Механизмы трудовой адаптации молодых специалистов

Рассматривается ряд факторов вхождения молодого специалиста в трудовой процесс в современных условиях конкурентоспособности на рынке труда.

MECHANISMS OF LABOUR ADAPTATION OF YOUNG SPECIALISTS

K.B. Safonov

We consider a number of factors entering an intern in the labor process under modern conditions of competitiveness in the labor market.

Заканчивая высшее учебное заведение, молодой человек вступает на рынок труда. Ему предстоит применить на практике сформированные в процессе обучения компетенции. При этом далеко не все молодые специалисты одинаково успешны в процессе поиска и получения работы. Некоторые выпускники, получившие качественное образование, на рынке труда демонстрируют недостаточную конкурентоспособность. К числу причин, приводящих к подобному развитию событий, можно отнести такие факторы, как низкую информированность молодого специалиста о ситуации на рынке труда, отсутствие навыков позиционирования, завышенную самооценку [1, с. 50]. В данном контексте особое значение приобретает решение проблем трудовой адаптации выпускников высшего учебного заведения, выработки оптимальной модели взаимодействия с работодателями.

Становясь субъектом рынка труда, выпускник вуза должен всемерно стремиться к повышению своей конкурентоспособности. Вообще под конкурентоспособностью рабочей силы понимают «совокупность интеллектуальных, духовных и физических способностей человека к труду, обеспечивающая спрос со стороны работодателей» [2, с. 18]. В контексте рассматриваемых проблем молодой специалист должен стремиться продемонстрировать максимум своих способностей, а также убедить будущего работодателя в возможности соответствовать требованиям, предъявляемым в организации ко всем сотрудникам. Для этого следует подготовить качественное резюме, в котором будут перечислены все достижения соискателя должности, а также уделено внимание тем личностным характеристикам, которые могут стать решающими для успешности осуществляемой трудовой деятельности. Также выпускнику вуза следует обратить внимание на собственные навыки непосредственного взаимодействия с окружающими, в данном случае – с работодателем или его представителями. Это потребуется при прохождении собеседования, на котором нужно не просто в устной форме перечислить факты, изложенные в резюме, но и быть готовым вести беседу, чтобы продемонстрировать себя как сформировавшегося специалиста, настроенного на продолжительное и плодотворное сотрудничество.

Сафонов К.Б.

Моделируя собственную карьерную стратегию, молодому специалисту будет полезно попробовать себя в практической деятельности. Весьма значимыми для этого представляются стажировки, которые позволяют выпускнику вуза не только получить навыки работы в конкретной профессии, но и ощутить себя членом коллектива, адаптироваться в системе организационной культуры. Вообще, с точки зрения управления человеческими ресурсами, организационную культуру понимают в качестве среды, социальной составляющей, которая существует внутри организации и пронизывает все отношения между сотрудниками [3, с. 65]. Осознание себя в качестве части организации у работника начинается именно с усвоения особенностей организационной культуры, и раннее включение в профессиональную деятельность в процессе стажировки в данном случае может оказать весьма благотворное влияние на процесс адаптации молодого специалиста в коллективе. Также стажировка играет определенную роль в процессе профессионального самоопределения выпускника вуза, который продолжается и после получения диплома о высшем образовании.

Рассматривая кандидатуры выпускников вузов на замещение той или иной должности, работодатель должен помнить, что «как отдельная категория трудовых ресурсов молодые специалисты характеризуются, прежде всего, тем, что находятся на стадии трудового самоопределения» [4, с. 142]. Именно поэтому в большинстве случаев они способны легко перестроиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми к конкретной должности. В данном случае работодатель имеет возможность не адаптировать условия труда под конкретного работника, что может благотворно сказаться на микроклимате уже сложившейся организации. При наличии определенных коммуникативных способностей молодой специалист легко вольется в устоявшийся коллектив, не нару- шив его структуру. Данный факт в значительном числе случаев нивелирует отсутствие у соискателя профессионального опыта. Иными словами, в случае поиска кандидатуры для замещения единичной вакантной должности в организации с уже устоявшейся и достаточной разветвленной структурой, выпускник высшего учебного заведения может рассматриваться не только как одна из возможных альтернатив, но и как оптимальный вариант.

Высшее учебное заведение должно быть ориентировано на успех своих выпускников. Именно поэтому оно должно всемерно содействовать их адаптации на рынке труда. Для этих целей вузу необходимо поддерживать тесную связь с потенциальными работодателями, проводить постоянный мониторинг потребностей различных секторов экономики в тех или иных специалистах. Результатом данной работы может стать открытие новых востребованных на рынке труда специальностей и направлений подготовки, а также корректировка уже реализуемых учебных планов. Также определенные преимущества при трудоустройстве выпускников им может дать знакомство с местом будущей работы в процессе производственной практики.

Трудовая адаптация молодых специалистов – сложный процесс, успешность реализации которого зависит от значительного числа факторов. Положительного эффекта можно добиться при реализации вузом комплексной стратегии, ориентированной на как можно более раннюю ориентацию молодых специалистов на работу по профессии. Также самим выпускникам вузов нужно иметь четкое представление о сформированных у них навыках, быть способными взаимодействовать с работодателями. Все это должно привести к максимальной отдаче в виде повышения конкурентоспособности выпускников на рынке труда, их успешной адаптации к новым условиям осуществления профессиональной деятельности.

ОБЩЕСТВО