Методический подход к формированию кадрового потенциала в сфере туризма в России: интегративная модель в парадигме Индустрии 5.0

Современный рынок труда в сфере туризма представляет собой сложную динамическую систему, где существующие дисбалансы между спросом и предложением приобретают особую отраслевую специфику. Являясь уникальным сектором экономики с мультипликативным эффектом, продукт которой обладает феноменальными свойствами (нематериальностью, неустойчивостью, неразрывностью производства и потребления и несохраняемостью), туризм характеризуется и отличными от других направлений вызовами: выраженной сезонностью, зависимостью от внешнеэкономической конъюнктуры, политической и эпидемиологической ситуаций и др. Данные факторы, как следствие, определяют повышенные требования к квалификации персонала, а их совокупность формирует особый тип «кадровой уязвимости» [1], присущий именно сфере гостеприимства и туристических услуг.

Постпандемийная динамика восстановления отрасли в России подтверждает мировые тренды и в части увеличения туристических поездок, и в части вопросов формирования кадрового потенциала. Подавляющее большинство зарубежных исследователей акцентируют внимание на необходимости внедрения иных подходов к кадрам в сфере туризма по сравнению с допандемийным временем. Например, K. Serwańska отмечает, что процессы подбора персонала в туристических компаниях требуют переосмысления с учетом постковидных реалий, включая гибкость условий труда, нестандартные форматы занятости и стратегическую адаптацию HR-политик [2]. В свою очередь J. P. R. Rivera, E. L. M. Gutierrez и F. M. Y. Roxas подчеркивают, что эффективное кадровое обеспечение должно быть встроено в систему посткризисного управления, направленную на восстановление экономического потенциала ту- ризма и усиление институциональной устойчивости [3]. Индустрия гостеприимства оказалась наиболее не защищенной в период Covid-19, что сразу же проявилось в оттоке значительного количества специалистов и их переквалификации для работы в других отраслях. Необходимость перехода в дистанционный формат и на фриланс сформировала новые привычки у трудового населения, с чем также приходится считаться предприятиям сферы туризма по всему миру. Россия не стала исключением, а к перечисленным причинам добавились, по оценке исследований ММСО [4], непрестижность профессий в сфере обслуживания, в том числе из-за высокой доли неквалифицированного труда, а также низкий уровень заработной платы. Согласно показателям за II квартал 2024 г.1, индустрия туризма и гостеприимства столкнулась с острым дефицитом трудовых ресурсов, превышающим 108 тыс. вакансий. Недостаток квалифицированных специалистов наблюдается на всех уровнях организационной структуры, что оказывает негативное влияние на операционную эффективность предприятий и потенциально сдерживает дальнейшее развитие одного из ключевых секторов экономики. Актуальность решения этих задач усиливается на фоне стратегических ориентиров развития индустрии, предусмотренных национальным проектом «Туризм и гостеприимство», который ставит амбициозные цели по увеличению вклада отрасли в ВВП страны до 5 % при ожидаемом кадровом дефиците порядка 400 000 специалистов до конца 2030 г.2 Однако достижение этих показателей невозможно без стабильной системы формирования кадрового потенциала сферы туризма [5; 6], адаптированной к сверхдинамичным современным изменениям. Таким образом, цель исследования можно обозначить как анализ существующей системы формирования кадрового потенциала в сфере туризма и разработку предложений по ее адаптации с точки зрения интегративной модели в парадигме Индустрии 5.0. К задачам исследования относятся следующие: проанализировать современную систему обеспечения отрасли необходимыми кадрами и предложить интегративную модель оценки формирования кадрового потенциала в сфере туризма как объекта исследования (на основе анализа институциональных, ESG и технологических факторов влияния). Предметом исследования является организационноэкономический механизм формирования кадрового потенциала в сфере туризма.

МАТЕРИАЛЫ И МЕТОДЫ

Для реализации указанных цели и задач, а также изучения заявленного предмета исследования необходим комплекс методов, включающий теоретические, эмпирические и математико-статистические подходы. Во-первых, контент-анализ и сравнительный анализ научной литературы в области изучения кадрового потенциала как системы взаимосвязанных элементов, на развитие которой влияют институты, ESG и современные технологии. Во-вторых, эмпирический метод, основанный на экспертных интервью, для определения критериев оценки формирования кадрового потенциала в сфере туризма. В-третьих, математико-статистический метод – расчет интегрального индекса (по авторской формуле).

Подходы к формированию кадрового потенциала в сфере туризма достаточно активно исследуются в зарубежной экономической литературе с позиций нескольких научных теорий: институциональной теории, на основе принципов ESG и в парадигме Индустрии 5.0. Так, S. Karim, B. J. Kusuma и F. Farida [7] подчеркивают значимость институциональной экономической философии как основы для устойчивого развития туризма в развивающихся странах, акцентируя внимание на необходимости адаптации институтов под специфику отрасли. В свою очередь M. Cerquetti, D. Sardanelli и C. Ferrara [8] показывают применение институциональной теории на примере оценки устойчивости музеев, что можно экстраполировать на туристские объекты как часть культурного туризма. С точки зрения ESG-подходов C. C. Huang с соавторами [9] акцентируют внимание на интеграции экологического образования и устойчивости в экотуризме, в то время как T. S. Legendre, A. Ding и K. J. Back [10] через библиометрический анализ обосновывают возрастающее внимание к ESG как методологическому ориентиру в туризме. Эти позиции развиваются в работах M. S. Lin и коллег [11], которые выявляют региональные различия в применении ESG-метрик в странах с развивающейся экономикой. M. B. Talukder, I. R. Das и S. Kumar [12] вводят концепцию перехода от цифрового производства к цифровому обществу, где формирование компетенций в контексте Индустрии 5.0 становится приоритетом в стратегиях гостеприимства.

В российской научной традиции изучение кадрового потенциала туриндустрии также происходит в рамках обозначенных концептуальных подходов. Л. И. Донскова, М. Г. Заводчикова [13] в исследовании стратегического управления персоналом в туризме обосновывают необходимость адаптации институциональных механизмов к современным вызовам, подчеркивая ключевую роль государственночастного партнерства в формировании отраслевых профессиональных стандартов. Т. Л. Крас-нодед [14], анализируя опыт Приазовья, выявляет дисбаланс между региональными потребностями в кадрах и возможностями образовательных организаций, предлагая модель мезоуровневого регулирования на основе принципов ESG. В контексте технологической трансформации Ш. Урудж с соавторами [15] разрабатывают методологию оценки инновационных процессов в сфере общественного питания, интегрируя элементы парадигмы Индустрии 5.0. Эти выводы дополняются исследованием М. Т. Коменденко и Н. Ю. Чаусова [16], которые демонстрируют, как цифровизация опера- ционных процессов в гостиничном бизнесе влияет на требования к компетенциям персонала, формируя новый запрос на «гибридные» навыки (сочетание сервисной культуры и работы с AI-системами). Российские работы, таким образом, развивают международные теоретические подходы, адаптируя их к специфике национального рынка труда и институциональной среды.

