Методический подход к оценке соответствия системы управления персоналом целям развития предприятия

Динамично меняющиеся условия функционирования современных предприятий связаны с острой конкуренцией, непрерывным изменением спроса на продукцию и услуги, что создает необходимость непрерывного совершенствования деятельности предприятия, его постоянной адаптации к изменяющейся внешней среде, повышения конкурентоспособности продукции и услуг.

В этих условиях собственники предприятий стремятся не только выжить на рынке, но и развивать и расширять свой бизнес. Для этого они ставят перед собой цели и задачи, планируют стратегию их достижения. Для достижения целей и реализации стратегии развития собствен-

ВЕСТНИК Восточно-Сибирского государственного университета технологий и управления ники предприятий нанимают работников и ожидают от них высокой заинтересованности в развитии дела, результативности, экономного расхода ограниченных ресурсов, высокой эффективности труда.

Однако несоответствие системы управления персоналом целям и стратегии собственника предприятия не позволяет формировать условия для роста вовлеченности персонала в деятельность предприятия, не способствует росту эффективности труда, снижает удовлетворенность персонала.

Как показывает практический опыт работы российских предприятий, более чем на 80% предприятиях в достижении целей, реализации стратегии развития заинтересованы и мотивированы только собственники и руководители этих предприятий. Остальные наемные работники считают развитие бизнеса прерогативой и делом собственника и не проявляют к нему никакого интереса. Со своей стороны, многие собственники и руководители малых предприятий считают, что такое положение дел вполне нормальное и что только они могут быть заинтересованы в развитии своего дела в полной мере, и никто, кроме них, не сможет результативно заниматься развитием бизнеса.

Занимая такую позицию, многие собственники и руководители предприятий взваливают на себя все функции по развитию своей организации и, как следствие, перегружают себя множеством различных задач, не привлекая к решению этих задач наемных работников. Складывается такая ситуация, когда, с одной стороны, собственники и руководители малых предприятий перегружены функциями, с другой стороны, остается невостребованным значительный интеллектуально-деловой потенциал наемных работников.

Это замедляет реализацию стратегии развития, не позволяет достичь целей предприятий и нередко приводит к снижению конкурентоспособности и закрытию предприятий.

Не лучше обстоят дела и с выполнением своих непосредственных обязанностей работниками многих предприятий. По данным опросов руководителей, более 25 предприятий Свердловской области в течение 2011-2016 гг. результативностью выполнения своих обязанностей удовлетворены 27% опрошенных. Остальные 73% не удовлетворены. Вместе с тем, по данным этих опросов, интеллектуально-деловой потенциал своих сотрудников как высокий оценивают более 73% опрошенных руководителей.

Таким образом, на множестве российских предприятиях складывается ситуация, когда, с одной стороны, многие собственники неудовлетворенны вовлеченностью персонала в воспроизводство и развитие предприятия, с другой - есть неиспользуемый интеллектуально-деловой потенциал персонала.

Причинами такого положения дел на современных крупных и малых предприятий чаще всего являются:

• -    несоответствие системы управления персоналом целям предприятия;

• -    личностные характеристики персонала, выраженные в низком уровне мотивации труда, инициативности, интереса к профессии и содержанию труда и др.

В результате многолетних наблюдений за работой наемных работников было установлено, что очень часто причиной низкой эффективности труда работников является несоответствие системы управления персоналом целям предприятия по повышению вовлеченности своих сотрудников в его деятельность.

Например, многие собственники и руководители предприятий заявляют, что инициативность и мотивация сотрудников к эффективному труду и улучшению работы организации является для них главной целью, однако в практической деятельности при отборе персонала приоритет отдается квалификации сотрудника и не уделяется должного внимания его личностным качествам, которые влияют на вовлеченность. При требовании высокой инициативности от сотрудников в улучшении работы организации со стороны собственника и руководителя, система материального и морального стимулирования никак не поддерживает инициативность сотруд- ников. При формально существующих декларациях о том, что приоритетом организации является профессиональный, карьерный и личностных рост, данные мероприятия систематически не планируются и не реализуются. Карьерный и профессиональный рост сотрудников происходит скорее под действием сложившихся обстоятельств, а не согласно разработанным стратегическим планам развития персонала.

Цель работы – разработка методического подхода к оценке соответствия системы управления персоналом целям предприятия.

