Методический подход к оценке и совершенствованию системы управления персоналом в условиях высоко конкурентной инновационной среды

В стратегии развития России до 2030 года представлена новая модель экономического роста, одним из направлений которого является повышение эффективности использования трудовых ресурсов, создание и модернизация 25 млн высокопроизводительных рабочих мест, что особенно актуально в условиях сокращения экономически активного населения.

Повышение эффективности использования человеческих ресурсов актуально не только на уровне государства, но и на уровне предприятий, условием выживания и долгосрочного развития которых в условиях высоко инновационной среды является устойчивое и непрерывное повышение эффективности и безопасности производства посредством организации непрерывной инновационной деятельности персонала, согласованного со стратегией развития предприятия.

Несмотря на проводимое техническое перевооружение, освоение инноваций производительность труда на российских промышленных предприятиях остается в 3–4 раза ниже, чем на предприятиях США.

Изучение научной литературы выявило широкий спектр работ, посвященных совершенствованию систем управления персоналом на предприятиях. Однако в результате анализа научнометодической литературы выяснилось недоста- точная разработанность теоретических и методологических положений, посвященных развитию систем управления персоналом в условиях высоко конкурентной инновационной среды, в которых от целенаправленности, вовлеченности и результативности деятельности персонала зависит выживание и долгосрочное развитие предприятия.

Необходимость развития методических положений по повышению результативности труда персонала на основе совершенствования системы управления персоналом для повышения эффективности деятельности и конкурентоспособности предприятия определила актуальность и цель исследования.

Сегодня в науке и практике менеджмента накоплено достаточно большое методов, методик оценки и совершенствования системы управления персоналом предприятия.

Подходы к оценке системы управления персоналом с точки зрения повышения удовлетворенности и мотивации персонала представлены в трудах многих отечественных и зарубежных авторов: Герасимова Б.Н. [1], В.А. Караваева [2], А.А. Дорофеевой, Н.В. Фураевой [3], А.Ю. Омелая [4], Дж. Филипса, Д. Ульриха [5], Л. Чанга [6] и др.

Методам исследования систем управления персоналом посвящены работы С.Н. Баюковой [7], Е.А. Грудневой, Д.Ю. Фраймович [8], Н.М. Глу-хенькой [9, 10], С. Брауна [11], С. Маркоса,

М. Сандхья Шридеви [12], Й. Хейлвига [13] и др.

Вопросам внедрения инноваций в системе управления персоналом посвящены труды Р.А. Долженко [14], Г. Гемар, А. Гонсалез, Д. Карлоса и др. [15].

Специфике управления персоналом в различных отраслях экономики посвящены труды О.С. Мысовой [16], Н.А. Зайцевой [17], З.А. Нагимовой [18] и других.

Следует отметить, что большинство подходов к оценке и совершенствованию систем управления персоналом носят ситуативный характер, т. е. состав, содержание методов оценки определяются целями и задачами совершенствования системы.

В результате изучения научно-методической литературы, посвященной оценке и развитию систем управления персоналом, нами не были найдены труды, посвященные методике оценки системы управления персоналом с точки зрения обеспечения ее ключевых свойств персонала, которые играют решающую роль в обеспечении выживания, повы- шения конкурентоспособности и развития предприятия в условиях высоко конкурентной инновационной среды. Это обуславливает научно-практическую актуальность проводимого исследования.

Целью исследования является обоснование и разработка методического подхода к оценке системы управления персоналом с целью повышения эффективности труда персонала при выполнении своих обязанностей и реализации программ развития предприятия.

Теория

Вопросам оценки и совершенствования управления персоналом предприятий посвящены труды многих отечественных и зарубежных авторов. С целью выявления подходов к оценке системы управления персоналом с точки зрения обеспечения ее необходимых свойств нами были проанализированы и систематизированы подходы к оценке системы управления персоналом в трудах отечественных и зарубежных авторов (табл. 1).