В иностранных источниках встречаются концепции, объединяющие несколько подходов. Например, Z. A. Ali с соавторами [17] демонстрируют, как цифровые двойники и ИИ могут использоваться в модели циркулярной экономики, что влияет и на кадровые требования. B. S. Santiago и коллеги [18] описывают интеграционную рамку устойчивого управления цепочками поставок, объединяя принципы ESG и Индустрии 5.0.

Новизна настоящего исследования связана с рассмотрением формирования кадрового потенциала в сфере туризма в России с точки зрения интеграционных методологических рамок перечисленных академических концепций.

Гипотеза исследования. Формирование эффективного кадрового потенциала в сфере туризма России возможно при условии комплексного учета взаимовлияния институциональных факторов (господдержки, профстан-дартов, рынка труда), ESG -принципов (экологической ответственности, социальных гарантий, управленческой прозрачности) и технологий Индустрии 5.0 (автоматизации, цифровой культуры, гибридных рабочих мест).

Следует отметить, что российская научная школа в сфере туризма не столь масштабно, как зарубежная, изучает нюансы формирования кадрового потенциала в представленных парадигмах, о чем свидетельствуют данные контент-анализа на основе составленных поисковых запросов на русском и английском языках для базы данных научных работ Google Scholar как наиболее доступной и содержащей и русскоязычные, и иностранные материалы. Автором выбраны для анализа два периода: с 2021 по 2024 г. и 2025 г. (с 01.01 по 03.05).

Выбор первого периода связан с началом действия в Российской Федерации национального проекта «Туризм и индустрия гостеприимства», в котором обособлен кадровый федеральный проект «Совершенствование управления в сфере туризма», что, в свою очередь, повлекло за собой рост научных публикаций по этой проблематике.

Второй период важен для понимания актуальности развития той или иной научной концепции в сфере мирового туризма в настоящем и ближайшем будущем, а также для выявления тенденций и лакун в российских исследованиях в сравнении с работами зарубежных авторов. В табл. 1 представлены данные первого уровня современного метода анализа библиографии и подготовки обзора литературы PRISMA ( Preferred Reporting Items for Systematic Reviews and Meta-Analysis ), который состоит из последовательных шагов (формирование запроса, идентификация, скрининг, приемлемость, контент-анализ включенных в выборку научных работ) и используется зарубежными коллегами, а также некоторыми отечественными исследователями [19].

Приведенный анализ показывает подавляющее доминирование англоязычных исследований по всем тематическим категориям, что подчеркивает необходимость более активного участия российского академического сообщества в международном научном дискурсе. Наибольший интерес в обеих языковых группах вызывает общая тема «управление персоналом» ( human resource management ), что свидетельствует о ее динамично возрастающей актуальности в зарубежных исследованиях, с одной стороны, и о чрезвычайной важности данной темы именно для туристической отрасли – с другой. Отдельно необходимо отметить критически малое количество российских работ, которые посвящены взаимосвязи Индустрии 5.0 и кадрового потенциала, а также применению институциональной теории в данном контексте. Это четко обозначает исследовательский пробел, который заполняет данное исследование (рис. 1).

Табл. 1. Данные первого уровня современного метода анализа библиографии и подготовки обзора литературы PRISMA по тематическим запросам на русском и английском языках Table 1. PRISMA (modern bibliographic analysis and literature review method) first-level data by thematic queries in Russian and English

Запрос на русском языке	Период / примерное количество публикаций	Запрос на английском языке	Период / примерное количество публикаций
Управление персоналом предприятий сферы туризма и гостеприимства	01.01.2022– 31.12.2024 / 2 280 01.01.2025– 03.05.2025 / 95 01.01.2025– 03.05.2025 / 2	(Human resource management) AND (Tourism OR hospitality enterprises)	01.01.2022– 31.12.2024 / 16 600 01.01.2025– 03.05.2025 / 19 100 01.01.2025– 03.05.2025 / 517
Институциональная теория AND (персонал OR кадры OR человеческий капитал OR кадровый потенциал) AND (туризм OR индустрия гостеприимства) AND (стратегия OR управление)	01.01.2022– 31.12.2024 / 11 01.01.2025– 03.05.2025 / 0	Institutional theory AND (personnel OR workforce OR human capital OR human resource potential) AND (tourism OR hospitality business OR hospitality industry) AND (strategy OR management)	01.01.2022– 31.12.2024 / 4 960 01.01.2025– 03.05.2025 / 681
( ESG OR устойчивое развитие) AND (персонал OR кадры OR человеческий капитал OR кадровый потенциал) AND (туризм OR гостиничный бизнес OR индустрия гостеприимства) AND (стратегия OR управление)	01.01.2022– 31.12.2024 / 826 01.01.2025– 03.05.2025 / 59	Institutional theory AND (personnel OR workforce OR human capital OR human resource potential) AND (tourism OR hospitality business OR hospitality industry) AND (strategy OR management)	01.01.2022– 31.12.2024 / 17 200 01.01.2025– 03.05.2025 / 5 890
(Индустрия 5.0 OR Пятая промышленная революция) AND (персонал OR кадры OR человеческий капитал OR кадровый потенциал) AND (туризм OR гостиничный бизнес OR индустрия гостеприимства) AND (стратегия OR управление)	01.01.2022– 31.12.2024 / 13 01.01.2025– 03.05.2025 / 2	Industry 5.0 AND (personnel OR workforce OR human capital OR human resource potential) AND (tourism OR hospitality business OR hospitality industry) AND (strategy OR management)	01.01.2022– 31.12.2024 / 2 260 01.01.2025– 03.05.2025 / 579
Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Итак, уже первый уровень (идентификация) показал, что тема управления персоналом предприятий сферы туризма и гостеприимства актуальна и для российских, и для зарубежных исследователей. Эта тенденция отчетливо прослеживается и в 2025 г. Даже принимая во внимание разночтения и общепринятые формулировки в англоязычной и русскоязычной литературе и учитывая, что в целом научных исследований на английском языке намного больше, чем на русском языке, что отсутствует 100 %-ная релевантность источников теме заявленного исследования, можно сделать вывод о явном дефиците российских исследований, посвященных вопросам формирования кадрового потенциала в сфере туризма. В свою очередь, указанные вопросы изучаются в зарубежной академической литературе сквозь призму парадигмы Индустрии 5.0, возникшей в начале 20-х гг. XXI в. [20] как концепции, сформированной на стыке технологий, устойчивости и гуманитарной миссии. Она рассматривает промышленность не как экономическую машину, а как инструмент служения человеку и планете, отталкиваясь от основных принципов, таких как человекоцентричность, устойчивость, интеллектуальная интеграция технологий, устойчивость к кризисам, инклюзия и социальная ответственность, интеграция образования, науки и производства, этическое и регулируемое внедрение современных технологий.