В современной научной литературе существует множество методов и методик оценки и совершенствования систем управления персоналом.

Методы исследования

Для достижения целей в работе использованы методы системного анализа, сравнительного анализа, экспертной оценки, анкетирования сотрудников, анализа управленческой документации, наблюдения и другие.

Широкое распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Дж. Филлипса и Д. Ульриха [4, c. 80–85].

Метод экспертной оценки основывается на проведении опроса руководителей подразделений и персонала, цель которого – выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании. Проведение опроса осуществляется как собственными силами предприятия, так и с привлечением консалтинговых организаций.

Метод бенчмаркинга заключается в сопоставлении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом.

Метод оценки отдачи инвестиций по показателю ROI (Return of investment – отдача инвестиций) который применяется практически во всех сферах бизнеса, в том числе и в сфере управления персоналом [2] .

Метод Дж. Филлипса основан на оценке эффективности управления персоналом по пяти показателям:

• –    оценка инвестиций в кадровую службу рассчитывается как отношение расходов службы персонала к операционным расходам организации;

• –    показатель расходов по управлению персоналом на одного сотрудника рассчитывается как отношение расходов службы персонала к количеству сотрудников организации;

• –    показатель отсутствия на рабочем месте рассчитывается как сумма прогулов и внеплановых увольнений сотрудников;

• –    показатель удовлетворенности сотрудников определяется процентом работников, довольных своей работой, с помощью методов анкетирования или опроса;

• –    показатель единства и согласия в организации подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда [4, с. 80-85].

О.М. Соломина выделяет экономический, социальный, организационный, результативный подходы к оценке системы управления персоналом [1, с. 121-123].

Помимо перечисленных выше в научной литературе встречается целевой, системный методы оценки системы управления персоналом [5, с. 115-117].

Системный подход и расчет показателей (индексов) эффективности системы управления персоналом представлен в исследованиях А.В. Шабуровой [7, с. 43-54]. Метод основан на расчете индексов деятельности подсистем управления персоналом, предложенных автором: подсистема разработки внутренних стандартов организации, подсистема управления планированием и маркетингом состояния персонала, подсистема управления мотивацией персонала, подсистема управления развитием персонала, подсистема управления организацией труда персонала и др.

Было изучено множество научных трудов по проблемам совершенствования систем управления персоналом: планирования потребности и отбор персонала, управления трудом персонала: мотивация и стимулирование, контроль персонала и др. Однако нами не были обнаружены методические положения, направленные на комплексную оценку соответствия системы управления персоналом целям развития предприятия. Отсутствие методических подходов к оценке реализации функций управления персоналом. Представленные в научной литературе методики направлены в основном на оценку показателей (результатов) реализации функций управления персоналом, а не содержания и уровня реализации функций управления персоналом. Оценка и повышение уровня реализации функций управления персоналом способны повысить показатели результативности системы управления персоналом. Отсутствуют в научной литературе методики оценки системы управления персоналом относительно целей и стратегии развития предприятия.

В связи с этим разработка методических положений по оценке соответствия системы управления персоналом целям развития предприятия является актуальной научно-практической задачей.

В условиях рыночной экономики нацеленность функций управления персоналом предприятий должна быть направлена на достижение трех основных целей:

• -    обеспечение предприятия эффективно трудящимся персоналом по выполнению функций, направленных на воспроизводство и поддержание режима работы предприятия;

• -    обеспечение предприятия эффективным трудящимся персоналом по выполнению функций, направленных на достижение стратегических (долгосрочных) и тактических (среднесрочных) целей предприятия (например завоевание доли рынка, увеличение объемов продаж, повышение конкурентоспособности продукции (услуг), создание новых продуктов (услуг));

• -    снижение отчуждения труда и повышение вовлеченности персонала в деятельность предприятия как необходимое условие эффективного труда.

Поэтому оценка соответствия функций управления персоналом должна проводиться как минимум в этих трех аспектах.

Руководитель предприятия или подразделения реализует функции управления, руководствуясь следующей логической последовательностью действий: постановка целей функции, формирование алгоритма выполнения функции в соответствии с поставленной целью, непосредственно выполнение функции управления, получение и анализ результатов.