Как видно из табл. 1, в научно-методической

Таблица 1

Подход	Характеристика
1. Системно-целевой подход	Оценка проводится относительно соответствия системы управления персоналом, ее функциональных подсистем их целям (дереву целей) и целям предприятия. Основой методик является декомпозиция целей, целевой функции системы управления персоналом на цели ее подсистем и отдельных элементов (Кибанов А.Я. [19], Шведина С.А. [20], Шекшня С.В. [21], Беркович Т.А., Панковец А.В [22], Патрусова А.М., Губарева Т.В [23] и др.)
2. Инвестиционноэкономический подход	Производится оценка инвестиционных и/или операционных затрат на управление персоналом, функционирование службы управления персоналом и экономических показателей деятельности персонала. В качестве характеристик используются показатели: отдачи инвестиций в персонал, оценка инвестиций в кадровую службу, показатель расходов по управлению персоналом на 1-го сотрудника, показатели отношения издержек на поиск и обучение персонала к прибыли организации и др. (Кибанов А.Я. [19], Филипс Дж., Ульрих Д.[5], Одегов Ю.Г., Котова Л.Р [24], Л. Чанг [6] и др.)
3. Мотивационный подход	Оцениваются показатели мотивации персонала к трудовой деятельности: уровень мотивации, отношение к труду, вовлеченность и др. (Браун С. [11], Магура М.И. [25], Онучин А.Н. [26], М. Сандхья Шридеви [12], Хейлвиг Й. [13] и др.)
4. Социальномаркетинговый подход	Оцениваются социальные и социально-маркетинговые показатели деятельности системы управления персоналом: текучесть кадров, удовлетворённость условиями труда, профессиональные качества работников, состояние рабочего климата в коллективе, удовлетворенность потребителей качеством обслуживания и др. (Гайсина Л.М. [27], Талицких Е.В.[28] и др.).
5. Функциональностоимостной подход	Подход применяется для оптимизации затрат на персонал и управление персоналом с использованием функционально-стоимостных моделей оцениваются и оптимизируются функции управления персоналом и затраты на их осуществление (Г. Гемар, Гонсалез A M., Карлос Дж. [15], Злыгостев А.Н. [29] и др.).
6. Трудовой подход	Оцениваются трудовые показатели деятельности персонала: эффективность трудового процесса, эффективность труда, производительность труда, эффективность бизнес-процессов, трудоемкость производства продукции и другие (Кибанов А.Я. [19], Белкин В.Н. [30] и др.).
7. Комплексные подходы	Оценивается комплекс показателей, характеризующих результаты деятельности системы управления персоналом в различных аспектах: прирост объема продаж; доля персонала, соответствующего требованиям; чистая прибыль; производительность труда; удовлетворенность персонала трудом; коэффициент текучести кадров; забракованная готовая продукция; доля сотрудников, занятых НИОКР и другие (Мироседи С.А., Мироседи Т.Г., Савченко Н.С. [31], Пономаренко Е.Е. [32] и др.).

Подходы к оценке и совершенствованию системы управления персоналом

литературе представлены различные подходы к оценке системы управления персоналом предприятия, которые включают самые различные экономические, социальные, мотивационные, трудовые и маркетинговые показатели. Однако в изученной нами отечественной и зарубежной литературе не были найдены подходы к комплексной оценке системы управления персоналом с точки зрения обеспечения свойств персонала, социальнотрудовых отношений, функций управления персоналом, необходимых для организации и эффективного функционирования системы непрерывного совершенствования деятельности и устойчивого инновационного развития предприятия. Имеющиеся подходы оценивают систему управления персоналом с точки зрения достижения экономических, социальных, трудовых, мотивационных, маркетинговых результатов, однако не рассматривают с позиции обеспечения непрерывных улучшений и инновационного развития предприятия.

В условиях высокой конкуренции, динамичного изменения внешней среды ключевой целью системы управления персоналом предприятия является обеспечение целенаправленной, вовлеченной, согласованной деятельности персонала, соответствующего по количеству и качеству целям предприятия на основе формирования требуемого типа социально-трудовых отношений и организации благоприятных условий труда.

Эти свойства целесообразно использовать в качестве критериев оценки системы управления персоналом. Характеристики свойств системы управления персоналом, которые отражают предложенные критерии, представлены в табл. 2.

Критерии и показатели оценки системы управления персоналом предприятия представлены на рис. 1.

Научно-практический интерес представляет исследование зависимости результативности труда персонала от состояния системы управления персоналом предприятия, которое характеризуется предложенными критериями и показателями. Автором было проведено эмпирическое исследование зависимости результативности труда от показателей состояния системы управления персоналом двух торговых, одного производственного и двух предприятий сферы услуг Свердловской и Челябинской области в периоды деятельности с 2013 по 2019 годы: предприятие в сфере производства промышленного оборудование, два розничных магазина, два предприятия сферы услуг: транспортно-логистическая компания, предприятие сферы бытовых услуг.

