Механизм взаимовлияния человеческих ресурсов организаций среднего профессионального образования и кадрового потенциала региона

DOI:

В современных условиях инновационной экономики качество и количество квалифицированных кадров напрямую влияют на социально-экономическое развитие регионов. Человеческие ресурсы организаций среднего профессионального образования, выступая основным источником подготовки молодых специалистов, играют важную роль в воспроизводстве и обновлении кадрового потенциала региона, обеспечивая баланс между образовательными возможностями и потребностями экономики. При этом эффективное взаимодействие между образовательными учреждениями, работодателями и органами власти требует создания комплексного механизма, учитывающего региональные особенности, социальное партнерство, прогнозирование кадровых потребностей и современные информационно-технологические инструменты управления. Настоящая статья направлена на разработку и обоснование такого механизма, способствующего гармонизации интересов всех участников и повышению качества кадрового обеспечения региональной экономики.

Кадровый потенциал региона является одним из важнейших факторов, определяющих уровень и качество развития региональной социально-экономической системы. В условиях современной экономики, характеризующейся быстрыми изменениями и высокой конкуренцией, способность региона эффективно формировать, развивать и использовать свои человеческие ресурсы становится ключевым условием роста и повышения конкурентоспособности. Особую роль в этом процессе играют организации СПО, которые выступают основным источником подготовки квалифицированных кадров, способных удовлетворять текущие и перспективные потребности регионального рынка труда.

Современные научные исследования подчеркивают необходимость комплексного подхода к управлению кадровым потенциалом региона, учитывающего не только количественные, но и качественные характеристики трудовых ресурсов, а также специфику региональной экономики, демографические и социальные особенности. Взаимодействие между организациями СПО, работодателями, органами власти и другими субъектами региональной социально-экономической системы (далее – РСЭС) требует создания эффективного механизма, обеспечивающего согласованность действий и адаптацию кадровой политики к изменяющимся условиям.

Настоящее исследование направлено на анализ теоретических и практических аспектов формирования механизма взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона. Результаты исследования могут способствовать повышению эффективности кадрового обеспечения регионов.

Теоретические основы исследования

Для цели исследования ключевыми являются два понятия: человеческие ресурсы организации СПО и кадровый потенциал региона. Ввиду отсутствия общепринятого подхода к содержанию данных понятий используются авторские определения, сформированные в результате анализа научных и нормативно-правовых источников.

Под человеческими ресурсами организации СПО понимаются «сотрудники, обучающиеся и иные лица, вовлеченные в деятельность профессиональной образовательной организации, как носители компетенций и иных характеристик личности, которые, находясь в распоряжении организации, обеспечивают реализацию образовательного и воспитательного процесса и рост численности квалифицированных рабочих и служащих, обладающих актуальными практическими навыками и удовлетворяющих потребности регионального рынка труда». Человеческие ресурсы организаций СПО могут быть внутренними (персонал и обучающиеся) и внешними (например, приглашенные эксперты) [Гавриш и др., 2024].

В свою очередь, кадровый потенциал региона трактуется как совокупность качественных и количественных характеристик трудоспособного населения региона, находящегося в возрасте от 16 до 39 лет, обладающего профессиональным образованием и подготовкой (или получающего такое образование и подготовку) для ведения определенной профессиональной деятельности и привлекаемого к ней в определенных социально-экономических условиях.

Учитывая взаимозависимость кадрового потенциала региона и человеческих ресурсов организаций СПО, а также необходимость согласования образовательных программ с потребностями рынка труда, возникает потребность в создании механизма, описывающего взаимовлияние между человеческими ресурсами организаций СПО и кадровым потенциалом региона. Такой механизм должен обеспечивать координацию действий всех участников региональной социально-экономической системы для сбалансированной подготовки кадров, соответствующих текущим и перспективным потребностям экономики и социальной сферы региона. Далее в исследовании будут рассмотрены основные элементы такого механизма.