Industry 5.0 AND (personnel OR workforce OR human capital OR human resource potential) AND (tourism…

(Индустрия 5.0 OR Пятая промышленная революция) AND (персонал OR кадры OR… institutional theory AND (personnel OR workforce OR human capital OR human resource potential) AND…

(ESG OR устойчивое развитие) AND (персонал OR кадры OR человеческий капитал OR кадровый… institutional theory AND (personnel OR workforce OR human capital OR human resource potential) AND… институциональная теория AND (персонал OR кадры OR человеческий капитал OR кадровый…

(human resource management) AND (tourism OR hospitality enterprises)

управление персоналом предприятий сферы туризма и гостеприимства

Источник: составлено автором на основе данных табл. 1. Source: compiled by the author from Table 1.

Рис. 1. Количество публикаций по тематическим запросам на русском и английском языках (01.01.2022–03.05.2025)

Fig. 1. The number of publications by thematic query in Russian and English (2022.01.01–2025.05.03)

Сегодня становится ясно, что используемые ранее методики менеджмента по формированию кадрового потенциала в сфере туризма требуют определенных корректировок с учетом глобальных вызовов и современных научных теорий ввиду специфики отрасли во всем мире (в России – еще и с учетом показателей нового национального проекта «Ту- ризм и гостеприимство»). Сейчас необходимо конструировать новую отраслевую рамку по отношению к формированию кадрового потенциала в сфере туризма с точки зрения экономической эффективности, для оценки которой автор предлагает рассмотреть в качестве основы теоретические концепции, представленные в табл. 2.

Табл. 2. Теоретические концепции как основа для формирования кадрового потенциала в сфере туризма

Table 2. Theoretical concepts for human capital development in the tourism sector

Параметр	Институциональная теория	ESG	Индустрия 5.0
Время возникновения, основные представители	Конец XIX – начало XX вв. (ранние работы) – 1970-е гг. (неоинституционализм): М. Вебер, Дж. Мейер, Б. Роуэн, Л. Цукер, П. ДиМаджио, У. Пауэлл [21]	Начало 2000-х гг. (термин), более ранние корни: SRI , ООН ( UN Global Compact, PRI ), К. Аннан, MSCI , Sustainalytics , Bloomberg , CDP , Э. Фриман [22]	Примерно 2021 г.: Европейская комиссия, ABB , Emerson , Honeywell , Rockwell Automation [24]
Основные положения концепции, на базе которых проводятся исследования	Институты как формальные правила, неформальные нормы и общие убеждения, легитимность, институционализация, институциональные логики	Экологические факторы ( E ), социальные факторы ( S ), факторы корпоративного управления ( G ), взаимосвязь ESG -факторов, материальность, прозрачность и раскрытие информации	Человекоцентричность, устойчивость, жизнестойкость, коллаборация человека и машины, персонализация, ресурсоэффективность, этические аспекты
Основные методы исследований	Качественные кейс-стади, сравнительные и количественные исследования, систематические обзоры литературы	Анализ ESG -рейтингов, количественные исследования корреляции ESG и финансовых показателей, качественные	Систематические обзоры литературы, анализ промышленных применений и кейс-стади, текстовый анализ и частотный анализ публикаций, библио-

Продолжение табл. 2

Параметр	Институциональная теория	ESG	Индустрия 5.0
То же	и библиометрический анализ, отслеживание процессов	исследования, разработка ESG -метрик и фреймворков, анализ влияния ESG на отдельные сектора, метаанализ и обзоры литературы	метрический анализ, разработка концептуальных моделей, качественные исследования
Основной метод в данном исследовании и его применение	Контент-анализ стратегических документов по развитию туризма на государственном и региональном уровнях	Контент-анализ рэнкинга устойчивости развития туризма и индустрии гостеприимства в субъектах РФ [23]	Модифицированная интегративная модель оценки кадрового потенциала на основе трех блоков ( I , ESG , T 5.0 ), построенная с применением экспертного опроса и шкального нормирования. Используется для количественной оценки цифровой зрелости и челове-коцентричности в сфере туризма, включая адаптацию к региональным особенностям

Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Вопросы, связанные с методологией формирования кадрового потенциала в сфере туризма на основе стратегического планирования отрасли, на взгляд автора, целесообразно рассматривать с нескольких точек зрения. Во-первых, следует опираться на существующий в Российской Федерации практический подход, осуществляемый на основе нацпроекта «Туризм и гостеприимство» и Приказа Минтруда России от 22.03.2024 № 137Н 1 , определяющего методику потребности в профессиональных кадрах в отраслях российской экономики. Во-вторых, необходимо учитывать международный опыт и развитие экономического знания на основе методов контент-анализа академических исследований, нормативных документов и системного анализа вакансий и HR -материалов в данной области.

Как межотраслевой комплекс сфера туризма относится к разделу I (Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания) и разделу R (Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений) ОКВЭД 2. Расчет потребности в кадровом потенциале в сфере туризма по методике Минтруда может быть представлен следующим образом (рис. 2).

В данной методике выделяется как общая, так и замещающая кадровая потребность в профессионально-квалификационном составе (ОЗКП-ПКС), которая определяется в численном выражении по начальным группам занятий в соответствии с Общероссийским классификатором занятий (ОКЗ) по следующей формуле: ОЗКП-ПКС = f(СФретро, ПИ, ЧВ, РСД), где СФретро – сложившиеся в ретроспективном периоде тенденции изменения профессионально-квалификационной структуры занятых; ПИ – перспективные изменения, связанные с трансформацией структуры спроса на труд (например, с автоматизацией, развитием новых направлений туризма); ЧВ – численность выбывающих из числа занятых в связи с достижением пенсионного возраста; РСД – планируемое расширение или сужение деятельности на прогнозный период. Эта формула не является простой математической формулой, скорее символическим представлением того, что расчет ОЗКП-ПКС производится на основе анализа и комбинации различных факторов, как указано в п. 24 и 25 методики. Для ее детализации потребуется применение различных методов (нормативного, штатного, балансового, индикативного, эко- номико-математического моделирования, статистических, экстраполяции, экспертных оценок, социологических). Данная методика содер- жит ряд существенных ограничений, влияющих на эффективность формирования кадрового потенциала в сфере туризма (табл. 3).