Для определения показателей, характеризующих состояние системы управления персоналом, использовались методы опроса персонала, наблюдения за трудовым поведением сотрудников, анализа результатов аттестации персонала, анализа управленческой документации, характеризующей

Таблица 2

Свойства системы управления персоналом определяющие эффективность деятельности и динамику развития предприятия

Критерии	Характеристики свойств
1. Целенаправленность	Характеризует направленность и целеустремленность деятельности персонала. Показывает степень целенаправленности труда сотрудников
2. Уровень мотивации персонала к выполнению своих трудовых функций и достижению целей предприятия	Характеризует силу внутреннего побуждения персонала к выполнению своих обязанностей и достижению целей развития предприятия. Показывает насколько сильно персоналу необходимо достичь цели предприятия
3. Тип социально-трудовых отношений, складывающийся в процессе достижения целей предприятия	Характеризует социально-экономические и психологические аспекты отношений персонала, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности: соотношение этических, эстетических и нравственных ценностей, соотношение интересов сотрудников в отношении цели, согласованность взаимодействия, характеристики социальнопсихологического климата, личные отношения между сотрудниками
4. Соответствие количества и качества персонала требованиям к эффективности выполнения трудовых функций и достижению целей предприятия	Характеризует соответствие количественного и качественного состава персонала организации, его соответствие требованиям к эффективности выполнения трудовых функций и динамике развития предприятия в условиях высоко конкурентной инновационной среды. Включает квалификацию, состояние здоровья, креативность персонала и другие важные для достижения целей качественные характеристики
5. Качество реализации функций управления персоналом	Характеризует полноценность реализации функций управления персоналом на предприятии с точки зрения достижения целей предприятия и обеспечения требуемой динамики его развития: отбора, найма, планирования, организации, контроля труда и других

Рис. 1. Критерии и показатели оценки системы управления персоналом систему управления персоналом. Для определения показателей результативности персонала использовался нормативный и целевой подход к оценке результатов персонала, т. е. соотношение фактических результатов труда персонала с нормативными при выполнении трудовых функций и целевыми при реализации планов развития предприятия.

В результате сравнительного анализа показателей состояния системы управления персоналом и результативности деятельности персонала при выполнении своих трудовых функций и участии в развитии предприятия была установлена эмпирическая взаимосвязь показателей результативности труда от интегрального показателя, характеризующего состояние системы управления персоналом (табл. 3).

На основе логического, статистического, корреляционного анализа характера влияния показателей свойство системы управления персоналом на показатели результативности труда при выполнении своих трудовых функций и участии в реализации развитии предприятия построена графическая модель и выявлен прямолинейный и ступенчатый характер зависимости. Прямолинейный характер зависимости, по мнению автора, обусловлен закономерным ростом показателей результативности труда при росте показателей свойств системы управления персоналом, обусловленным ее целенаправленным развитием. Ступенчатый характер зависимости обусловлен существенным ростом уровня показателей результативности труда при переходе к новому качественному уровню свойств системы управления персоналом (рис. 2).

Коэффициент достоверности аппроксимации R² характеризует точность аппроксимации, т. е. показывает на сколько точно теоретическое распределение описывает реальное распределение. Его значение может лежать в диапазоне от 0 до 1. Чем ближе R² к 1, тем имеющиеся данные: r 2 _ у _ SStes _

SStot точнее модель описывает

.   2 ?=1 ⁽ у-у7 2 _m

¹ - Z ’ll&. -K) 2 ⁽¹⁾

где SStes – сумма квадратов остатков регрессии, y_i, ŷ i – фактические и расчетные значения объясняемой переменной; SStot – общая сумма квадратов.

Таким образом, предложенные критерии и показатели оценки развития системы управления персоналом отражают ее свойства, от которых напрямую зависит результативность труда персонала при выполнении своих трудовых функций и участии в реализации планов развития предприятия.

Применение предложенного подхода к оценке системы управления персоналом предприятия позволяет проводить оценку свойств системы управления персоналом, обоснованно прогнозировать показатели результативности и эффективности труда персонала, определять направления совершенствования системы управления персоналом путем изменения соответствующих подсистем, которые в наибольшей степени влияют на формирование и изменение ключевых свойств системы управления персоналом.