Считается, что понятие «механизм» для экономики и менеджмента заимствовано из технических наук и было популяризировано в ХХ в. [Норец и др., 2018; Юдин, 2023; Горбунов, 2018; Прокофьева, 2017; Слепов и др., 2011; Князькина, 2015]. Базовыми являются понятие «экономический механизм» и теория экономических механизмов, активно развиваемая А. Кульманом (функциональный подход) и Л. Гурвицем, Р. Майерсоном и Э. Маскином (информационный подход) [Слепов и др., 2011; Маскин, 2009].

Принимая во внимание разнообразие подходов к понятию механизма, составляющие механизмов также различны и определяются исследователями. Однако существует ряд общих составляющих, присущих любому механизму в экономике: цель, субъект(-ы), объект(-ы), факторы, ресурсы, методы и способы воздействия. В расширенном унифицированном подходе выделяются такие составляющие механизма в экономике, как «цель, субъект, объект, средства достижения цели, входные параметры, выходные параметры, условия и допущения, методы достижения цели, регламент применения методов» [Юдин, 2023; Князькина, 2015].

Под целью понимается желаемое состояние или результат, к которому стремится объект или система [Евсеева, 2014]. Цель может быть сформулирована на основе проблемы или гипотезы.

Средства достижения цели могут быть определены как методы, инструменты и ресурсы, используемые для реализации цели. Методы достижения цели – система конкретных способов и приемов воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенного результата [Евсеева, 2014]. Регламент применения методов может быть представлен в виде формализованных правил, процедур и норм, определяющих порядок использования методов.

Под входными параметрами понимаются исходные данные и ресурсы, поступающие в механизм, а выходные параметры – это результаты функционирования механизма. Условия и допущения – ограничения и требования, в рамках которых действует механизм.

Субъектом может являться система, лицо или орган, формирующие управляющее или иное воздействие. Объектом – система, процесс или ресурс, на который направлено управление [Евсеева, 2014; Поддерегина, 2006].

Так, определив содержание ключевых понятий и необходимые элементы механизма, возможно перейти непосредственно к формированию механизма взаимовлияния челове- ческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона (далее – Механизм).

Механизм взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона

На начальном этапе формирования Механизма определяются его отдельные элементы: цель, объекты и субъекты.

Цель формирования и применения Механизма заключается в обеспечении сбалансированной подготовки кадров, соответствующих текущим и перспективным потребностям региональной экономики и социальной сферы.

Объектом управления выступает кадровый потенциал региона.

Субъектами управления являются субъекты РСЭС, оказывающие влияние на кадровое обеспечение региона. К субъектам РСЭС, участвующим в управлении кадровым потенциалом региона, отнесем несколько укрупненных групп: организации, реализующие программы среднего профессионального об- разования (организации СПО); коммерческие организации; некоммерческие организации; государственные учреждения; органы власти различных уровней; организации, содействующие занятости населения; население; средства массовой информации (рис. 1).

Указанные субъекты взаимодействуют друг с другом в рамках процесса управления кадровым потенциалом региона, разделенного на этапы, которые соотносятся с их функциями и ролями.

Организации СПО традиционно реализуют две роли: генератор и потребитель кадрового потенциала.

Как генератор кадрового потенциала организации СПО выполняют следующие функции:

– реализация основных образовательных программ;

– взаимодействие с работодателями;

– организация общения и взаимодействия работодателей и выпускников по вопросам трудоустройства;

– создание, поддержание и регулярное обновление материально-технической базы;

Рис. 1. Взаимосвязи субъектов управления кадровым потенциалом в рамках РСЭС

Fig. 1. Interrelationships of human resource potential management entities within the framework of the regional socio-economic system

Примечание . Составлено автором.

– реализация программ дополнительного профессионального образования (далее – ДПО), программ переподготовки и повышения квалификации;

– проведение профориентационной работы.