ОКПгод = ОКПгод 1 + ОКПгод 2 + ПКР Общая кадровая потребность для заданного года прогнозного периода в сфере туризма (по конкретному ОКВЭД 2)

ОКПгод! =

ПРгод х ЧРбазовый

ИИРгод

ОКПгод1 – общая кадровая потребность для заданного года прогнозного периода в сфере туризма (по конкретному ОКВЭД 2). Для ОКВЭД 2, не связанных с социальным сектором (например, I – Деятельность гостиниц и предприятий общественного питания)

ПРгод – прогнозное количество рабочих мест (работ) для заданного года прогнозного периода. Рассчитывается на основе прогнозных значений индекса совокупных затрат труда

Расчет ПРгод:

ПРгод = ИСЗТгод × ОРМретроспективный, где ИСЗТгод – прогнозное значение индекса совокупных затрат труда для заданного года прогнозного периода, рассчитываемое как

ИФОВДСгод

ИСЗТгод =---------где ИФОВДСгод – ИПТгод прогнозный индекс физического объема валовой добавленной стоимости (или объема валового регионального продукта) для заданного года прогнозного периода в сфере туризма, а ИПТгод – прогнозный индекс производительности труда для заданного года прогнозного периода в сфере туризма; ОРМретроспективный – общее количество рабочих мест (работ) в ретроспективном периоде для данного ОКВЭД 2

ЧРбазовый – среднегодовая численность занятых в экономике в базовом году для данного ОКВЭД 2

ОКПгод2 = ЧЗтекущий х ИСИгод

ОКПгод2 – общая кадровая потребность для ОКВЭД 2, связанных с социальным сектором (например, R – Деятельность в области культуры, спорта, организации досуга и развлечений, если часть кадров относится к «основному персоналу», как указано в п. 15 методики )

ЧЗтекущий – оценочные значения численности занятых в текущем году по данному виду экономической деятельности

ИСИгод – индекс совокупных изменений прогнозной численности всех категорий основного персонала для заданного года прогнозного периода

Расчет численности работников категорий основного персонала:

ЧНВГгод ЧОПгод =-------,

КНгод где ЧОПгод – численность работников категории основного персонала для заданного года прогнозного периода; ЧНВГгод – численность населения в соответствующей возрастной группе (по демографическому прогнозу);

КНгод – прогнозное значение коэффициента нагрузки для данной категории основного персонала

ПКР – потребность крупнейших работодателей определяется ими самостоятельно с использованием собственных методик (нормативного, штатного, балансового, индикативного методов, метода экономико математического моделирования, статистических методов, методов экстраполяции и экспертных оценок, а также их комбинации или иных методов)

Расчет КНгод (коэффициент нагрузки):

т,тт ЧНВГретроспективный КНгод =-----1—£-----------,

ЧОПретроспективный где ЧНВГретроспективный – численность населения в соответствующей возрастной группе в ретроспективном периоде;

ЧОПретроспективный – среднесписочная численность работников соответствующей категории основного персонала за отчетный год в ретроспективном периоде

Источник: составлено автором на основе методики Минтруда России.

Source: compiled by the author with the methodology adopted from the Ministry of Labor of Russia.

Рис. 2. Расчет потребности в кадровом потенциале в сфере туризма для ОКВЭД 2

Fig. 2. OKVED 2 derived calculation of human resource demand in the tourism sector

Табл. 3. Ограничения методики расчета кадрового потенциала в сфере туризма (Приказ Минтруда РФ от 22.03.2024 № 137Н)

Table 3. Limitations of the methodology for calculating human resource potential in the tourism sector (Order No. 137N dated March 22, 2024, by the Ministry of Labor of the Russian Federation)

Ограничение	Описание
1. Зависимость от качества и доступности исходных данных	Методика опирается на макроэкономические и статистические данные, которые могут быть недоступны или недостаточно детализированы на региональном уровне. Не учитывается также теневой сектор занятости
2. Высокая волатильность туристической отрасли	Отрасль чувствительна к внешним факторам: пандемиям, кризисам, климату, геополитике. Ретроспективные данные не всегда отражают будущие изменения
3. Субъективность экспертных оценок	Оценки зависят от уровня компетентности экспертов и могут вносить искажения в итоговые выводы
4. Сложность прогнозирования производительности и интенсивности труда в сфере услуг	Интенсивность труда в услугах сложна для прогнозов, особенно с учетом автоматизации и цифровизации
5. Недостаточный учет качественных характеристик кадров	Недостаточное внимание к soft skills , специфическим навыкам (иностранные языки, цифровой маркетинг и т. д.)
6. Специфика применения категорий «основного персонала» для туризма	Категория «основной персонал» адаптирована под образование и здравоохранение, в туризме требует уточнения, хотя отдельными направлениями туризма являются медицинский туризм, санаторное лечение, детский туризм (лагерный отдых) и т. д.
7. Региональные диспропорции	Разный уровень развития туризма в регионах делает общую модель менее точной без локализации
8. Ограничения долгосрочного прогнозирования при недостаточном внимании к вопросам устойчивого развития сферы туризма ( ESG -факторам)	Долгосрочные прогнозы в туризме подвержены высокой неопределенности, особенно в условиях внешней турбулентности
Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Ограничения долгосрочного прогнозирования возникают также при недостаточном внимании к вопросам устойчивого развития сферы туризма (ESG-факторам), которые отчасти решает «Рэнкинг устойчивости развития туризма и индустрии гостеприимства в субъектах РФ»1, где математическая модель учитывает 34 показателя, сгруппированных по четырем ключевым блокам: 1) IE (Infrastructure 2) SC (Society 3) EC (Ecology в соответствии с международными и российскими ориентирами, стандартами и лучшими практиками в области устойчивого развития.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Учитывая ограничения представленных методологий, связанных с отраслевой рамкой подготовки кадров, автор предлагает собственный методический подход к формированию кадрового потенциала в сфере российского туризма. Этот подход представляет собой интегративную модель в парадигме Индустрии 5.0 на основе понятия «экосистема формирования кадрового потенциала в сфере туризма». Экосистема формирования кадрового потенциала в сфере туризма – это динамичная, саморегулирующаяся и управляемая многоуровневая система, ориентированная на устойчивое обеспечение отрасли высококвалифицированными кадрами, способными эффективно адаптироваться к вызовам цифровой трансформации, технологического обновления и социально-экологической ответственности. Экосистема включает взаимосвязанные институциональные субъекты (государственные органы, органы регионального управления, предприятия отрасли, образовательные учреждения, научные центры, профессиональные ассоциации, технологические платформы и др.), взаимодействие которых обеспечивает развитие нормативной, организационной и образовательной инфраструктуры – I, интеграцию принципов устойчивости, социальной инклюзии и прозрачного управления персоналом – ESG, внедрение технологических решений, ориентированных на чело-векоцентричность, автоматизацию и гибкость в занятости, – T5.0. Теоретические основы данной экосистемы базируются на интеграции институциональной теории, принципов ESG и парадигмы Индустрии 5.0.

