Методический подход к определению и оценке конкурентоспособности персонала

Условия функционирования современных российских предприятий характеризуются динамично меняющейся внешней средой: растущим давлением со стороны конкурентов, нестабильностью спроса на товары и услуги, дефицитом высококвалифицированных кадров на рынке рабочей силы. В этих условиях одним из главных резервов и факторов долгосрочного устойчивого развития предприятия является его персонал.

Долгосрочное, устойчивое развитие предприятия в высококонкурентной среде невозможно без целенаправленной, высоко мотивированной, согласованной деятельности квалифицированного персонала.

Вместе с тем, внутриорганизационная среда, система управления персоналом, сложившаяся на многих отечественных предприятиях, не позволяет решить проблему формирования, сохранения и развития высококонкурентоспособного персонала (как способного реализовать цели работодателя в контексте согласования ценностных и стоимостных характеристик труда). То есть персонала, который в условиях высокой конкуренции способен обеспечивать требуемый уровень конкурентоспособности и динамику развития предприятия. Менеджменту предприятий необходим методический инструментарий по оценке, сохранению и развитию конкурентоспособного персонала.

В научно-методической литературе представлен широкий спектр работ, посвященных управлению конкурентоспособностью персонала.

Теоретические и методические разработки, посвященные оценке и повышению конкурентоспособности персонала на основе развития чело- веческого капитала организации представлены в трудах отечественных и зарубежных исследователей: Борисовой Н.Н. [2], Ли Жуньнань [4], Казакова М.В. [5], Митрушовой М.Л. [6], Пушкаревой К.А. [7], Хлоповой Т.В. [8] и других.

Подходы к оценке и управлению конкурентоспособностью персонала на основе развития компетенций персонала рассмотрены в публикациях: Бавыкиной Е.Н. [9], Галузо Е.А. [10], Гармидер А.А. [11], Ксенофонтовой Х.З. [12], Цветкова В.Я. [13] и других.

Исследования, в которых конкурентоспособность персонала в условиях изменяющейся внешней среды рассматривается с точки зрения способности обеспечивать эффективную деятельность организации в условиях соперничества с конкурентами, представлены трудами отечественных и зарубежных ученых: Капустянова К.А., Гелета И.В. [14], I. Katane [15], Никоненко А.В. [16], По-туданская В.Ф., Новикова Т.В., Ваховский В.В. [17], Сапиженко В.В. [18] и других.

Конкурентоспособность персонала с позиции соответствия требованиям работодателя рассматривается в публикациях Сотниковой С.И., Немцевой Ю.В. [20], Шапиро С.А. [21] и других.

Методы оценки и повышения конкурентоспособности персонала как способности полноценно выполнять свой функционал для обеспечения эффективности и безопасности функционирования предприятия представлены в работах Артемьева В.Б. [22], Галкиной Н.В., Горшенина В.Ф. [23].

Подходы к оценке конкурентоспособности персонала на основе сравнения соотношения ценности и цены услуг работников для организации с работниками конкурентов представлены в работах Артемьева В.Б., Волкова С.А., Лисовского В.В., Галкина В.А., Макарова А.М. [24], Галкиной Н.В., Захарова С.И., Коркиной Т.А. [25] и других.

Несмотря на разработки отечественных и зарубежных авторов, представленные в научнометодической литературе, актуальность анализа и развитие методических подходов к определению и оценке конкурентоспособности персонала сохраняется и обусловлена рядом причин.

Во-первых, не достаточно раскрыт механизм формирования и развития конкурентоспособности персонала, требует исследование соотношение между базовыми категориями: «конкурентоспособность персонала» и «конкурентоспособность товара», «конкурентоспособность предприятия» в общей теоретической системе понятий экономики труда, что имеет важное значение с методологических позиций.

Во-вторых, в научной литературе отсутствуют труды, посвященные исследованию количественного влияния конкурентоспособности персонала на показатели эффективности и результативности труда, которые могут служить надежной теоретической и эмпирической базой для анализа труда персонала.

В-третьих, при рассмотрении проблем повышения конкурентоспособности персонала основное внимание исследователи уделяют оценке и развитию профессиональных и личностных качеств работников, однако, вопросы оценки и совершенствования организационно-экономических отношений между работодателем и работниками недостаточно представлены в трудах отечественных и зарубежных ученых.

Все выше перечисленные обстоятельства определяют высокую актуальность исследования и научно-практическую значимость проблемы оценке и формирования механизма развития конкурентоспособности персонала.

Целью настоящей статьи является разработка методического подхода к определению и оценке конкурентоспособности персонала для повышения эффективности труда, конкурентоспособности предприятия.

Теория

В условиях высокой конкуренции, динамично меняющейся внешней среды перед собственниками и руководителями организаций встает задача формирования персонала, способного достигать целей и обеспечивать динамику развития предприятия в условиях конкуренции с персоналом других организаций.

Прежде всего, остановимся на содержании понятия «конкурентоспособность персонала» как способность сотрудников достигать целей предприятия, обеспечивать требуемую эффективность функционирования и развития.

Согласно устоявшимся представлениям определение содержания любого понятия предполагает определение существенных признаков, которые в совокупности достаточны для того, чтобы отличить данное явление от других и познать его содержания [1, с. 52]. В соответствии с диалектической логикой Г.Ф.В. Гегеля определение это «качество, которое есть «в себе» в простом нечто и сущностно находится в единстве с другими моментами этого «нечто», можно назвать его определением, поскольку это слово в более точном его значении отличают от определенности вообще [3, с. 185].

Дать определение понятию – значит, с одной стороны, указать в нем необходимые и достаточные существенные признаки для того, чтобы при помощи них отличить данный предмет от всех других предметов, а с другой стороны – раскрыть сущность предмета.

Под оценкой в настоящей статье понимается сравнение имеющихся характеристик с имманентными, свойственными определенному качественному уровню конкурентоспособности персонала.

Таким образом, следует отличать определение конкурентоспособности персонала от оценки. Иными словами, определение отвечает на вопрос: «что такое конкурентоспособность персонала?»; оценка отвечает на вопрос: «как количественно измерить и определить качественный уровень конкурентоспособности персонала?».

Рассмотрим логическую последовательность формирования качества «конкурентоспособность персонала». Источником формирования качественных свойств является «конкуренция» (поздне-лат. concurrentia от concurrere сталкиваться) – соперничество, соревнование людей, групп, организаций в достижении сходных целей, лучших результатов в определенной общественной сфере.

Подходы к определению и оценки «конкурентоспособности персонала» в трудах отечественных и зарубежных авторов представлены в табл. 1.