Как потребитель кадрового потенциала организации СПО выполняют следующие функции:

– создание рабочих мест;

– формирование квалификационных и личностных требований к потенциальным работникам и трансляция таких требований в сферу образования;

– создание и поддержание привлекательных условий занятости, предоставление дополнительных социальных гарантий;

– формирование престижа профессиональной деятельности в сфере профессионального образования.

Потребителями кадрового потенциала также являются коммерческие организации, некоммерческие организации, государственные учреждения, органы власти различных уровней, организации, содействующие занятости населения, средства массовой информации.

Население выделяется в данном Механизме как источник и носитель человеческих ресурсов и кадрового потенциала региона.

Для целей исследования необходимо акцентировать внимание на направлениях влияния человеческих ресурсов организаций СПО на кадровый потенциал региона, и наоборот (табл. 1).

Анализ нормативно-правового регулирования и практик, касающихся управления кадровым потенциалом или кадровым обеспечением регионов (в том числе в рамках проектов и программ социально-экономического развития), показывает, что качество, изученность и управляемость данных процессов разнородны в различных субъектах РФ [Калю-гина и др., 2020; Пальчук, 2022; Пастухова, 2010; Единый план ... , 2021; Постановление

Таблица 1. Взаимовлияние человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона на этапах управления кадровым потенциалом региона

Table 1. Mutual influence of the human resources of organizations of secondary vocational education and the human resources potential of the region at the stages of managing the human resources potential of the region

Этап	Влияние человеческих ресурсов организаций СПО на кадровый потенциал региона	Влияние кадрового потенциала региона на человеческие ресурсы организаций СПО
Формирование	Формирование профессиональных компетенций и ценностно-ориентированное воспитание будущих кадров (взаимодействие преподавателей, мастеров производственного обучения (далее – МПО) и обучающихся). Взаимодействие внутренних и внешних ресурсов организаций СПО формирует качественные и количественные характеристики кадрового потенциала региона	Текущие и прогнозные характеристики кадрового потенциала региона определяют структуру и численность человеческих ресурсов организаций СПО
Активация	Активация кадрового потенциала через содействие трудоустройству обучающихся и выпускников, что влияет на качественные и количественные характеристики кадрового потенциала	Кадровый потенциал региона частично реализуется через трудоустройство в организации СПО, увеличивая внутренние человеческие ресурсы
Сохранение	Информирование о возможностях и сохранение кадрового потенциала региона	Обеспечение качества и количества преподавателей и МПО, кадровое обеспечение организаций СПО молодыми специалистами
Развитие	Развитие кадрового потенциала региона через взаимодействие и ДПО, улучшая качественные характеристики кадрового потенциала	Повышение квалификации сотрудников СПО в соответствии с актуальными требованиями к кадровому потенциалу региона
Оценка	Участие в мониторингах и оценках качественных и количественных характеристик кадрового потенциала региона	На основе оценки кадрового потенциала формируются плановые показатели и меры по развитию человеческих ресурсов организаций СПО, включая изменение их состава и структуры

Примечание . Составлено автором.

Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642; Стратегия развития национальной системы ... ; Распоряжение от 20.11.2014 № 821-рп; Постановление от 05.03.2020 № 146-пп; Постановление от 04.08.2015 № 793; Постановление от 15.11.2018 № 419-пп; Распоряжение от 10.11.2021 № 348-р; Региональный проект ...; Паспорт регионального проекта ...]. Это ставит под сомнение возможность полной унификации и подробной детализации функций отдельных элементов систем управления кадрами региона. Несмотря на указанные затруднения, возможно формирование упрощенного механизма взаимодействия и взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона с учетом функций указанных субъектов (см. рис. 2).

При формировании Механизма необходимо учитывать ряд условий и допущений для его существования и функционирования (см. табл. 2).

Таким образом, успешное формирование и применение механизма взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона требует комплексного подхода, учитывающего региональные особенности, взаимодействие всех заинтересованных сторон, системное планирование и развитие кадров, а также наличие гибких и адаптивных управленческих инструментов.