Синергия указанных компонентов формирует условия для устойчивого роста профессиональных компетенций, адаптивности кадров и эффективного функционирования туристических организаций в условиях глобальных вызовов, межрегиональной конкуренции и ускоряющейся цифровизации, а также возрастающего влияния поведенческой экономики, ценностного подхода и увеличивающейся роли сервисного менеджмента как ответного действия отрасли.

Автором исследования проведен опрос экспертов сферы туризма, участниками которого в общей сложности стали 30 человек. География – Российская Федерация, основной признак «профессиональной принадлежности – работа в сфере туризма в разных направлениях» (табл. 4).

Табл. 4. Состав экспертной группы по направлениям и роль экспертов в опросе

Table 4. Composition of the expert group by areas and the role of experts in the survey

Категория экспертов	Кол-во	Роль в опросе
Представители туристических компаний, объектов показа, отелей, транспортных компаний, предприятий общепита (руководители)	10	Практика, потребности кадров
Руководители образовательных программ вузов, колледжей, школ, учреждений дополнительного образования, центров компетенций и т. д.	6	Подготовка, профили компетенций
Представители профильных ведомств	4	Регулирование, политика
HR -эксперты и кадровые агентства	3	Анализ спроса на компетенции
Независимые аналитики, эксперты отрасли	4	Методология, композитные модели
Представители ИТ-компаний	3	Практика, потребности кадров, интеграция профилей компетенций
Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Методология экспертного опроса направлена на выявление релевантных индикаторов, отражающих состояние, дефициты и перспективы формирования кадрового потенциала в сфере туризма. Методика основана на принципах системного и индикативного подходов, включая контекстную адаптацию под специфику туристической отрасли. Основу модели составила адаптация компонентов их структуры (институциональный – ESG – Индустрия 5.0) с фокусом на кадровую проблематику. Проблема оперативного формирования кадрового потенциала в сфере туризма и отсутствие эффективной модели оценки его потребности и реагирования как актуальность исследования были однозначно приняты всеми экспертами.

Сначала экспертам предлагалось определить, какие направления (компоненты) следует учитывать в системе оценки формирования кадрового потенциала в сфере туризма. Девяносто процентов экспертов согласились с тем, что необходимо рассматривать институциональный компонент, ESG-блок и цифровой / технологический компонент, включая принципы Индустрии 5.0. Десять процентов предложили включить в модель дополнительные компоненты, аргументируя это необходимостью учета смежных факторов, оказывающих влияние на устойчивость кадрового потенциала в туризме. В частности, были выделены следующие: культурно-ценностный компонент (как необходимость учитывать традиционный для России региональный дисбаланс и региональные особенности трудовой культуры, мотивационные установки работников и туристическую идентичность как факторы устойчивости персонала); психосоциальный фактор (влияние эмоционального выгорания, сезонной перегрузки и психологического климата в организациях на текучесть кадров и производительность труда); демографический компонент (акцент на возрастную и миграционную структуру занятых, гендерный баланс и возможность привлечения молодежи через це- левые образовательные и карьерные треки). Эти компоненты хотя и не вошли в основную формулу, но были зафиксированы как варианты расширения модели в рамках дальнейших сценарных и региональных исследований. В частности, они могут быть полезны для построения подотраслевых индексов (например, по внутреннему, медицинскому или событийному туризму).

Этот шаг позволил задать архитектуру всей будущей модели. В рамках каждого компонента экспертам предлагались формулировки показателей с задачей их уточнения. На следующем этапе участников просили оценить релевантность и полезность каждого показателя. Здесь в качестве критериев выступали значимость показателя для принятия управленческих решений, его операционализируемость (возможность измерения), наличие доступных источников данных и чувствительность к изменениям. Оценка происходила по шкале Лайкерта (от 1 до 5) с возможностью комментирования и предложения альтернатив.

Далее при помощи качественных методов (экспертных интервью) обсуждалась методология сбора и анализа данных. Практически к каждому показателю были найдены соответствующие методы исследования, например контент-анализ программных документов, анализ вакансий, экспертная интерпретация. Особое внимание уделялось обоснованию каждого показателя на основе профессионального опыта, анализа документации (стратегии, гос-программы, нацпроекты) и существующей научной литературы. На финальной стадии проводился анализ источников: каждый эксперт указывал, какие данные доступны на федеральном, региональном, корпоративном или академическом уровне и насколько они пригодны для мониторинга. Это было необходимо для оценки реализуемости модели. В основу экспертного мнения легли в том числе данные открытых баз (в частности, по ESG-метрикам и цифровым компетенциям персонала): портал открытых данных Российской Федерации1, база данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат) (труд, образование, рынок труда)1, ООО «Национальное рейтинговое агентство»2, агрегатор вакансий Head Hunter3, SuperJob4, портал «Работа в России»5.

Таким образом, в рамках методического подхода к формированию кадрового потенциала в сфере туризма в России посредством интегративной модели в парадигме Индустрии 5.0 предложен основной показатель, характеризующий факторы формирования кадрового потенциала в сфере туризма.

Интегральный индекс кадрового потенциала ( K ) – это сводный количественный показатель, отражающий комплексную оценку состояния и условий формирования кадрового потенциала в сфере туризма на основе нормализированных и взвешенных компонент, включающих институциональные условия ( I ), социально-экологические и управленческие аспекты ( ESG ), а также уровень технологической и цифровой трансформации в парадигме Индустрии 5.0 ( T 5.0 ).