Как видно из представленных подходов, в современной отечественной и зарубежной литературе, на сегодняшний день среди ученых нет единства в понимании содержания понятия «конкурентоспособность персонала». Данное понятие является многозначным и рассматривается в разных аспектах.

В соответствии с классическим представлением о науке как «системы знаний» нам необходимо определить место рассматриваемого явления (предмета) в цепи явлений, которые это явление формируют и характеризуют. В силу этого необходимо рассмотреть слагаемые понятия «конкурентоспособность персонала», а также его взаимосвязь с такими явлениями: «конкурентоспособность предприятия», «конкурентоспособность товаров».

Таблица 1

Подходы к определению понятия «конкурентоспособность персонала»

№	Подходы к определению и оценке «конкурентоспособности персонала»	Сущность подходов	Авторы
1	Подход на основе определения и оценки характеристик человеческого и трудового капитала работников	В основе определения и оценки конкурентоспособности персонала лежит определение и оценка характеристик человеческого и трудового капитала работников	Борисова Н.Н. [2], Гулямова Н.Х., Ли Жуньнань [4], Казаков М.В. [5], Митрушова М.Л. [6], Пушкарева К.А. [7], Хлопова Т.В. [8] и другие
2	Компетентностный подход – на основе определения и оценки компетенций работников	Основой определения и оценки конкурентоспособности персонала является определение и оценка индивидуальных компетенций работников и совокупных компетенций персонала	Бавыкина Е.Н. [9], Галузо Е.А. [10], Гармидер А.А. [11], Ксенофонтова Х.З. [12], Ми-ляева Л.Г., Цветков В.Я., Пушкарева К.А. [13] и другие
3	Компетентностно-маркетинговый подход – на основе определения и оценки компетенций работников, характеризующих способность соперничать во внешней среде	Основой определения и оценки конкурентоспособности персонала является оценка компетенций и других качеств работников, характеризующих способность соперничать во внешней среде с персоналом конкурирующих организаций	Гелета И.В. [14], Капустянова К.А., Никоненко А.В. [16], I. Katane [15], Потуданская В.Ф., Новикова Т.В., Вахов-ский [17], Сапиженко В.В. [18] и другие
4	Подход к определению и оценке на основе удовлетворения персонала требованиям работодателя	В основе определения конкурентоспособности персонала является оценка качеств, которые характеризуют его способность удовлетворять требованиям работодателей, определяющая его способность конкурировать на рынке рабочей силы	Мазин А.Л. [19], Сотникова С.И., Немцева Ю.В. [20], Шапиро С.А. [21] и другие
5	Функциональный подход – на основе оценки структурированности и степени выполнения работниками своего функционала	Конкурентоспособность оценивается на основе структурированности, степени выполнения функционала работниками всех уровней управления	Артемьев В.Б. [22], Галкина Н.В., Горшенин В.Ф. [23] и другие
6	Ценностно-стоимостной подход – на основе соотношения ценности и стоимости услуг работников по сравнению с работниками-конкурентами	Конкурентоспособность работников определяется и оценивается путем сравнения соотношений ценности и стоимости услуг, оказываемых работниками предприятию по сравнению с соотношением работников-конкурентов	Артемьев В.Б., Волков С.А., Лисовский В.В., Галкин В.А., Макаров А.М. [24], Галкина Н.В., Захаров С.И., Коркина Т.А. [25]

Как уже отмечалось выше, исходной предпосылкой понимания «конкурентоспособности» является конкуренция. «Конкурентоспособность персонала» является частным понятием по отношению к более общему понятию конкурентоспособности.

В соответствии с трудовой теорией стоимости К. Маркса заключающийся в товарах и услугах труд носит двойственный характер. Как пишет Маркс «Всякий труд, есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиоло- гическом смысле, – и в этом своем качестве одинакового, или абстрактно человеческого, труд образует стоимость товаров. Всякий труд есть, с другой стороны, расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительные стоимости» [28].

Если рассматривать конкурентоспособность персонала как соотношение эффективности деятельности персонала с эффективностью деятельности персонала конкурирующего предприятия, то с одной стороны, необходимо оценивать затраты

живого и овеществленного труда, который образует стоимость товаров и услуг. А с другой стороны,

необходимо оценивать результаты, которые обра-

зуют потребительные стоимости (потребительские

ценности).

Эффективность деятельности персонала вы-

ражается формулой:

Э

перс.

= ЦРТ/ (З

ж.труд. + З ов.труд ), ед.,

где ЦРТ – потребительская ценность результатов

деятельности персонала (потребительная стоимость), выраженная в денежной форме, руб. Опре-

деляется рыночным путем в соответствии с теорией предельной полезности; Зж.труд. – затраты живого труда на создание потребительской ценности (потребительной стоимости), чел.-ч. или в денежном выражении стоимости рабочей силы, руб.; Зов.труд – затраты овеществленного труда на создание потребительской ценности, руб. Затраты овеществленного труда включают в себя все затраты

торых зависит эффективность их совместной деятельности, а значит и конкурентоспособность персонала.

Схема взаимосвязи понятий, характеризующих формирование конкурентоспособности персонала и предприятия, представлена на рис. 1.

В нашем исследовании мы рассматриваем конкурентоспособность персонала двойственно: как результат деятельности и конкурентоспособность персонала как качества работников и организационно-экономические отношения между ними. Конкурентоспособность персонала как результат и конкурентоспособность персонала как качество диалектически взаимосвязанные явле-

на средства производства: орудия и предметы труда (затраты на материалы, электроэнергию, амортизацию основных средств и т. д.).

Конкурентоспособность персонала как результат его деятельности можно выразить формулой:

П конкур.перс. = Э перс. / Э перс.конкур. ,

ния.

Действительно, с одной стороны, если эффективность деятельности персонала или отдельного работника выше чем эффективность деятельности персонала конкурирующей организации или работника-конкурента, то он должен обладать определенными качествами (мотивацией, квалификацией, целеустремленностью и т. д.), которые обеспечивают его конкурентоспособность.

С другой стороны, если персонал обладает необходимыми и достаточными качествами, кото-

где Эперс. – эффективность деятельности персонала оцениваемой организации; Эперс.конкур. – эффективность деятельности персонала конкурирующей

организации.

Таким образом, конкурентоспособность персонала определяется как свойство, характеризующее степень удовлетворения потребностей работодателя по соотношению ценностных и стоимо-

рые позволяют ему осуществлять деятельность более эффективно, чем конкуренты, то и эффективность его будет выше.

Практический интерес представляет анализ качеств работников и характеристика организационно-экономических отношений, которые формируют конкурентоспособность персонала и оказывают влияние на о конкурентоспособность пред-

стных характеристик его деятельности по сравнению с персоналом конкурирующих организаций.