Другой важный блок элементов Механизма включает средства достижения цели, методы достижения цели и регламент применения методов.

К средствам достижения цели относятся: – государственные программы и проекты; – партнерство СПО с работодателями; – методические материалы;

• –    специализированные информационные технологии;

• –    актуализация образовательных программ;

• –    практико-интегрированное обучение;

• –    содействие трудоустройству обучающихся и выпускников;

• –    социальные гарантии и условия занятости, гарантированные в регионе;

• –    ДПО;

• –    мониторинг и оценка кадрового потенциала.

Соответственно, к методам достижения цели могут быть отнесены:

• –    анализ и прогнозирование кадровых потребностей региона и отраслей;

• –    проведение профориентационных мероприятий;

• –    разработка и реализация образовательных программ с учетом состояния рынка труда и квалификационных требований работодателей;

• –    реализация практико-интегрированного обучения и стажировок;

• –    содействие трудоустройству и поддержка занятости;

• –    обеспечение условий для сохранения и развития кадров;

• –    проведение мониторингов и оценочных мероприятий, в том числе среди работодателей.

Под регламентом применения методов понимаются законодательство в сфере образования и труда, стандарты СПО, внутренние инструкции, соглашения с работодателями и иные документы, регламентирующие взаимодействие субъектов в процессе управления кадровым потенциалом региона.

Входными параметрами Механизма являются:

• –    текущие и прогнозные характеристики кадрового потенциала региона;

• –    структура и численность человеческих ресурсов организаций СПО;

• –    потребности регионального рынка труда;

• –    социально-экономические характеристики региона, в том числе демографические;

• –    квалификационные требования работодателей;

• –    ресурсы профессиональных образовательных организаций, в том числе человеческие;

• –    требования законодательства.

Общие выходные параметры Механизма представляют собой изменение качественных и количественных характеристик кадрового потенциала региона и человеческих ресурсов организаций СПО. Их можно разделить на две группы: выходные параметры, влияющие непосредственно на организации СПО и их человеческие ресурсы, и выходные параметры, влияющие на РСЭС.

Цель: обеспечение сбалансированной подготовки квалифицированных кадров, соответствующих текущим и перспективным потребностям региональной экономики и социальной сферы региона.

Субъекты управления кадровым потенциалом

| Объект управления: кадровый потенциал региона

Средства достижения цели

Условия и допущения

Методы достижения цели

| Регламент применения методов

Входные параметры: Текущие и прогнозные характеристики кадрового потенциала региона; Структура и численность человеческих ресурсов СПО; Потребности регионального рынка труда; Социально-экономические условия региона, в том числе демографические характеристики; Квалификационные требования работодателей; Ресурсы профессиональных образовательных организаций; Требования законодательства.

Формирование кадрового потенциала региона

Оценка кадрового потенциала региона

Активация кадрового потенциала региона взаимодействия с работодателем зависимость состава и структуры человеческих ресурсов СПО от состава и структуры кадрового потенциала региона реализация мер, способствующих закреплению выпускников в профессии и в регионе прирост и обновление человеческих ресурсов СПО за счёт потребления кадрового потенциала региона

Развитие кадрового потенциала региона

Сохранение кадрового потенциала региона

Выходные параметры: изменение качественных и количественных характеристик кадрового потенциала региона и человеческих ресурсов СПО.

Рис. 2. Механизм взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона

• Fig. 2. The mechanism of mutual influence between human resources in organizations of secondary vocational education and human resources potential of the region

Примечание . Составлено автором.