Сущностью методики совершенствования системы управления персоналом является опреде-

Рис. 2. Зависимость показателей результативности труда от интегрального показателя, характеризующего состояние системы управления персоналом: W уп – интегральный показатель свойств системы управления персоналом; Р т. – результативность труда персонала в процессе выполнения трудовых функций и участии в развитии предприятия

Таблица 3

Взаимосвязь результативности труда и свойств систем системы управления персоналом

Свойства системы управления персоналом Характеристика свойств системы управления персоналом 1. Целенаправленность Очень низкая (Пцел =0 – 0,3) Низкая (Пцел =0,3 – 0,5) Средняя (Пцел =0,5 – 0,8) Высокая (Пцел =0,8 – 1,0) 2. Средний уровень мотивации персонала к выполнению своих трудовых функций и достижению целей предприятия Отчужденный (Мт.ф. = 0 – 0,3) Принужденный (Мт.ф. = 0,3 – 0,7) Вовлеченный (Мт.ф. = 0,7 – 0,9) Увлеченный (Мт.ф. = 0,9 – 1,0) 3. Тип социальнотрудовых и организационно-экономических отношений, складывающийся в процессе достижения целей предприятия Разрушительный (Котн. = 0 – 0,3) Конфликтный (Котн. = 0,3 – 0,5) Приемлемый (Котн. = 0,5 – 0,8) Предпринимательский (Котн. = 0,8 – 1,0) 4. Соответствие качества персонала требованиям к эффективности труда Качество персонала не соответствуют требованиям (Кс.перс = 0 – 0,3) Качество персонала частично соответствуют требованиям (Кс.перс = 0,3 – 0,7) Качество персонала в основном соответствует требованиям (Кс.перс = 0,7 – 0,9) Качество персонала полностью соответствует требованиям (Кс.перс = 0,9 – 1,0) 5. Качество реализации функций управления трудом персонала (планирование, организация, мотивация, контроль) Не соответствует целевой функции предприятия (КФУП.= 0 – 0,3) Частично соответствует целевой функции предприятия (КФУП.= 0,3 – 0,7) В основном соответствует целевой функции предприятия (КФУП.= 0,7 – 0,9) Полностью соответствует целевой функции предприятия (КФУП.= 0,9 – 1,0) Показатели свойств системы управления персоналом nrwru         SWn-l~B« t'Meeee          миме- №M*M>< ^^^^^^       "**” Чр^лгафипа*                        мпЛ Интегральный показатель свойств системы управления персоналом Wуп 0,39 0,45 0,67 0,78 Результативность труда персонала в процессе выполнения трудовых функций и реализации планов развития предприятия РТ 0,15 0,38 0,78 0,86 ление и реализация комплекса управленческих методов и мероприятий, направленных на преобразования в системе управления персоналом, обеспечивающих целенаправленную высоко мотивированную деятельность персонала по реализации планов развития предприятия в условиях высоко конкурентной инновационной среды.

Управление развитием предприятия и системы управления персоналом осуществляется циклами, включающими планирование развития предприятия, соответствующих изменений в системе управления персоналом; оценку состояния системы, согласование, организацию, контроль выполнения мероприятий на этапах изменения структуры, функций, методов и средств управления персоналом, институциональное закрепление изменение в соответствующих управленческих документах. Схема совершенствования системы управления персоналом во взаимосвязи с реализацией стратегией его развития представлена на рис. 3.

Схема управления развитием системы управления персонала отличается от существующих в научно-методической литературе:

– наличием последовательности шагов от цели предприятия до плана соответствующих преобразований системы управления персоналом, обеспечения необходимых и достаточных свойств системы для достижения цели;

– непосредственной взаимосвязью разрабатываемой стратегии развития предприятия с соответствующими преобразованиями системы управления персоналом.

Цели, направления, стратегия и темпы развития задаются собственниками и менеджментом предприятия, а их достижение обеспечивается целенаправленной, высоко мотивированной деятельностью персонала требуемого уровня качества, находящегося в требуемых социально-трудовых отношениях, которое в свою очередь обеспечивает состояние системы управления персоналом предприятия.

Результат

Применение предложенной методики совершенствования системы управления персоналом в условиях высоко конкурентоспособной инновационной среды на малых и средних предприятиях Свердловской и Челябинской области позволило в период с 2013–2019 гг. значительно улучшить основные показатели эффективности труда персонала и деятельности предприятий.

В течение периода с 2013–2019 года собственники и руководители одного среднего производственного предприятия проводят систематическую деятельность по совершенствованию управления персоналом предприятия.