В нашем исследовании мы отличаем понятия «конкурентоспособность персонала» и «конкурентоспособность работника». Персонал представляет собой совокупность работников организации, занятых трудовой деятельностью. Следовательно, в структуре конкурентоспособности персонала необходимо выделить «конкурентоспособность работников», а также организационно-экономические отношения, в которые они неизбежно вступают в процессе трудовой деятельности.

Если конкурентоспособность персонала – это свойство, характеризующее степень реализации потребностей работодателя в достижении ценностных и стоимостных характеристик их деятельности по сравнению с персоналом конкурирующих организаций, то конкурентоспособность работника – это свойство, характеризующее степень реализации потребностей работодателя в части ценностных и стоимостных характеристик труда в сравнении с работниками конкурентами.

В процессе своей трудовой деятельности работники вступают между собой в организационноэкономические отношения, от характеристик ко-

приятия.

Методический подход к оценке конкурентоспособности персонала и исследованию влияния на эффективность и результативность труда

Работнику, как субъекту организационно-

экономических, социально-трудовых, управленческих и прочих отношений, характерны особые качества, которые определяют эффективность его

деятельности в организации.

В нашем исследовании мы выделили те качества работника, которые оказывают наибольшее влияние на эффективность его труда, профессио-

нального развития в организации, а значит, являются определяющими его конкурентоспособность (табл. 2), на основе этого разработана шкала оценки конкурентоспособности работника (табл. 3).

Оценка проводится как минимум двумя субъ-

ектами организационно-экономических отношений: самооценка работником и оценка его непо-

средственным руководителем.

На основе результатов оценки по предложен-

ной шкале показатель конкурентоспособности

работника рассчитывается по формуле:

П конкур.р.

∑П конкур.р.

i /(П

конкур.р max.

· n),

Конкуренция – соперничество,	соревнование	людей,	групп,
организаций в достижении сходных определенной общественной сфере.	целей, лучших результатов в

i

Конкурентоспособность – свойство, субъекта, указывающее на его способность выдерживать конкуренцию с себе подобными.

Таблица 2

Качества, составляющие конкурентоспособность работника

Качество	Функция качества в конкурентоспособности работника
1. Трудовой потенциал	Система физических и духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда
1.1. Психофизиологические качества	Физическое и психическое здоровье – источник жизненных сил и трудовой энергии человека
1.2. Квалификация	Знания, понимание, умение, навыки, творческие способности, определяющие возможности человека выполнять или осваивать выполнение определенной трудовой деятельности
1.3. Личностные качества	Дисциплина, ответственность, черты характера, определяющие его отношение к труду и членам коллектива
2. Мотивация	Внутреннее или внешнее побуждение к труду для достижения целей. Мотивация определяет желание и необходимость достижения целей организации человеком ради удовлетворения собственных социально-экономических потребностей, а также стремление человека к саморазвитию
3. Целеустремленность	Целеустремленностью является качество, определяющее способность личности или сотрудников организации, достигать целей в условиях борьбы с сотрудниками конкурирующих организаций, которые преследуют свои интересы и цели, часто вступающие с ними в прямое противоречие
4. Социально-этические качества	Этические и нравственные ценности сотрудника, определяющие отношение к организации, в которой трудится человек, к ее ценностям и интересам. Этические и нравственные ценности человека регулируют его поведение в организации и являются факторами адаптации и отношения человека к организации и ее сотрудникам

Конкурентоспособность персонала – свойство, характеризующее степень удовлетворения потребностей работодателя по соотношению ценностных и стоимостных характеристик его деятельности по сравнению с персоналом конкурирующих организаций.

Конкурентоспособность работников - свойство, характеризующее степень удовлетворения потребностей работодателя по соотношению ценностных и стоимостных характеристик труда по сравнению с работниками-конкурентами.		Организационно-экономические отношения , складывающиеся между работниками организации по поводу повышения конкурентоспособности персонала и предприятия.
*		*
Конкурентоспособность товара (услуги) - совокупность качественных и стоимостных характеристик товара (услуги), обеспечивающих создание преимуществ перед товарами-конкурентами в удовлетворении потребностей покупателей.	4—	Конкурентоспособность предприятия - свойство, характеризующее способность получать, удерживать конкурентные преимущества, производить конкурентоспособные товары и услуги.

Рис. 1. Схема взаимосвязи понятия «конкурентоспособность персонала» с другими понятиями

A Cd 1 у О cd 3 s и 8 а О у Use		3 3      п О 3      и р & 6   g ^« g § S g я g р g g s^^sBSsRi-^s ’ачяяЯыдХдЯд яоояг2ЙоЯраа а«я~яитяяояо	' 3 е 1 k 1 3 8 Л 1 О 8. | О 4='8§||5 = 8S g Ё В = 5 8 ? 8 = J | § § BhUsSSsR^S^^HB ОмЗсзВ-угиЗ^З—iK8H . 'О g я д g — д ^ сс а 3 Я св вс Ё1 пв“ййп^иВ^2^«®йВ а«ииа>ттиоинстстои
В & о чо		R К Н °   О X “ « о g 8 д д g * « о я у о § *2 w о    S св 5 3  1    О © я « | 8 g g Рн 3 S S 3 М ч	о 8   Л   Д X g- о н § § 3 5 g й 5 ю о g 1 g Р ” е з S У   g s О о *5 о X о Ж s 4 я о   о о Я а я х д я я о
6 В * rg й 2 g 9 § g § 2 н     S S 3 Ч		goORJS^^So p^sgg|«2 K5SsgM§sgs ^«ggg^M«2^ аОкаиматКст	w   । м у 3 2 2-5 в         к         н в 3 go>.o«282^m2 8е^5а5о«®я& gogoBPcpaSog "o^Xogo ogH Яо^р-Оямй^т Й®Вй2«оЗ«2а® OSPtSSoOH ^^P юйоднооицодд ядаоятЯйКсвяЙ а<аяяяооХЯтДт
* 2 и g X & 1° о | S о м sZ/ S ^ Ю & В" 03 н ^		P p S s § o 2 g «oxgygSG§^ й u л X ° а к p is а^оиРчокд^о	о о ।     )Я О я о । Я Н у      5 X а яЯКД'ддыЯЯО ЯООнЙ^ОХ>ан„ = = з §S?.| s |8 В в £« 8 S В а § ё 8 g ЮЯ^ОЯ’ВооЗйЙ ОнЗВЗ^^ООоВН
S S н в з н	е S о 8 <з У cd я и ч	й   e н d5                                              I з    У 5 з o ■ O^5O3®BO(D^ ^5S85pS^§g ^ЭкЕвн^^онёа ндцмоккиотк	О о О 3 5 о ч g        Н В 2 4 й 5 и § В ® о      я я g s Я 2 я о к Я   К я О о О 2 я н о а а О   я о о н Я
	3 § я з § м Я СЧ 3 cd — 3 К	§ И Р 1 3 Н ^ и н В 3 м в	G 5 2 ч „ « 5   2 ю м я Я>1ооЧДяв1 йнЗНВф зЙ ЗЗЗоз>-ч053н Ззно^^в ч .eOcdSs^H1^3^ ^ ХО СЗ 3 в S    3 в
	6 S W о ^ и	6 а р р О О ю X В 5g® Е и ® S НовсИдИй^	6 pg § 1 1 О О      2 |   S        § §< & 3 § н 3 g о о о к о u Щ и сз В В Ч 8
1 S а Р Н й н и 3 3 О S D О   Щ ”      ч и я ода		Мою о у св х и а § ° ’В ° о М в ^^ g Щ X о Я	х to я я о и § g S 8 ч о Й )Я а В В U а я
О й Ч О s		СП	СЧ