Таблица 2. Условия и допущения механизма взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона

Table 2. Conditions and assumptions of the mechanism of mutual influence of human resources in organizations of secondary vocational education and human resources potential of the region

Условия	Допущения
Развитое социальное партнерство между субъектами РСЭС	Активное и долгосрочное взаимодействие органов власти, профессиональных образовательных учреждений, работодателей и иных субъектов РСЭС
Учет региональных социально-экономических и культурныхособенностей региона	Стабильность социально-экономической среды региона
Системное прогнозирование и планирование кадровых потребностей	Согласованность образовательных программ, реализуемых организациями СПО, с требованиями рынка труда
Современное информационно-технологическое обеспечение управления. Использование цифровых платформ для обмена данными и мониторинга кадрового потенциала	Информационные системы доступны и используются всеми участниками. Предполагается наличие технических и организационных возможностей для обмена данными
Наличие эффективных механизмов обратной связи	Полученная информация влияет на принятие управленческих решений в части управления кадровым потенциалом
Гармонизация интересов всех участников процесса. Установление баланса между потребностями рынка труда, образовательных учреждений и государственных структур	Готовность РСЭС и ее субъектов к изменениям. Предполагается готовность к поиску взаимовыгодных решений
Ресурсное обеспечение, финансирование и государственная поддержка	Ресурсы и поддержка не будут значительно сокращены

Примечание . Составлено автором по: [Единый план ... , 2021; Постановление Правительства РФ от 26.12.2017 № 1642; Стратегия развития национальной системы ... ; Распоряжение от 20.11.2014 № 821-рп; Постановление от 05.03.2020 № 146-пп; Постановление от 04.08.2015 № 793; Постановление от 15.11.2018 № 419-пп; Распоряжение от 10.11.2021 № 348-р; Региональный проект ...; Паспорт регионального проекта ...].

Результаты для организаций СПО:

– адаптация образовательных программ к текущим и перспективным потребностям региональной экономики, включая внедрение краткосрочных программ и программ переподготовки;

– повышение качества подготовки человеческих ресурсов организаций СПО в соответствии с требованиями рынка труда;

– рост востребованности СПО среди абитуриентов и увеличение количества бюджетных мест, направленных на приоритетные отрасли региона;

– развитие партнерств с предприятиями и бизнесом через кластеры и сетевые структуры, что способствует расширению инфраструктуры и созданию новых программ обучения;

– обеспечение практико-ориентированного обучения и интеграции с производством, что повышает качество подготовки и гарантии трудоустройства выпускников.

Результаты для кадрового потенциала и РСЭС:

– сбалансированное кадровое обеспечение региональной экономики и социальной сферы, влияющее на рост производительности труда и уровня занятости населения;

– формирование и реализация прогнозов потребности в кадрах на долгосрочную перспективу с учетом демографических и экономических факторов;

– создание условий для взаимодействия между образовательными организациями, работодателями и органами власти, что способствует эффективному управлению кадровым потенциалом;

– повышение инвестиционной привлекательности региона через управление кадровым потенциалом и создание рабочих мест;

– социальная поддержка и снижение оттока населения через улучшение условий труда и жизни, что способствует сохранению кадрового потенциала;

– информационное обеспечение и мониторинг системы кадрового обеспечения с участием государственных органов, средств массовой информации и общественности;

– мониторинг и анализ состояния кадрового потенциала и качества подготовки кадров.

Эти результаты взаимодополняют друг друга и обеспечивают эффективное функционирование механизма взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона.

На основе выходных параметров Механизма формируется методика оценки взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона.

Выводы

Кадровый потенциал региона выступает одним из ключевых факторов развития региональной социально-экономической системы. Анализ теоретических подходов и практик управления кадровым потенциалом показывает, что его формирование и развитие тесно связаны с деятельностью системы СПО, которая выступает как генератор и потребитель человеческих ресурсов.

Управление кадровым потенциалом требует координации усилий различных субъектов РСЭС, включая образовательные организации, работодателей, органы власти и население.

Механизм взаимовлияния человеческих ресурсов организаций СПО и кадрового потенциала региона является инструментом, способствующим сбалансированному развитию кадрового обеспечения, повышению качества подготовки специалистов и эффективному использованию кадрового потенциала. Такой механизм позволяет учитывать текущие и прогнозные потребности рынка труда, внедрять современные информационно-технологические решения, обеспечивать обратную связь и гармонизацию интересов всех участников.