Интегральный индекс кадрового потенциала ( К ) предлагается рассчитывать по следующей формуле:

K = 0,4 × Iупр + 0,3 × ESGупр + 0,3 × T5.0упр, где K – интегральный индекс кадрового потенциала в сфере туризма; Iупр – индекс институционального управления, отражающий влияние государственной поддержки, профессиональных стандартов и состояния рынка труда (упрощенный индекс из четырех показателей); ESGупр – индекс управления на основе ESG-принципов, включающий экологическую ответственность, социальные гарантии и управленческую прозрачность (упрощенный индекс из трех показателей); T5.0упр – индекс технологического управления в парадигме Индустрии 5.0, охватывающий автоматизацию, цифровую культуру и гибридные рабочие места (упрощенный индекс из трех показателей).

Весовые коэффициенты (0,4; 0,3; 0,3) определены на основе экспертных оценок и могут быть скорректированы в ходе дальнейших исследований. В соответствии со степенью интеграции принципов устойчивого развития в управление развитием туризма в субъектах Российской Федерации и по аналогии с базовыми международными и российскими ориентирами, стандартами и лучшими практиками в области устойчивого развития значения показателей предлагается измерять от 1 до 5, где 1 – начальный, 2 – развивающийся, 3 – умеренный, 4 – развитый, 5 – продвинутый уровни.

Современные зарубежные исследования 6 [25] фиксируют недостаточную проработку взаимосвязи между микроуровнем (кадровая политика предприятия), мезоуровнем (региональные кластеры), макроуровнем (национальная экономика), а также отсутствие комплексных моделей, учитывающих отраслевую специфику, современные вызовы (цифровизация, устойчивое развитие) и глобальные тренды (дистанционные формы занятости и временные подработки). Данная методика призвана устранить эти ограничения. Более того, ее можно рассматривать в качестве универсальной для разных уровней с небольшими корректировками (табл. 5).

Значения каждого показателя сформированы на основе экспертного опроса (табл. 6).

Предполагается, что данная методика поможет преодолеть ограничения методики расчета кадрового потенциала в сфере туризма (Приказ Минтруда РФ от 22.03.2024 № 137Н) (табл. 7).

Табл. 5. Описание составляющих интегрального показателя кадрового потенциала в сфере туризма

Table 5. Description of the components of the integral index of human resource potential in the tourism sector

Компонент (вес)	Показатель	Значение
>8 3 я л R d К О 2 Я S	I.1. Уровень целевой государственной поддержки развития кадрового потенциала в сфере туризма	1	2	3	4	5
	Обоснование: государственная политика является ключевым фактором, определяющим возможности и приоритеты развития отрасли, включая подготовку кадров. Прямое влияние государства на создание условий для подготовки кадров
	Методы исследования: контент-анализ государственных и региональных программ, объемов финансирования. Оценка уровня знаний представителей предприятий и организаций в сфере туризма о данной информации (опрос, контент-анализ научных публикаций)
	Источники данных: нацпроекты, официальные отчеты Министерства экономического развития, Минтруда, региональных министерств, нормативные акты, Росстат и др. Результаты опросов, экспертных интервью чиновников
	I.2. Развитость системы профессиональных стандартов в сфере туризма	1	2	3	4	5
	Обоснование: количество актуальных профессиональных стандартов
	Методы исследования: контент-анализ официальных документов и научных исследований. Оценка уровня знаний представителей предприятий и организаций в сфере туризма о данной информации (опрос, контент-анализ научных публикаций)
	Источники данных: реестр профессиональных стандартов (перечень видов профессиональной деятельности) Минтруда. Результаты опросов, экспертных интервью
	I.3. Качество институциональной среды для подготовки кадров в туризме	1	2	3	4	5
	Обоснование: создание бесшовной системы отраслевого взаимодействия между дополнительным образованием, школой, колледжем, вузом и работодателем. Практическая направленность обучения. Повышение квалификации, переподготовка
	Методы исследования: контент-анализ государственных и региональных программ, объемов финансирования. Оценка уровня деятельности по подготовке кадров учителей, преподавателей колледжей и вузов, представителей предприятий и организаций в сфере туризма (в том числе по переподготовке). Опрос, контент-анализ научных публикаций
	Источники данных: официальные отчеты Росстата. Результаты опросов, экспертных интервью
	I.4. Уровень привлекательности (федерального, регионального) рынка труда для специалистов в сфере туризма (соотношение вакансий и соискателей), в том числе уровень заработной платы	1	2	3	4	5
	Обоснование: привлекательность рынка труда является критически важным фактором для формирования и удержания квалифицированного кадрового потенциала в сфере туризма
	Методы исследования: анализ региональных стратегий и программ, опросы представителей региональных органов власти и бизнеса
	Источники данных: официальные отчеты Росстата, центров занятости, региональные статистические сборники, данные онлайн-платформ по поиску работы, отраслевые отчеты. Результаты опросов, экспертных интервью
и 3	E ( Environmental – экологические аспекты): уровень экологической культуры персонала, внедрение «зеленых» технологий и практик в HR -процессы. Бережливое производство	1	2	3	4	5
	Обоснование: учет растущей важности экологических и социальных аспектов в туризме
	Методы исследования: анализ внутренних отчетов компаний об обучении (корпоративные отчеты, данные HR -отделов)
	Источники данных: рэнкинг, корпоративные отчеты. Результаты опросов, экспертных интервью
	S ( Social – социальные аспекты): уровень удовлетворенности персонала условиями труда (ключевые аспекты: оплата, безопасность, возможности развития)	1	2	3	4	5
	Обоснование: влияние социальной составляющей на удержание кадров и качество обслуживания
	Методы исследования: анализ половозрастных характеристик сотрудников и управленцев, наличие отраслевого образования, региональная принадлежность, опыт работы

Продолжение табл. 5

Компонент (вес)	Показатель	Значение
и ч ся	Источники данных: опросы руководителей компаний, краткие анонимные опросы сотрудников по ключевым аспектам. Качество обслуживания – по отзывам в социальных сетях. Результаты опросов туристов. Экспертные интервью
	G ( Governance – управление): важность управленческих аспектов, влияющих на культуру организации и качество взаимодействия с клиентами	1	2	3	4	5
	Обоснование: влияние особенностей сферы туризма, таких как динамичность в моменте и гибкость к внешним обстоятельствам, требует формирования осознанного лидерства у каждого сотрудника
	Методы исследования: анализ внутренних документов компаний (миссия, ценности), опросы сотрудников
	Источники данных: корпоративные политики, результаты опросов, экспертные интервью
55 S & К S	Т5.0.1: уровень автоматизации процессов в организациях сферы туризма	1	2	3	4	5
	Обоснование: интеграции роботизированных систем существенно облегчают операционные процессы и влияют на требования к персоналу
	Методы исследования: опросы руководителей, анализ используемых ИТ-систем. Анкетирование
	Источники данных: результаты опросов, экспертные интервью
	Т5.0.2: уровень развития цифровой культуры в организациях сферы туризма (готовность персонала к использованию новых технологий)	1	2	3	4	5
	Обоснование: современные подходы к непрерывному обучению и повышению квалификации
	Методы исследования: опросы HR -менеджеров, сотрудников, руководителей. Анкетирование
	Источники данных: результаты опросов, экспертные интервью
	Т5.0.3: доля вакансий, требующих цифровых компетенций	1	2	3	4	5
	Обоснование: отражение спроса на новые навыки в условиях цифровой трансформации отрасли
	Методы исследования: анализ текстов вакансий на онлайн-платформах
	Источники данных: данные с сайтов по поиску работы (например, трудвсем.рф, hh.ru, SuperJob) и др.

Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Табл. 6. Оценочная шкала для показателей компонентов интегрального индекса кадрового потенциала в сфере туризма

Table 6. Evaluation scale for the indicators of the components in the integral index of human resource potential in the tourism sector

Показатель			Уровень
	1 – начальный	2 – развивающийся	3 – умеренный	4 – развитый	5 – продвинутый
I.1. Уровень целевой государственной поддержки развития	Отсутствие программ	Программы сформированы на бумаге без финансирования	Реализуются пилотные инициативы поддержки	Регион участвует в федеральных	Налажено комплексное институциональное
кадрового потенциала в сфере туризма	поддержки туризма			программах	сопровождение туризма
I.2. Развитость системы профессиональных стандартов в сфере туризма	Профессиональные стандарты отсутствуют	Разработаны единичные стандарты	Применяются 3–5 отраслевых стандартов	Охват большинства ключевых компетенций	Внедрение полной системы профессиональных стандартов
I.3. Качество институциональной среды для подготовки кадров	Не существует отраслевых образовательных решений	Есть программы в вузах без практической интеграции	Дополнительное профессиональное обучение доступно	Система образования интегрирована в отраслевые запросы	Создана сквозная система подготовки и переподготовки кадров
в туризме

Продолжение табл. 6

Показатель	Уровень
	1 – начальный	2 – развивающийся	3 – умеренный	4 – развитый	5 – продвинутый
I.4. Уровень привле-
кательности
(федерального, регионального) рынка труда для специалистов в сфере туризма (соотношение ва-	Рынок труда непрозрачен, отсутствует аналитика	Фрагментарные сведения о занятости и спросе	Региональные оценки потребностей существуют	Систематизированный мониторинг кадрового обеспечения	Цифровая система анализа и прогноза кадрового спроса
кансий и соискателей), в том числе уровень зарплаты
E ( Environmental – экологические аспекты). Уровень экологической зрелости и внутренней политики	Полное отсутствие экологической политики	Есть декларативные принципы или намерения	Внедрены базовые практики (сбор отходов, вода)	Применяются региональные экологические регламенты	Ведется сертификация и отчетность по экологическим стандартам
в организациях
S ( Social – социальные аспекты). Уровень удовлетворенности сотрудников условиями труда и социальной	Социальные гарантии на минимальном уровне (ТК РФ)	Указаны в уставных документах	Реализуются программы соцподдержки в туризме	Поддержка контролируется внешними аудиторами	Интеграция ESG с системой KPI и оценкой персонала
средой
G ( Governance – управление). Важность управленческой прозрачности и качества	Нет открытой информации по управлению	Публикуются отдельные отчеты	Утверждены принципы управленческой прозрачности	Регулярная отчетность по принципам ESG	Управление по стандартам ISO , ESG -интеграция
в организациях
Т5.0.1. Уровень автоматизации процессов в организациях сферы туризма	Полная ручная и бумажная модель управления	Частичная цифровизация в отдельных блоках	Автоматизация ключевых функций	Цифровые технологии охватывают основные процессы	Интеграция ИИ, роботизация, платформа Smart Tourism
Т5.0.2. Уровень развития цифровой культуры в организациях сферы туризма	Отсутствие цифровых компетенций в управлении туризмом	Проводятся отдельные семинары / акции	Есть региональная программа цифровизации	Цифровая грамотность измеряется и контролируется	Сформирована цифровая культура и экосистема в туризме
Т5.0.3. Доля вакансий, требующих цифровых компетенций	Работа исключительно в очном формате	Некоторые дистанционные практики внедрены	Смешанный формат применяется выборочно	Расширенное внедрение гибридной модели	Гибридные форматы интегрированы в стратегию региона
Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Табл. 7. Ограничения методики расчета кадрового потенциала в сфере туризма (Минтруда РФ) и предложения по их преодолению

Table 7. Limitations of the methodology for calculating human resource potential in tourism (the Ministry of Labor) and proposals to overcome them

Ограничение методики Минтруда	Предложение по преодолению ограничения в авторской методике
Зависимость от качества и доступности исходных данных	Используются альтернативные источники (цифровые платформы, опросы, аналитика вакансий), экспертные оценки калибруются по данным

Продолжение табл. 7

Ограничение методики Минтруда	Предложение по преодолению ограничения в авторской методике
Высокая волатильность туристической отрасли	Включаются компоненты устойчивости и цифровизации ( ESG , T 5.0 ), возможны сценарные расчеты
Субъективность экспертных оценок	Экспертные данные используются как модификаторы и проходят верификацию
Сложность прогнозирования производительности и интенсивности труда	T 5.0 включает цифровизацию, ИТ-навыки, автоматизацию и новые форматы труда
Недостаточный учет качественных характеристик кадров	ESG и T 5.0 интегрируют оценку soft skills , цифровых и межкультурных компетенций
Специфика применения категорий «основного персонала» для туризма	Опора на ОКВЭД, профстандарты и трудовые функции, а не на ведомственные категории
Региональные диспропорции	Региональная адаптация и кластеризация, расчет по субъектам РФ
Ограничения долгосрочного прогнозирования и ESG -факторов	ESG встроен как компонент модели, пересчет индекса возможен при обновлении данных
Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

ОБСУЖДЕНИЕ

Предложенная формула применима на разных уровнях представленности сферы туризма в мировом экономическом пространстве. К примеру, в качестве аналитической рамки исследования формирования кадрового потенциала в сфере туризма для проведения сравнительного анализа России и стран-лидеров в туристической сфере (по данным отчета UNWTO1) были выбраны страны для сопоставительного анализа, которые, по мнению автора, представляют практически весь спектр мирового разнообразия моделей управления туризмом, циф- ровой зрелости и приверженности ESG-подходам.