g') a 1 у О а ® 3 К S § у о а В хо г-s и 8 а О у Use Н Ц кйинкй§овя§д$°£к щ^зик55азЙ£Нка°н •Or^B^SstT^^^BuOffiu а^аоЗ^НОЗо^нОчСЗЗон аноИИОттИИиКоКти U О S О О л Д 2 я 5 АС^ОоСМЦд-н^дд§8д®”ак2 аозо2г2но5оа2° Рнсавмиозвзн^з о _ & о чо Xp^SuygH НННОо^Вщ й о 2 S « B.S ° pW^SsK^^OJ озхог- 2^як ДОаОоОНДст анИичдддд 8 и § Э § § 2 я 2 О' ° & Я 3 к S о g      Й S к 2 д к К с " о о 5 о m S о хо а о д И д д а Б « я 6 S С о X а g й 2 $ 9 § g § 2 н д g g о Й 2 5 S 3 R о з в S у      S     5 им2ооя2в;двйо ” И 8 g ^ §     ^ g s § 2 Ш 2 £ § К&стКОКГияиЙЧч ogOguKOHg^«g йкйЗ^ДйгЭк^о ВнЧозхКоо&В’зз 2 Й m н И S § з Й ° д о К m 5 о о д К “ о 8 о Я Я ’S ® S о м 2 5 д § Я о я g 2 и § 2 н § о к Я Э о Q S s * д д ° д а . д о m о ю ной^ку^Здо одоМндчЯми аакмиОк^Эо * 2 и g X & 1° о | S о м sZ/ S ^ Ю & 3" а Н   ^ о   у   з зоззо a S Й 5 5 д и 5 2 « g ^ ^ & ю о к Б о Р а и к Й § д ° ^ ” & Я д додИХИ^й §Og”g^HR О S юкгдЙЗт^д: cdoддкoao ахс««м«ни S 3 о в )S з н “ S о 8 <з и з 1 g о о 1 О й Й ОЗоЗ^ОНК о   и      В S S -&иВол2дн йаззимз® ^ЙоЗЗ^НйСЗ СминУотк ,  а    н S § § Й « ^ 1 Й о m cd m    w о   з   а а о о Й 3 д а о н О И А   о о ю И ° 3   m   2 К а х о R в 3 з § м Я СЧ 3   — 3 К в” ” н § « ’§ S 1 3 Н " н 2     а си ^ и Н В 3 м в О Д О И Й 5 s S S и 5 д к 9   5   м з д 3 S « а # й § Л р    3 5 cd ^ 5 о 2   S & Сб о д m ст д 6 S W о ^ и 1— — Д , . о о м н д в £|| ^Рчооеаа^язЕ-н ДанзмОсаКзо Квизавнявз о 8 а Й “ ®         В й я ст о cd И Я § к Н Э § g И Д       g 5- д §с 3 Й g g § Р Щ и & з в и 1 S а Р Н а й Н О и 3 3   3 О О   Щ а X о Ю и й ода s X о s 3 н ООО о 2 Как о 3 §^ * х о s ВОВ ООН х в о Ина О й ст О s О где Пконкур.р.i – показатель конкурентоспособности работника по i-й характеристике, определяемый по шкале оценки конкурентоспособности работника, представленной в табл. 3; Пконкур.р max. – максимальная оценка по шкале оценки конкурентоспособности работника – 3 балла; n – число оцениваемых характеристик по шкале оценки конкурентоспособности работника – 7 ед.

Очевидно, что эффективность совместной трудовой деятельности персонала, а значит и его конкурентоспособность будет определяться индивидуальными качествами его работников (мотивацией, квалификацией, целеустремленностью и т. д.), а также характеристиками организационноэкономических отношений по поводу достижения целей совместной деятельности. Характеристики

Таблица 4

Характеристики организационно-экономических отношений работников по поводу повышения конкурентоспособности предприятия

Характеристики Функция в формировании и повышении конкурентоспособности персонала 1. Цели организации Цель задает характеристики желаемого состояния объекта управления – организации. Цель организации (подразделения) может быть определена в количественных и качественных показателях. Например: доля рынка, уровень производительности труда, получение устойчивых конкурентных преимуществ и др. 2. Стратегия достижения целей организации Образ действий и план достижения целей. Создает представление об образе действий, необходимых для достижения целей организации 3. Цели управления персоналом Цель управления персоналом задает характеристики желаемого состояния персонала организации. Например, уровня конкурентоспособности персонала в части повышения квалификации, мотивации и других качеств 4. Стратегия достижения целей управления персоналом Образ действий и план достижения целей управления персоналом. Создает представление руководителя об образе действий, необходимых для достижения целей управления персоналом. Например, повышение уровня мотивации работников к выполнению своих трудовых функций за счет отбора только тех, которые увлечены профессией 5. Интересы, мотивы, уровень мотивации сотрудников к достижению целей организации и целей управления персоналом Интересы – неудовлетворенные материальные и нематериальные потребности человека, которые могут быть удовлетворены за счет трудовой деятельности. Мотивы труда – интересы (неудовлетворенные потребности), которые побуждают человека к трудовой деятельности. Мотивация работников к достижению целей организации, подразделения, управления персоналом является необходимым условием их достижения 6. Согласованность взаимодействия персонала Согласованность взаимодействия персонала – это единое понимание и согласие работников относительно целей, задач, ресурсов, сроков, алгоритмов действий. Согласованность обеспечивает слаженность и непротиворечивость взаимодействия работников в процессе совместной трудовой деятельности. Сущность согласованности взаимодействия персонала представляет собой внутреннее понимание и согласие каждого работника с целями, задачами, необходимыми для их достижения, ресурсами алгоритмами действий, взаимодействия, ожидаемых результатов. Единое понимание и согласие работников обеспечивает их слаженное взаимодействие в процессе совместной трудовой деятельности для достижения общих целей 7. Полномочия и ответственность сотрудников Полномочия представляют собой ограниченные права на использование ресурсов организации, в том числе направлять ее трудовые ресурсы решение определенных задач. Наделение работников полномочиями влечет за собой ответственность за использование этих полномочий. Для решения задач необходимо, чтобы все участники взаимодействия обладали достаточными полномочиями и ответственностью 8. Трудовой потенциал работников по отношению к поставленной цели и задачам Трудовой потенциал работников представляет собой систему физических и духовных качеств человека, определяющих возможность его участия в трудной деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда. Очевидно, что для результативной реализации планов развития организации необходимо, чтобы взаимодействующие работники обладали достаточным трудовым потенциалом для решения порученных им задач и достижения целей организационно-экономических отношений и их функции в обеспечении эффективности и конкурентоспособности персонала представлены в табл. 4.

