Механизм правового регулирования оплаты труда в РФ

Современное правовое регулирование оплаты труда работников в целом можно охарактеризовать как неустойчивое. Наиболее красноречивым подтверждением тому служит корректировка положений главы VI «Оплата и нормирование труда» Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) с момента принятия ТК РФ.

К сожалению, законодатель не всегда своевременно реагирует на новые процессы, которые складываются на практике, не говоря уже об опережающем регулировании правоотношений в области заработной платы. Последние постоянно трансформируются и усложняются как под влиянием государственно-правового воздействия, так и в значительной степени стихийно, в результате действия внутренних механизмов саморегуляции.

Сегодня в качестве приоритетного направления правовой политики видится правовое обеспечение проводимых реформ по упорядочению заработной платы в организациях как бюджетной, так и внебюджетной принадлежности. [3.С.37]

Отмечая различную степень связанности нормативными предписаниями бюджетных организаций и организаций реального сектора экономики, следует подчеркнуть, что последние в силу большей свободы при осуществлении хозяйственной деятельности активно реализуют свои возможности регламентировать оплату труда сотрудников по своему усмотрению. Многие работодатели пересматривают сложившиеся модели заработной платы в целях совершенствования механизма материального стимулирования сотрудников, повышения производительности труда и, как следствие, роста прибыли.

Нельзя не обратить внимания на то, что институт правового регулирования заработной платы продолжает отражать системы оплаты труда, которые по оценкам экономистов сегодня являются крайне несправедливыми и неэффективными. Так, реформа заработной платы, проводимая в целях повышения доли труда в ВВП (в развитых зарубежных странах заработная плата достигает 60-70% ВВП, в России – в два раза меньше), требует глобального перехода к почасовой оплате труда. Выплата денежных сумм за реально отработанное время вместо закрепленной законодательством характерной для штатно-окладной системы оплаты труда соответствует международной практике, рекомендациям МОТ. Переход к почасовой оплате труда позволит организовывать учет реально отработанного времени, что, в свою очередь, решит проблему вывода из «тени» получаемой заработной платы, обеспечит трудоустройство многих категорий граждан, которых сегодня неохотно нанимают на фиксированный оклад, а также будет способствовать повышению значимости квалификации и профессионального мастерства работника94. Эксперты ООН считают, что минимальная часовая ставка не должна быть менее 3 долл. в час. Пора уже положить в основу правового регулирования заработной платы общемировой принцип «достойная оплата за достойный труд» и юридически закрепить критерии достойной заработной платы. Когда заработная плата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство (воспроизводственная функция заработной платы), возникает проблема дополнительных заработков95. Реализация их вне организации часто вызывает негативные последствия: работа по совместительству грозит истощением трудового потенциала, снижением профессионального участия работника, качества труда, ухудшением

• ⁹⁴    Сойфер В.Г., Желтов О.Б. Указ. соч. – С. 81.

• ⁹⁵    Снежко О.А. Право на достойное вознаграждение за труд // Сравнительное конституционное обозрение. -2013. - №3. – С. 118.

трудовой дисциплины и пр.

Проведя анализ действующего российского законодательства, можно утверждать, что государство пока только пытается гарантировать определенный минимум оплаты труда, предоставляя свободу в сфере определения размеров и видов вознаграждения за труд работодателям. По существу, в стране определен своеобразный минимальный стандарт, или «нижняя планка», вознаграждения за труд, который воспринимается работодателями как своего рода граница, которую нельзя переступить. Поскольку максимальное вознаграждение работников законом не ограничивается, предполагается, что размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем, зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Вместе с тем вышеперечисленные и закрепленные в ст. 129 ТК РФ критерии определения размера заработной платы не обеспечивают должным образом равноценную оплату за равный труд и приводят к дифференциации оплаты труда одной и той же сложности. Например, если сравнить оплату труда в государственном и коммерческом секторе, то становится очевидным, что труд одной и той же сложности оплачивается не одинаково. Таким образом, возникает необходимость выделения дополнительных единых критериев (признаков) вознаграждения работников, позволяющих использовать законодателю новые инструменты правового воздействия на сферу оплаты труда с целью достижения общегосударственных задач.

Право на достойное вознаграждение напрямую выводится из содержания статей 2, 7, 17, 18, 21, 37 и других Конституции Российской Федерации, принятой на всенародном голосовании 12 декабря 1993 года96 (далее – Конституция РФ) путем их системного толкования. Возникла объективная необходимость выделения этого права, связанная с тем, что государство не должно останавливаться в своем развитии и гарантировать только минимум, который оно сейчас в состоянии обеспечить. Необходимо повышать планку результативности деятельности работников и стремиться использовать все конституционные возможности для решения общегосударственных задач97. Право на достойное вознаграждение активно используется в судебной практике. Так в апелляционном определении Суда Чукотского автономного округа от 25 декабря 2014 года по делу №33208/2014 говорится, что в результате одностороннего расторжения с И.С.Н. трудового договора ответчиком нарушено его право на труд, в период работы систематически нарушались его право на достойное вознаграждение за труд и право на отдых98.

Осуществляя правовое регулирование видов и размеров вознаграждения за труд, закрепляя соответствующие гарантии в сфере

• ⁹⁶    Российская газета. - №237. - 1993.

• ⁹⁷    Снежко О.А. Указ. соч. – С. 119.

• ⁹⁸    Доступ из СПС «КонсультантПлюс».

оплаты труда, государство тем самым развивает конституционные положения. Признание человека, его прав и свобод высшей ценностью, провозглашение приоритета прав человека должны оказывать определяющее воздействие не только на содержание основных свобод человека и гражданина, но и на «всю деятельность конституционного государства, на его компетенцию и потенциальные возможности»99. Право на достойное вознаграждение предопределяет необходимость социального выравнивания и обеспечения равных условий и возможностей для всестороннего развития всех категорий граждан.

Таким образом, право работника на своевременную и в полном размере выплату заработной платы направлена на обеспечение согласования интересов сторон трудового договора при определении правил выплаты заработной платы, на создание условий беспрепятственного ее получения лично работником удобным для него способом, что соответствует положениям Конвенции №95 Международной организации труда «Относительно защиты заработной платы»100.