Руководствуясь этой простой логической схемой формирования и реализации функций управления персоналом, можно оценить уровень соответствия функций управления персоналом по каждому из этих логических элементов. Тогда в качестве критериев оценки реализации функций управления целесообразно использовать характеристики каждого элемента функций по трем основным направлениям деятельности руководителя, обозначенным выше.

Схема методического подхода к оценке соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия представлена на рисунке 1.

Методический подход к оценке соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия и снижению отчуждения труда персонала основан на следующих принципах:

• 1.    Принцип двухкомпонентной оценки. Оценка соответствия функций управления персоналом целям предприятия проводится как экспертными (субъективными) методами опроса, анкетирования руководителей, наблюдения за поведением руководителей, так и с позиции объективного наблюдения за действиями руководителей и анализа управленческой документации.

• 2.    Принцип соответствия количественной оценки качественному уровню. Количественная оценка соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия осуществляется на основе оценки полноты соответствия функций целям предприятия с использованием номинальной шкалы.

• 3.    Принцип минимума. Оценка соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия основана на принципе минимума, согласно которому при экспертной оценке 141

реализации функций управления персоналом и оценки трудового поведения руководителя при реализации функций управления персоналом выбирается минимальное значение. Это позволяет снизить фактор субъективности в оценках.

Оценка соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия

	Цель реализации функции управления персоналом		Алгоритм реализации функции	Уровень реализации функции	Результаты реализации функций	Критерии оценки реализации функции

	Экспертная оценка соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия					Блок           экспертного
						соответствия       функций
	ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ ВОСПРОИЗВОДСТВА ПРЕДПРИЯТИЯ		ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ		СНИЖЕНИЕ ОТЧУЖДЕННОСТИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ	управления      персоналом целям предприятия Методы           оценки: Анкетирование руководителя,         опрос руководителя
	Коэффициент соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия К соот.Ц
	Оценка трудового поведения руководителя при выполнении функций управления персоналом					Блок  оценки  трудового поведения   руководителя
					i	при выполнении функций
	ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ ВОСПРОИЗВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ		ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ		СНИЖЕНИЕ ОТЧУЖДЕННОСТИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ	управления персоналом Методы оценки: экспертная оценка в результате наблюдения за поведением руководителя в процессе реализации функций управления
	Коэффициент соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия К соот.Ц
	Минимальный коэффициент соответствия функций управления персоналом целям развития предприятия К соот .ц
1
	Оценка соответствия результативности выполнения функций управления персоналом целям развития предприятия					Блок оценки соответствия результативности
						выполнения     функций
	ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ ВОСПРОИЗВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ		ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ		СНИЖЕНИЕ ОТЧУЖДЕННОСТИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ	управления    персоналом целям предприятия Методы  оценки:  расчет показателей результативности    труда руководителей
	Результативность труда руководителя по выполнению функций управления персоналом РТ
	Оценка соответствия регламентации функций управления персоналом целям предприятия					Блок             оценки управленческой
						документации
	ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ ВОСПРОИЗВОДСТВА ПЕРСОНАЛОМ		ЭФФЕКТИВНОЕ ВЫПОЛНЕНИЕ ФУНКЦИЙ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛОМ		СНИЖЕНИЕ ОТЧУЖДЕННОСТИ ТРУДА И ПОВЫШЕНИЕ ВОВЛЕЧЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ	по управлению персоналом Методы  оценки:  анализ управленческой
						документации
	Коэффициент соответствия регламентов функций целям развития предприятия К соот .уц					по управлению персоналом

Рисунок 1 – Схема методического подхода к оценке соответствия реализации функций управления персоналом целям развития предприятия

Оценку реализации функций управления персоналом необходимо производить по основным функциям управления персоналом предприятия.

В качестве основы для выбора содержания функций управления персоналом принята классификация, предложенная В.Н. Белкиным, Н.А. Белкиной в экономической теории труда [1] .

