предложения заключается в том, что при увеличении работодателем заработной планы своим работникам на определенный процент, размер обязательных отчислений уменьшается на такой же процент. Это повлечет за собой рост официальной зарплаты, часть которой пока находится в тени из-за чрезмерных налоговых нагрузок. Но совсем не обязательно, что заработная плата выйдет при этом из «тени», а государственные доходы уменьшатся [9].

• 4.    Самый результативный путь увеличения заработной платы - это повышение производительности труда за счет внедрения инноваций и активизации деятельности работников.

Нами исследован механизм повышения доходов работников ОАО «Молочный комбинат «Воронежский» с учетом показателя производительности общественного труда (экономической эффективности производства). Часть эффекта от повышения производительности общественного труда, которую можно направить в доходы наемных работников ( ЭФЗ-Плп.т1 ) определяется как произведение фактического фонда зарплаты ( ФЗПл1 ) и темпа (коэффициента) прироста производительности живого труда ( 1пт-1 ):

ЭФЗПлп.т1 = (1пт-1)*ФЗПл1 (1)

Проведя соответствующее сравнение (за 2009-2011 гг.), выявили пропорции и темпы изменения анализируемых показателей, которые дают основание для выводов о тех результатах, которых можно было бы ожидать от внедрения тех или иных предложений в 2009 г. Фактический фонд заработной платы рассматривается как сформировавшийся, главным образом, под влиянием рыночного спроса и предложения рабочей силы, с учетом выплат за текущие результаты труда.

Изложенный вариант повышения оплаты труда - крайне «жесткий» по отношению к работодателям. Если в 2009 г. доля фонда заработной платы в объеме реализованной продукции составила 36,7 %, чистая прибыль -28,2 %, то в 2011 г., соответственно, - 52,5 и 15,4 %. Введение такого варианта может сдержать инвестиционно-инновационную активность предприятий и серьезно уменьшит дивиденды их собственников.

Второе направление повышения доходов работников - их участие в прибылях предприятия. Справедливое, четкое и понятное для всех распределение прибылей между экономическими агентами - государством, работодателями (собственниками) и наемными работниками является главным условием для того, чтобы создать благоприятный социальнопсихологический климат, вызвать у каждого желание стать сопричастным к стабильно высоким общим результатам деятельности.

Те или иные модификации системы участия в прибылях распространены во всех развитых странах с рыночной экономикой. В пользу работников там направляется до 25 % чистых прибылей. Правительства этих стран, администрация предприятий, а также профсоюзы принимают активное участие в формировании законодательной базы по данным вопросам. Согласно постановлениям правительств европейских стран, вошли в действие специализированные «коллективные договоры по заинтересованности», предусмотревшие передачу части прибыли в фонд оплаты труда.

Действенные механизмы участия в прибылях предприятий являлись составной частью государственной экономической политики в бывшем СССР: премирование инженернотехнических работников и служащих осуществлялось из фонда материального поощрения, образованного из прибыли предприятий по определенным нормативам. Это был элемент коллективной заинтересованности работников в изобретательской и инновационной деятельности, скорейшего достижения плановых показателей.

На современных предприятиях (государственных и предпринимательских) подобные механизмы отсутствуют. Государство не участвует в оптимизации отношений между трудом и капиталом, не разрабатывает законодательные и организационные формы социального партнерства. Как пишет С. Рогов: «Сложившаяся на сегодняшний день система характеризуется социальной разобщенностью, институциональной слабостью, зыбкостью моральных норм. Все это – препятствия на пути перехода к инновационному пути развития, реализующему интеллектуальный потенциал общества» [6]. Однако законы об инновационной деятельности и государственном частном партнерстве свидетельствуют об актуальности данной проблемы.

Участие профсоюзов в распределении прибыли находится на низком уровне; они оказываются в положении «просителей» у работодателя, когда требуют надбавку из прибыли предприятия для трудового коллектива.