Показатель организационно-экономических отношений (П отн. ) определяется по формуле, представленной в табл. 5:

П = ∑П отн.i / (П отн. max. · n), (4) где П отн.i – показатель характеристики организационно-экономических отношений работников по i-й характеристике, определяемый по шкале, представленной в табл. 5; П отн. max. – максимальная оценка по шкале оценки организационноэкономических отношений между работниками организации по поводу обеспечения конкурентоспособности предприятия – 3 балла; n – число оцениваемых характеристик по шкале оценки организационно-экономических отношений – 7 ед.

Показатель конкурентоспособности персонала как его качества рассчитывается как произведение показателей конкурентоспособности работников и организационно-экономических отношений между работником и руководителем по поводу повышения конкурентоспособности предприятия:

конкур.перс. конкур.р. отн., где Пконкур.р – показатель конкурентоспособности работника, определяемый по формуле (3) с использованием шкалы оценки конкурентоспособности работника, представленной в табл. 5; П – показатель организационно-экономических отношений между работниками организации по поводу обеспечения конкурентоспособности оказываемых работником услуг, конкурентоспособности предприятия (формула 4).

На конкурентоспособность персонала на конкретном предприятии существенно оказывает влияние конкордация взаимодействия персонала, т. е. комплементарность в организационно-экономических отношениях, характеризующая соответствие отношения работника к делу отношению к делу, целям, мотивации к их достижению руководителя предприятия, согласованность представлений о методах и способах достижения цели [26]. Анализ результатов развития персонала показал, что необходимым условием персонифицированного повышения конкурентоспособности работников и развития предприятий является согласованность интересов, задач, действий, взаимодействия с руководителем (работодателем). Если организационно-экономические отношения работника и руководителя конфликтны по причине низкой мотивации руководителя к развитию предприятия и работника, то:

• –    если работник способен к развитию своих качеств, что влияет на развитие предприятия, то он будет иметь низкую конкурентоспособность у этого руководителя;

• –    если работник не конкурентоспособен, то будет наблюдаться перерасход ресурсов при раз-

• работке и реализации мер по повышению его конкурентоспособности и конкурентоспособности предприятия [24].

С научной и практической точки зрения интересным представляется анализ влияния качеств конкурентоспособности работников на эффективность труда.

Эффективность труда – величина суммарной ценности результатов труда, приходящаяся на единицу рабочего времени:

ЭТ =∑ЦРТ/РВ, (6) где ∑ЦРТ – суммарная ценность результатов труда, руб.; РВ – рабочее время, ч.

Ценность результатов труда (ЦРТ) показывает степень удовлетворения потребности работодателя количеством и качеством результатов труда работника (услуг, которые работник оказывает организации).

Мерой ценности результатов труда является рыночная цена услуг с потребительскими и качественными характеристиками, аналогичными оказываемым работником организации.

Показатель ценности результатов (ЦРТ) рассчитывается по формуле:

ЦРТ = Кол.РТ · УК · Ц усл. , (7) где КолРТ – количество результатов труда показывает, какое количество материальных и нематериальных благ, было создано работником в течение рабочего времени; УК – уровень качества результата труда показывает, в какой мере результат труда работника удовлетворяет потребности работодателя, т.е. отражает степень их полезности для работодателя; Ц_усл. – среднерыночная цена услуг с потребительскими и качественными характеристиками, аналогичными, оказываемым работником организации.

На практике относительный уровень качества результатов труда (УКО) может быть определен делением фактического уровня качества (УКФ) на нормативный уровень (УКН), зафиксированный в стандартах, технических условиях, нормативах, оговоренных требованиях и т. д.»:

УКО = УКФ /УКН. (8)

На основе предложенного подхода интересным представляется определение эффективности затрат и конкурентоспособности услуг, оказываемых работником организации.

Эффективность затрат на услуги, оказываемые работником организации, определяется как соотношение ценности результатов его труда для организации и затрат, связанных с получением этих результатов. Затраты на услуги, оказываемые работником организации, включают в себя: затраты на оплату труда, затраты, непосредственно направленные на оказание услуги работником, а также потери, связанные с некачественным оказанием услуг, затраты на лишнюю, двойную, повторную работу.

