Методический поход к исследованию портрета современного руководителя педагогического коллектива

Актуальность исследования обусловлена важностью установления личностного портрета современного руководителя в педагогической сфере, который, являясь эталоном, позволяет корректировать личностные свойства других руководителей, повышая их качественные характеристики. В настоящее время, в результате процесса глобализации и развития информационных технологий меняется деятельность руководителя в педагогической сфере, что предъявляет новые повышенные требования к его личностным качествам [1]. Предполагается, что результаты исследования должны способствовать запуску механизма самоменеджмента руководителей, необходимого для формирования их уровня компетентности [2]. В данном случае мы исходим из того, что личностные свойства руководителя непосредственно детерминируют эффективность его деятельности [3].

Обзор литературных источников показывает, что проблема выявления личностных свойств руководителя педагогическо- го коллектива и их влияние на эффективность функционирования руководителя в течение длительного периода интересовала многих отечественных ученых (О.О. Алехина, А.Л. Кладиенко, Г.Ф. Кунгурцев, М.А. Пономарев, А.А. Трусь и др.). Несмотря на продолжительное изучение данной проблемы, она до сих пор остается актуальной, прежде всего в связи с тем, что является глубоко индивидуальной для каждого педагогического коллектива.

Цель статьи - исследование личностного портрета современного руководителя.

Задачи:

• 1)    подбор методики для исследования личностных свойств руководителя педагогического коллектива;

• 2)    определение личностных свойств эффективного руководителя;

• 3)    проведение оценки личностных показателей руководителя, анализ и интерпретация результатов.

• 1)    Подбор методики для исследования личностных свойств руководителя педагогического коллектива. Для оценки лично-

• стных качеств руководителя в педагогическом менеджменте существует большое количество разнообразных методов. Рассмотрим преимущества и недостатки основных из них [4].

«Биографический метод» относится к традиционным методам оценки личности руководителя. Это, по сути, метод выявления особенностей личности руководителя и на этой основе разработка методов коррекции и проектирования его профессиональной и жизненной траектории.

Недостатки: (1) – консерватизм методики – и для оценки, и для проверки этой оценки на истинность требуется длительное время. В силу этого ошибки в кадровых перемещениях (особенно, если речь идет о руководителях высокого должностного ранга) стоят очень дорого. Они влекут большой экономический, и социально-психологический ущерб, который наносится плохим руководителем за то время, пока ошибка в назначении на руководящую должность может быть исправлена; (2) – ограниченная прогностическая значимость, т.е. способность опережающе отражать будущее оцениваемого субъекта.

Метод «оценки целей». Сущность метода заключается в том, что в начале года руководитель сам определяет свои цели на предстоящий год, и эксперты оценивают их по степени важности числом (от 1 до 3). В конце года эксперты дают оценку выполнения этих целей по 15балльной шкале, а затем умножают каждую оценку на коэффициент важности соответствующей цели. Результаты суммируют и сумму делят на число целей. Полученное число и выражает эффективность деятельности руководителя.

Положительными сторонами метода «оценки целей» являются эффект самостоятельности руководителя (от него самого зависит, сколько он получит баллов) и то, что появляется объективная оценка руководителя – по результатам достижения им же самим поставленных целей. Методологический недостаток метода «оценки целей» заключается в том, что этот метод не предполагает исследования личностных показателей руководителя и дает оценку, исходя только из достигнутых результатов.

Метод тестовых испытаний. При помощи тестов определяется степень выраженности некоторого психического свойства или способности личности. Тесты представляют собой опросники со стандартизированным набором вопросов, направленных на исследование личности испытуемого и мотивов его поведения. В результате тестирования выявляются различные качества личности (или личностные «факторы»). Предполагается, что некоторые из последних («лидерство», «авторитарность», «социальная уверенность» и др.) влияют на эффективность управленческой деятельности.

«Метод оценок». Оценка качеств осуществляется экспертами, в числе которых могут быть вышестоящие руководители, «равные» и подчиненные; используется иногда и самооценка качеств. Экспертная оценка неизбежно зависит от понимания того или иного качества: в одно и то же качество разные эксперты вкладывают различное содержание. Неизбежен также произвол в квантификации каждого качества. Кроме того, качеств личности очень много, а выбор из этого множества таких качеств, которые «действительно» определяют эффективность управленческой деятельности, в той или иной степени произволен.