Таблица 1

Блоки функций	Функции
Планирование потребности в персонале	1.1.    Разработка стратегического плана развития персонала. 1.2.    Определение текущей потребности в персонале. 1.3.    Планирование мероприятий по обеспечению персоналом.
Обеспечение персоналом	2.1.    Получение и анализ информации о состоянии рынка труда. 2.2.    Кадровый маркетинг. 2.3.    Отбор и найм персонала. 2.4.    Направление сотрудников за счет организации на учебу в начальные, средние, высшие профессиональные учебные заведения.
Управление трудом	3.1.    Планирование труда. 3.2.    Нормирование труда. 3.3.    Организация труда. 3.4.    Контроль, учет и анализ хода и результатов труда. 3.5.    Координация трудовой деятельности. 3.6.    Оценка труда и его результатов. 3.7.    Вознаграждение за труд (моральное и материальное). 3.8.    Управление затратами на персонал. 3.9.    Разработка и внедрение в практику Системы положений о структурных подразделениях организации и Системы должностных инструкций работников организации.
Социально-профессиональное развитие персонала	4.1.    Планирование и реализация плана социального развития персонала. 4.2.    Адаптация персонала к изменению внешних и внутренних условий деятельности организации. 4.3.    Планирование и реализация программ служебной карьеры работников организации. 4.4.    Подготовка резерва кадров на выдвижение. 4.5.    Организация непрерывного обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. 4.6.    Обеспечение безопасных условий труда и благоприятных условий быта в организациях. 4.7.    Обеспечение благоприятной социально-психологической атмосферы в организации. 4.8.    Разработка и реализация системы корпоративных льгот для персонала. 4.9.    Организация отдыха персонала.
Развитие корпоративной культуры организации	5.1. Разработка: миссии, декларации о корпоративных ценностях, системы высших ценностей корпоративной культуры, правил деловых корпоративных отношений работников организации, рекомендаций по повышению имиджа организации и ее руководителей, правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора и т.д.
Нормативно-правовое и информационное обеспечение управления персоналом	6.1.    Правовое регулирование трудовых отношений. 6.2.    Учет и статистика персонала. 6.3.    Организация системы информирования персонала. 6.4.    Организация обратной связи с персоналом – изучение общественного мнения в организации.

Функции управления персоналом организации [1]

В качестве показателя оценки соответствия функций управления персоналом целям предприятия целесообразно использовать коэффициент соответствия функций целям предприятия, расчет которого представлен в формуле (1):

У сущ .

соот . Ц =         ,

У необх .

где У сущ. – существующий уровень элементов функций управления персоналом на предприятии (определяется экспертным путем с использованием номинальной шкалы). Роль экспертов выполняют собственник, руководитель предприятия, руководители структурных подразделений; У необх. – необходимый уровень элементов функций управления персоналом в соответствии с целями развития предприятия (определяется экспертным путем с использованием номинальной шкалы). Роль экспертов выполняют собственник, руководитель предприятия, руководители структурных подразделений.

Оценка соответствия функций управления персоналом целям предприятия проводится по следующим элементам:

• 1.    Цели функции.

• 2.    Алгоритмы выполнения функций.

• 3.    Реализация функций.

• 4.    Результаты реализации функций.

Автором исследования была проведена оценка соответствия функций управления персоналом целям предприятия с использованием предложенного методического подхода. Результаты проведенной оценки представлены на рисунке 2.

1,2

0,8

0,6

0,4

0,2

Коэффициент соответствия уровня функций целям развития предприятия

Коэффициент соответствия алгоритмов выполнения функций целям развития предприятия

Коэффициент соответствия уровня реализации функций целям развития предприятия

Коэффициент соответствия результатов реализации функций целям развития предприятия

Рисунок 2 – Результаты оценки соответствия системы управления персоналом целям предприятия на примере торгово-инжиниринговой компании Свердловской области

Как показала оценка соответствия функций управления персоналом на 5 предприятиях Свердловской области, значение коэффициента соответствия функций целям развития предприятия К соот.Ц менее 0,6 ед. свидетельствует о существенном качественном несоответствии функций управления поставленным целям развития предприятия. Функции с наименьшим значением коэффициента соответствия целям развития предприятия в наибольшей степени не соответствуют целям развития предприятия и требуют приведения в соответствие с целями развития предприятия в первую очередь.

Выводы

Использование предложенного методического подхода к оценке соответствия системы управления персоналом целям развития предприятия в практической деятельности собственников, руководителей предприятий, подразделений позволяет:

• 1.    Проводить комплексную оценку соответствия поставленных целей развития предприятия и функций управления персоналом и определять приоритетные направления и способы их изменений.

• 2.    Включать в функции управления персоналом мероприятия, направленные на повышение вовлеченности и снижения отчуждения труда персонала, определять те функции управления персоналом, в которых эти мероприятия не реализуются, и преобразовывать их в соответствии с целями предприятия.