m го s E 10 ГО 1- К s H s Q. E ф Q. E S H О о z 10 о о Е О о н Z ф S’ Z о S ф 1 о Е 5 о Е О Е S Ф а о н о X S ф 7 S S о о ср 6 о S го го S Z го о. о S Z ф о го ГО 3	я® 5 U) 5 Д н £ н о “ S н с s § 8 U)    Д У ж s      л S g ° 5 я X СО 0 СО и g & s	| . 1 8 8 Й . 85^5188^ 5 >S си 2 CU д го S^S8§s|h >яоо§чу58 ™SScoojSwS ч^яодтяВ НЯсоинЯКн	2s    >s 2 । ®       д 2 § I S S и 5 § 8 >Яо8°8о>8у ^яЙсаоВон1 rCUM>>OO
	о Я н    й и И В 2 ° ® Я о Я Я S Я Я 5 § g В 2 В (о Й я 8 ю 2 >. о В « Й S & гГО о со  cu    д V С Н   V о о 0 °	S О О у  ,  Д     1 НН О    Н 0 5д§<и>си^«>^ О 8 Я 4 Ч 3 Я 5 я 2ЙИ2ЧпВЯи §Н^8®§8во §й&§?|588 cS8S8aS8§	S 5 У । 2™®SS§8§m Я н >i g У g Я >я g мС^СиСОжН^У §тРдУЭи^У hAHOOc3U>OU>S Кооонсигожв
	g § 5 g о и у 2 8 о Й ™ о о S g ш 5 s 8 S о * » §	8 М Я ' 8 СО В ■ Й^ЙиЯВ^ЙсЯ^Ч&О, ®мяЭКВ°&Я”2сс[ Й®хВВ5оНу"яяя ИиЙЯЯИооВммнВ ОмЯЯОмКИ,£?м83й УЙячдЕ5оя'оВм88 ВяЙ^ЯЯОзОВЯдН РсоГОси^ННг*). Нн-|г^ь05 и-елСЗ^соод^^Ди^мН 0<3SQOQfUror	2858°«®о&®32Сч gg§8|§S8o^§g8 5 8 g Й Н g 8 £н О 5 § mESSSSg&Sg&^Sg'
	н К 8 5s	я°&Зя^я§§ЙЙ§§я го0щдБннт>-.м2мнои>к Зн^^и^^ин^^оди ИО^ДДУ^С^^^оДй 2®го8к5ноОсз2хо2н S^co^rSeUnmCQH^oifi Р^Оо^сзН^О^ГО^оОоо) >доддососо2г)^2гоч	^ 1 $ § 8 П I ° н s S о И R g § s g >5 2 3 Э S®sc48§8 УоЗкяЗдОя ВяичуВЯн§ н>>Ои>ЖГООсоЕи>
	2     05 И й S Н g я 5 s а о а у я Йо В ч В Ж 2 S    ГО 3 s 2 я ° g я a « g 2 ж о д го д н д 2 m н s 2 ж s о и s 2    5 К ю 2   &	§ 5 , го A S н 2 1 д ^изУбйгооО^дн y^u23%H2Sgu 2 3 го го со со н “ 2 СиНнОО^УоУГОт^ Оин<у__<1>Д_,О^Р^БГ ООси5=5м^д5^Г 32и®я8я?§28 Врн^яВ^)яиия2 Вояня^йоя-л нВочойЙВВляя км^пикЗипяя	ВниоятяЯр^^ДюЧ Ввйлмиазин&8н1я 5©орЗичдсн“5д РннЗо®2а.м1^'Им^^)Я н^я8>яВ&я^яВооВ оо&ВуВЕооОт уо MgoBSHsyycoHmAQ 68™5а8й^|§й§й« “Зо^Вй^яЙ^зР^нВ ^CUdsS^’ScSoS^SO® ЗотнЯ^йтВявЧоУ AHO^S^So^coS^roS ^ОГООл^СдХОНД^Е Км>^ГОсо22>^5соБнЕн
	Н ГО v н 8 S я 5 8	5£2дргщдо1-нго2ч ^®и>^и>гояИ^2^2 0 ''еУС тДхЙИСимГО 25Мс5<->оЙфЮ0^;2 нА^^нддсиоУсид^ ЗКДиОЙ^мОмДзд нЗя^В&оооауя я^ВдВ^яяд^^я ЙОдЙУк<ии>25ти> §8Вя^аяая”тр. S®|8ggO8^& 5р&8§ё§&8Э§ Щ^РнСЧсаоИЯЧтИ	S q нн ГО о                 д Д д и 5й®агоЙдГОф“о ®го2ж н^оОддуУсисЗи^ДнО^о. Й°6оя«оянЭе;§55н g8=isg|§5gg85„« В®воо8®асо§&яяА: ОЙЯоукЯЮЮЯкоОЙО Щ^&сВВяооянКчти
	8 5 W 05 S д В я го О С Д W я g 5 § у	з^ГОудд^оз н ® сз ^ । у g s Л§ P’S S д 8 5 S « О о И s ^i    Oslllsil BvBa8’«vo^B8°co°3B^ ж ин ГО ‘'■жшСи>со1и>2 В®§«8я»§88йдв>яз§ с«^2^ю^ннЬо2си®з8сз .гоСАЁко^дтйдЗ^т^он Ьж^Зоо^Йсц'&д^доУдд ожсоСиодсцсз75’&а>гоа>Нма>о Щ^ДДЧоКСиУРНШШГОЗСио	। । 8 у 2 2 А Ь н£5б5|вЗб’ § 8 8 1 &g| S g £|§ 5 ^ ^gS-Sg^^g^g го*2жо2гое&йя^ ДЮС2з:ис!:!яМн5н нод5й>кядягяВ>я 3$|°§228я^«яЙ ®т2юсо£СжДМжДГО 2ж''Еди^н2о5®&Э2 ^2У50Йдгоогод®т; НД55с6о_5Сии>Еи>тЖ ЧЗсоДцА^ЮЮНДхО Шйдд05доогоео5Е
	Д  1  Q о Н 2 0 о д н и е S сз о 3 I о я § § § 1     8 си   ®    и 8 с >, U Е ГО Д q си о р о д д о       к 55	ж о 3 т	)Е го си и
	шгвд ‘вянайо	т	р|