На первом этапе преобразований в течение 2013–2015 года менеджмент сосредоточился на изменении качественного состава персонала и повышении уровня мотивации к выполнению своих трудовых функций. Были проведены изменения в кад- ровой политике организации, в которой были изменены требования к качеству персонала: состоянию здоровья, уровню квалификации, мотивации, ценностям, ответственности, личностным качествам. В результате этих изменений в течение 2013–2016 года изменился качественный состав персонала организации. Сотрудники, не отвечающие требованиям, были вынуждены или адаптироваться к новым требованиям или покинули организацию. В результате перехода к способам мотивации персонала с «общего ко всем» к персонифицированному подходу с учетом социально-экономических интересов конкретного человека руководству предприятия удалось повысить мотивацию персонала к выполнению своих трудовых функций.

На втором этапе совершенствования системы управления персоналом руководство сосредоточилось на изменении социально-трудовых отношений персонала и повышении качества выполнения функций управления персоналом: улучшении социально-психологического климата в коллективе, систематическом согласовании интересов персонала в отношении целей, задач сотрудничества, планов и алгоритмов взаимодействия персонала, формированию этических взаимоотношений сотрудников. В результате изменения стиля руководства, перехода от типа социально-трудовых отношений «работник-работодатель» к предпринимательскому типа «партнер-партнер» удалось значительно повысить целенаправленность, согласованность взаимодействия персонала, улучшить личные отношения и социально-психологический климат в коллективе.

Результаты изменений показателей, характеризующих состояние системы управления персоналом организации в 2013 и 2019 году, представлены в табл. 4.

Применение положений предложенной методики позволило получить следующие результаты:

• –    результативность труда персонала в процессе выполнения трудовых функций и реализации планов развития предприятия РТ в 1,6 раза;

• –    показатель целенаправленности деятельности персонала повысился в 1,33 раза;

• –    средний уровень мотивации персонала к достижению целей предприятия и выполнению своих обязанностей в 1,25 раза;

• –    средний коэффициент типа социальнотрудовых отношений персонала в 1,37 раза;

• –    коэффициент соответствия качества персонала требованиям к эффективности выполнения трудовых функций и достижению целей предприятия в 1,49 раза;

• –    коэффициент качества реализации функций управления персоналом в 1,4 раза;

  – относительная динамика развития предприятия по сравнению с конкурентами в части вывода на рынок новых и усовершенствованных продуктов в 1,35 раза.

Рис. 3. Схема совершенствования системы управления персоналом

Изменение состояния системы управления персоналом предприятия в комплексе с разработанной конкурентной стратегией позволило в период с 2013 по 2019 г.г. увеличить выручку предприятия в 2,85 раза, чистую прибыль в 2,65 раза. Доля рынка предприятия относительно ведущих конкурентов повысилась с 2,5 до 8 %. Общий экономический эффект от совершенствования системы управления персоналом предприятия в комплексе с реализацией разработанной конкурентной стратегии составил более 18 миллионов рублей.

Обсуждение и выводы

Предложенный методический подход позволяет проводить оценку системы управления персоналом с позиции ее ключевых свойств и свойств персонала в условиях высоко конкурентной инновационной среды.

Установленная эмпирическая зависимость результативности труда сотрудников от состояния системы управления персоналом предприятия по-

Таблица 4

Изменение показателей состояния системы управления персоналом, результативности деятельности персонала и относительной динамики развития предприятия

№ Показатели 2013 2019 1 Результативность труда персонала в процессе выполнения трудовых функций и реализации планов развития предприятия (РТ) 0,43 0,67 2 Относительная динамика развития предприятия по сравнению с конкурентами в части вывода на рынок новых и усовершенствованных продуктов (Дотн.) 0,85 1,15 3 Показатель целенаправленности деятельности персонала (Пцел.) 0,52 0,69 4 Показатель мотивации персонала к выполнению своих трудовых функций (Мт.ф.) 0,58 0,73 5 Коэффициент типа социально-трудовых отношений персонала (Ксо-от.отн.) 0,48 0,65 6 Коэффициент соответствия качества персонала требованиям к эффективности выполнения трудовых функций и достижению целей предприятия (Ккач.перс.) 0,48 0,72 7 Коэффициент качества реализации функций управления персоналом (Кфуп.) 0,5 0,7 зволяет определять резервы повышения результативности труда персонала при выполнении своих трудовых функций и реализации планов развития предприятия, делать научно обоснованный прогноз показателей результативности труда персонала исходя из состояния системы управления персоналом.

Разработанная методика позволяет проводить циклическое совершенствование системы управления персоналом в соответствии с разработанной стратегией развития предприятия на основе определения состояния и целенаправленного изменения ее ключевых подсистем.