В выборку включены (табл. 8):

• 1)    страны-лидеры ESG и цифровизации – Швеция, Германия, Канада;

• 2)    туристические гиганты с развитой институциональной базой – Франция, Испания, Италия;

• 3)    азиатские цифровые лидеры – Сингапур, Южная Корея;

• 4)    страны для регионального сравнения – Россия, Турция, Казахстан;

• 5)    Китай как уникальная индустриальная и технологическая страна.

Табл. 8. Сравнительная таблица оценки стран по трем компонентам К (индекс) Table 8. Comparative assessment table of countries by three components of the K (index)

Страна	I (институты)	ESG (устойчивость)	T 5.0 (технологии)	K (индекс)
Россия	3,0	2,5	2,5	2,75
Китай	4,2	2,8	4,5	3,79
Швеция	4,5	5,0	4,5	4,65
Германия	4,0	4,5	4,0	4,15
Канада	4,0	4,8	4,0	4,18
Франция	4,2	4,0	3,5	4,01
Испания	4,0	3,8	3,2	3,78
Италия	3,8	3,7	3,1	3,62
Южная Корея	3,5	3,8	4,8	4,01
Сингапур	3,7	4,0	5,0	4,21
Турция	3,2	3,0	2,8	3,04
Казахстан	2,8	2,6	2,4	2,66

Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Анализ показывает, что Россия ( K = 2,75) занимает промежуточную позицию среди стран с развивающимся туризмом, уступая по всем компонентам странам-лидерам. Китай ( K = 3,79) демонстрирует мощное развитие цифровой и институциональной инфраструктуры, но испытывает дефицит прозрачности в ESG -сфере. Швеция и Канада демонстрируют сбалансированную интеграцию всех трех компонентов.

Научная новизна проведенного исследования заключается в следующем:

• 1)    разработана уникальная методика измерения кадрового потенциала в туризме с учетом ESG и цифровизации ( T 5.0 );

• 2)    впервые реализован межстрановой сопоставительный анализ по многокомпонентному индексу K ;

• 3)    методика адаптирована под стратегические цели цифровой трансформации туризма в парадигме Индустрии 5.0;

• 4)    полученные результаты могут быть использованы для формирования государственной кадровой политики в сфере туризма.

Предлагается также рассмотреть пример расчета интегрального индекса кадрового потенциала ( K ) для Российской Федерации (рис. 3). В рамках данного индекса институциональный компонент ( I ) отражает зрелость государственной и образовательной инфраструктуры в сфере подготовки кадров для туризма, ESG -компонент (экологические, социальные и управленческие аспекты) характеризует уровень устойчивости и социальной ответственности в управлении туристической отраслью, компонент T 5.0 показывает степень цифровой и технологической зрелости в парадигме Индустрии 5.0.

Как видим, значение интегрального индекса K для России составляет 2,75. Это соответствует переходному состоянию между развивающимся и умеренным уровнями формирования кадрового потенциала в сфере туризма. Данные результаты свидетельствуют о необходимости повышения прозрачности, развития экологических и социальных аспектов управления, а также активизации цифровой трансформации кадровых процессов.

Формула расчета интегрального индекса кадрового потенциала: K = 0,4 × I + 0,3 × ESG + 0,3 × T 5.0

1. Институциональный компонент ( I ) – Наличие государственных стратегий и программ развития туризма без специализированной кадровой вертикали – 3 балла – Существование профессиональных стандартов в туризме – 3 балла – Наличие образовательных программ в вузах при слабой связи с практикой – 3 балла – Фрагментарность данных о рынке труда и слабая интеграция статистики – 3 балла	2. ESG -компонент (экологические, социальные и управленческие аспекты) – Экологическая политика выражена слабо, присутствуют точечные инициативы – 2 балла – Социальные гарантии в основном ограничены положениями ТК РФ – 2,5 балла – Управленческая прозрачность ограничена, уровень открытых данных невысок – 3 балла	3. Компонент T 5.0 (цифровая и технологическая зрелость в парадигме Индустрии 5.0) – Автоматизация процессов реализована на уровне отдельных крупных компаний – 2,5 балла – Цифровая культура фрагментарна, отсутствует единая экосистема цифровизации в туризме – 2,5 балла – Требования цифровых компетенций в вакансиях остаются ограниченными – 2,5 балла
Среднее значение компонента I : I = (3 + 3 + 3 + 3) / 4 = 3,0	Среднее значение компонента ESG : ESG = (2 + 2,5 + 3) / 3 ≈ 2,5	Среднее значение компонента T 5.0 : T 5.0 = (2,5 + 2,5 + 2,5) / 3 = 2,5

Итоговый расчет интегрального индекса K :

K = 0,4 × 3,0 + 0,3 × 2,5 + 0,3 × 2,5 = 1,2 + 0,75 + 0,75 = 2,75

Источник: составлено автором. Source: compiled by the author.

Рис. 3. Расчет интегрального индекса кадрового потенциала ( K ) для Российской Федерации

Fig. 3. Calculation of the integral index of human resource potential (K) for the Russian Federation

Хотя представленная методика отличается комплексностью и адаптивностью, ее применение в условиях динамично развивающейся туристической отрасли и в парадигме Индустрии 5.0 также может быть сопряжено с рядом ограничений, которые необходимо дорабатывать и учитывать при интерпретации результатов и разработке управленческих решений. Настоящая модель, несмотря на содержательную отраслевую адаптацию, по своей сути является универсальной и в некотором роде статичной, как и предыдущие модели. Для усиления отраслевого компонента можно использовать отраслевые коэффициенты (сезонности, неформальной занятости, туристической привлекательности и т. д.), а для обеспечения быстрого реагирования на изменения внешней среды внедрять элементы динамического моделирования и прогнозирования. Это позволит адаптировать расчеты кадровой потребности к конкретным сценариям развития отрасли, учитывать влияние сезонности, макроэкономических шоков, цифровых инноваций и изменений в поведенческих моделях туристов. Для повышения устойчивости методики по калибровке весов между блоками интегрального индекса К в дальнейших исследованиях предполагается применить методы AHP, метод Фишберна и другие для сравнения критериев по степени их значимости [26]. Кроме того, важно регулярно актуализировать входные данные модели на основе мониторинга вакансий, обратной связи от отраслевых работодателей и данных систем прогнозирования занятости. В этом случае методика станет действенным инструментом стратегиче- ского управления человеческим капиталом в туризме и сможет эффективно использоваться на федеральном и региональном уровнях, а также на уровне предприятия.