& ® § 4 S S g S 5 S § S | 5 У H   H M x о e о B ” ° Й 1 g § 4 5 о и 4 д	я IS      „   - 4 H £ E S ^6ohisggs° О § В g « Я- E        Й g Мсо2--2^РР^ЯЯ  2 ^ S' S» p. S Sg 1 s g. s Ph Xp^^cdOOcd^X^p H Д Q H S X 4 4 Ph S X Q	S « 0 Ж 4 н E Я ® So , g 5 0 0 4 О ю o 5 g >^таса>;ррХХНр^Х Ph X^p.OOcdyX^H H X" Q H 4 4 Ph ^ S X Q
X 1       cd ID S H    5 § « g я g S H X X    cd H O      н X о g Д S m д ^O н 2 о н s 5 2 П        ° ° « g G я 8	so н ao «” Kgmgo4gg ogsoag-s Sgs*4g§S g 5Ш a g « £ § Й & s ®« o Gnogosso GOO^HSHO	x S      x x x 5 X S нн ^ те X X X X X    X E    g      g ^> g 8 К    5 О Ph s h 2 m h 2 2 S     я ° я H         X §mhpxpjxm hXHOPPXPH Еорчр<чхр
я ip О     5 X ю S      Й " X X H 2 S m q Cd ® И o * S g	о            2 6 cdHdiHX^XwCd-nS XXxhXoXXXXX §1^1!Рй|а|В о2х^5нххо^^§§ Х^РнМсаХХХХн^хВ Е22°ххХ*ю(иВх& НХ^Х^Х^^РяННЧ Ух^н^ооххххр^р “xXcdXXXQQP^Q^X	ggS|gp^g^g»sg SRo^^^^^KgoHoraS 4окк®Оьг?5 -и я о о Q ^HyHostigSoogSs 0 SooSHgSft oRKS иУНО®оУДоОоодРи 44gyft44HH2sPftE HSFHflSo4OSS"HO4 5-S^ySm2to4SSpipo GoyoGmSceooyocdG Cs^hSSPhPhHSSPhPhS
s i § о Й 4 g Л « 0 0 4 U g	Я  HP  ЗХоНяХР.2  v 5 cd 2 X" ^^^я^яРнСУЮ  ^о §« M h H   1 Sg58nS^*§sfty“Ggo S g § Ян a S В ” ^ g § s о I g I « g E S H « >s у ft   „RpygSoR >>р2ХХЧЧНРМРРН2^ЧР	■ X X H „ r. 0 m я 2 я я X . p g Й О E S Ян § 5 й о S Е о m S о 8й 5 Н з ” g 8 g "n>g § S 5 нХ X P 0 К X P P H P. P
о Я Я 4 a g S § & 5 Ю 2    q Cd X W Рн Ph 2 Я P s s 9 H R 3 s g § s я я н S « 2 o x 2 x M g lilH	Kr.^wP^CSHA  i X |^«§5S§°gggg« ^   Яй g , g 5g О g &sS^*E««4^850 ° a 4 0 g   о ” s E Я & я Рн м      X Я Ph W         4 О ?^сои"м2§^хО^2лХ AS^uSgnssBg6^^ o^nflEg^nSSgHogo bSOHQcdOHaoXcdyyXrAp КхЮсоРМХХМ«^ЧХЧ	।                           д Хибтей^Ур X x *^oSo*§§xftft 5g£nSaoftos§H ggSftg^g’g^aS 3ogg|g§gsss 8 H |^ g |   § я о g о"луЙЗИдКрк йгаЙякддоНоН ннЗоллолоуРоЕн Киютодиой4йо
* X X о О Ян ® 5 4	”4Ra4§S o^«gR РиРи5ОКоЯ^14-&ОиИ2 4 g g a g 5 ’§ g § g ^?хк5-2х22уу°ню SESosg^^^gwgS ^ES^Soog’S^sEg -&>g В § 3 Й S 0 S § * «R 2 Я ^5 4 | | § g | НиЧИйЯ^вй^ЕндуУ r2S£o4osaos:Ssoo MSSooohSghSSGo	gftggs88ft«5!§§gg ftg.§g«Sb“g«R®3gi хххюххВ2хрх$р<2£ 28а2ж'О''ОЯуда<§г1иО ^togo5ft*SS”ggnO^o PcdP^PHcdc-iXH^POXO ЩХРХХОХоХОХХРНР
CO нн cd X S К 2 я cd P X X s 5 ® у ”	йхяЗ^дая  л га«Ру§дйЯЯ15.4 он??нной«ко£ РнРн2^х^5хЗхгл |yS§g|Ssga“ g § g 5 й 1 Н | S R g oX-cdX_XyxyHMLH X.xS-XX^MV^wS *s ЭнЁ^нооза O°°K§O^,O4G§^ л и л н Й • S c 0 ftK4ppn5og>sys o£o>hhSh4ooO Msamososy^y	5 x 0 S - g Й Й4? ,g S S я Я Д ,s 4 0 н ЙНон«ко£ PHPH^CdXo^Hyg^PH PfliHHCoo^cd^g^Q ^2S«oB^§o| рия48_§и2*25^”н х.^Е-х^хямор^В , 1 P X В^нортеР ^°°§go>,Sg£s£ Л 4 Л н и Й • s C О w ниЧрОрнЗойадуИ о a 0 >H Ph H S h 4 0 0 О MsamSnososy^y
gcd’sgtPoSy SmpsHyHcy osy4§ogw ”SR”gogo ^E'ESooCo ° 8 E ^ ° r	X	X X X g ’S 0 g
EEB9 ‘ЕЯНЭП0		0

Эффективность затрат на услуги, оказываемые работником организации, определяется по формуле:

Э з.усл. = ∑ЦРТ/З усл. ,

где ∑ЦРТ – суммарная ценность результатов труда (услуги) работника, определяемая по формуле (9), руб.; Зусл. – затраты на услуги, оказываемые работником организации.

Затраты на услуги, оказываемые работником организации определяются по формуле:

З усл. = З опл.т. + З непоср.усл. + З пот. + З л.р. , (10) где З опл.т. – затраты на оплату труда работника за оказанные услуги, включая налоги, страховые взносы в пенсионный фонд, фонды обязательного медицинского, социального страхования и другие выплаты, руб.; З_{непоср.усл.} – затраты, непосредственно направленные на оказание услуг, включают материальные, финансовые и трудовые затраты, руб.; З_пот. – затраты на потери, включают незапланированные, но вынужденные затраты организации по причине некачественного оказания услуг работником. Например, штрафы контролирующих органов, неустойки, пени от покупателей, упущенную выгоду и другие; З л.р. – затраты на лишнюю, двойную и повторную работу, которые вынуждена тратить организация из-за некачественного планирования, организации труда, нарушения стандартов технологического процесса и других факторов. Например, на лишние трудовые операции, не предусмотренные технологическим процессом, выполнение двойной работы разными работниками из-за неорганизованности взаимодействия, повторный ремонт оборудования из-за некачественного первого ремонта.

Конкурентоспособность услуг определяется как соотношение эффективности затрат на услуги, оказываемых рассматриваемым работником к работнику-конкуренту внутри организации или работнику – внешнему подрядчику:

П конкур.усл.р. = Э з.усл.раб. / Э з.усл.раб.конкур., (11) где Э_{з.усл.раб.} – эффективность затрат на услуги, оказываемые рассматриваемым работником; Э з.усл.раб.конкур. – эффективность затрат на услуги, оказываемые работником-конкурентом (внутренним или внешним подрядчиком).

Проиллюстрируем предложенный подход на примере.

Рабочий-сварщик выполнил работы по изготовлению стальной рамы изделия Кол.РТ = 1 ед. Качество изделия полностью соответствует требованиям, установленными стандартами предприятия УКО = 1 ед. Среднерыночная цена услуги по изготовлению данного изделия, включая материальные, трудовые затраты по результатам опросов организаций-подрядчиков составляет Ц усл. = 9000 рублей.

Показатель ценности результатов рабочего рассчитывается по формуле:

ЦРТ раб. = Кол.РТ • УК • Ц усл. = 1•1•9000 = 9000 рублей.

Затраты на оплату труда рабочего составили Зопл.т. = 2000 рублей.

Затраты на материалы (стальной профиль) составили Знепоср.усл. = 1500 рублей.

Затрат на потери, лишнюю, двойную и повторную работу не было: Зпот. = 0. Зл.р. = 0.

Общие затраты на услуги рабочего составили: З усл.раб. = З опл.т. + З непоср.усл. + З пот. + З л.р. = 2000+1500 = 3500 руб.

Определим эффективность затрат на услуги рассматриваемого рабочего:

Э з.усл.раб. = ∑ЦРТ раб ./З усл. = 9000/(3500) = 2,57 ед.

(руб./руб.)

Рабочий-сварщик конкурент выполнил аналогичные работы по изготовлению стальной рамы изделия Кол.РТ = 1 ед. Качество изделия частично не соответствовало требованиям, установленными стандартами изделия по качеству сварных швов и габаритным размерам. Уровень качества изделия был оценен как 50 %. УКО = 0,5 ед. Среднерыночная цена услуги по изготовлению данного изделия, включая материальные, трудовые затраты, по результатам опросов работников и организаций-подрядчиков составляет Цусл. = 9000 рублей. Однако цена рамы не соответствующего качества ниже среднерыночной минимум на 30 %.

Показатель ценности результатов работника-конкурента рассчитывается по формуле:

ЦРТ конкур. = Кол.РТ · УК · Ц усл. = 1·0,5·9000·(100 – 30 %) = 3150 рублей

Затраты на оплату труда рабочего составили З опл.т. = 2000 рублей.

Затраты на материалы (стальной профиль) составили З непоср.усл. = 1500 рублей.

Неудовлетворенный качеством изделия потребитель вернул его на доработку, выставив при этом неустойку в размере 500 рублей, транспортные затраты на возврат изделия также были произведены за счет поставщика и составили 1500 рублей. Затраты на потери организации, связанные с некачественным оказанием услуг, составили З пот. = 500 + 1500 = 2000 рублей. Потери репутации организации не учитывались.

Затраты на повторную работу по переделке некачественного изделия состояли из затрат на оплату труда З опл.т. = 1000 рублей. и затрат на оплату материалов З_{непоср.усл.} = 500 руб. То есть затраты на повторную работу составили З_л.р. = 1000+500 = 1500 руб.

В итоге общие затраты на услуги рабочего-конкурента составили:

З усл.конкур. = З опл.т. + З непоср.усл. + З пот. + З л.р. = 2000+1500 + 2000 + 1500 = 7000 руб.

Определим эффективность затрат на услуги рабочего-конкурента:

Э з.усл.конкур. = ∑ЦРТ/З усл. = 3150/(7000) = 0,45 ед.

(руб./руб.)

Определим показатель конкурентоспособности услуг рассматриваемого работника по отноше-

нию к конкуренту:

П

конкур.усл.р.

= Э

з.усл.раб.

/ Э

з.усл.конкур.

= 2,57/0,45 = 5,7

ед.

Таким образом, из данного примера мы можем сделать вывод, что конкурентоспособность услуг рабочего-сварщика по показателю эффективности в 5,7 раза выше, чем конкурентоспособность услуг рабочего-сварщика конкурента.

Предложенный методический подход позволяет проводить оценку эффективности затрат на услуги работников предприятий, оценивать конкурентоспособность услуг работников по отношению к услугам конкурентов и может быть исполь-

зован предприятиями различных видов деятельности.

На основе подхода к оценке конкурентоспособности персонала нами было проведено исследование влияния конкурентоспособности персонала на эффективность его труда.

Достоверность результатов исследований была обеспечена репрезентативностью выборки с помощью метода «гнездовой выборки» оцениваемых сотрудников предприятия.

Гнездовая (кластерная) выборка – тип выборки, при котором отбираемые объекты представляют собой группы или гнезда (кластеры) более мелких единиц. Гнездовой (кластерный) отбор применяют к генеральным совокупностям, которые естественным образом делятся на достаточно мелкие составные части (гнезда или кластеры), различия между которыми по сравнению с различиями между объектами внутри кластеров невелики.

Нами были использованы следующие правила выборки:

• -    в выборке были представлены предприятия основных видов деятельности: торговые, производственные, сферы услуг, проектно-инжиниринговые;

• -    в выборке представлены все категории работников: руководители, специалисты, рабочие, обслуживающий персонал.

Исследование влияния конкурентоспособности персонала на эффективность его труда проводилось на предприятиях малого бизнеса: интернет-магазин «Техмаркет», инжиниринговая компания «Техноинжиниринг», производственная компания «Айсберг», производственная компания «Вагнер».

Результат

В результате проведенной сравнительной оценки показателей конкурентоспособности, математических расчетов была установлена прямая эмпирическая зависимость эффективности труда от показателей конкурентоспособности работников и персонала, представленные на рис. 2.

Как видно из рис. 2, конкурентоспособность персонала как его качество напрямую влияет на эффективность его труда.

Теоретическое обоснование установленной эмпирической зависимости заключается в том, что повышение уровня трудового потенциала работников в сочетании с совершенствованием организационно-экономических отношений по поводу повышения конкурентоспособности предприятия путем согласования целей, интересов в отношении целей, алгоритмов взаимодействия, ресурсов, ответственности и полномочий закономерно приво-

Рис. 2. Зависимость эффективности труда от показателя конкурентоспособности персонала

дит к повышению эффективности труда, как в ходе выполнения своих трудовых функций, так в мероприятиях, направленных на повышение конкурентоспособности предприятия.

Обсуждение и выводы

На основе проведенных теоретических и эмпирических исследований мы приходим к выводу, что развитие теории и методологии повышения конкурентоспособности персонала является актуальной научно-практической задачей в условиях жесткой конкурентной борьбы предприятий за ресурсы, рынки сбыта, высококвалифицированных и продуктивных сотрудников.

Конкурентоспособность персонала является необходимым элементом обеспечения конкурентоспособности предприятия, производимых товаров и услуг.

В конкурентоспособности персонала нами с необходимостью для дальнейшего анализа выделены конкурентоспособность работников и организационно-экономические отношения работников по поводу повышения конкурентоспособности персонала и предприятия.

Разработанный методический подход может быть использован собственниками, руководителями организаций, подразделений, специалистами служб управления персоналом для оценки конкурентоспособности персонала в процессе отбора, введения в должность, профессионального, социального развития сотрудников и других функциях управления персоналом. Разработанные методические положения могут быть использованы в дальнейших исследованиях проблем повышения конкурентоспособности персоналом.