Дальнейшее развитие методы оценки деловых и личностных качеств руководителей и специалистов получили в методике групповой оценки личности. Суть методики состоит в том, что оценку личностных и деловых качеств руководителя производят эксперты разных уровней: вышестоящие (руководители), нижестоящие (подчиненные) и руководители одного уровня с оцениваемыми. В результате обработки информации получается обобщенная оценка, приближающаяся к объективной. Методы групповой оценки личности получили значительное распространение и в настоящее время пользуются всеобщим признанием [5].

Основной недостаток приведенных методик - ограниченное влияние на выбор оцениваемых параметров руководящего состава. Неиспользование огромного опыта реально работающих специалистов для определения оцениваемых параметров может вызвать в практике серьезные конфликты при предъявлении окончательных результатов оценки. Оцениваемые руководители «задним числом» пытаются критиковать показатели разработанного опросника. Поэтому участие руководителя в разработке опросника является гарантией успеха всей процедуры оценки [6].

Изучив традиционные методы оценки личности руководителя, рассмотрев их преимущества и недостатки, мы решили для нашего исследования использовать идеи метода семантического дифференциала, основанного на психолингвистическом подходе к оценке личностных качеств руководителя Ч. Осгута [7].

Суть нашего подхода созвучна с идеей основоположника компетентностного подхода МакКлелланда [8]. Он состоит в том, что, если психологи пытались на основе проведения множества исследований сформировать показатели конкурентоспособного руководителя [9], то МакКлелланд, стремился изучить непосредственно процесс работы человека и определить, что послужило эффективному выполнению этой работы -это касалось личных качеств работника, его умений, поведения и т.д. в конкретном работающем коллективе. Для этого он использовал групповой метод выявления личных качеств эффективного руководителя.

• 2)    Определение личностных свойств эффективного руководителя. Наш подход к выбору параметров для оценки современного руководителя педагогического коллектива основывается на участии в этом процессе самих руководителей в качестве экспертов. Действительно, кто еще лучше знает требования к современному руководителю и их динамику в новых условиях глобализированного мира? Экспертам была предоставлена возможность в свободной дискуссии определить 12 наиболее важных полярных показателей руководителя (табл.).

  Таблица 1. Полярные показатели эффективного руководителя

  Отрицательные качества руководителя	Баллы										Положительные качества руководителя
  	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
  Авторитарность			+ * * * *				о				Демократизм
  Экстернальность (ищет причины перенести ответственность на других)				+				о			Интернальность (принимает ответственность на себя)
  Консерватизм						+ +			о		Новаторство
  Конфликтность				+			о	*			Бесконфликтность
  Ригидность					®	+	*				Гибкость
  Безответственность					+	+ х			о		Ответственность
  Безразличие				+				о			Эмпатия
  Осторожность			+					о			Решительность
  Рассеянность							®				Пунктуальность
  Рутинность								+	о		Креативность
  Закрытость							+	о			Коммуникабельность
  Пассивность в принятии решений			+				о				Готовность к принятию решений

  
  

Правая часть таблицы характеризует основные показатели, которые по результатам опроса руководителей должны быть присущи современному конкурентоспособному руководителю. Кратко опишем их.

Демократизм - осуществление процесса обучения на основе субъект-субъектного отношения в системе «педагог - обучаемый», т.е.: сотрудничество педагогов и учащихся как равноправных субъектов учения, где последние являются полноправными участниками учебного процесса и создателями собственного самосовершенствования; уважение личности ученика как саморегулирующейся, саморазви-вающейся и самоутверждающейся социально-психологической системы.

Интернальность - умение руководителя принимать ответственность на себя в различных ситуациях взаимодействия с учащимися с необходимой ориентацией на нравственно-воспитательный эффект. Нравственно-воспитательный эффект проявляется в обязательной обратной связи ученика, т.е. осознание этой ответственности и ее разделение, осознанное принятие части ответственности на себя.

Новаторство - компетенции руководителя в области нововведений в соответствии с требованиями глобализации современного образования.

Бесконфликтность - умение переводить любой конфликт - столкновение разных точек зрения в позитивный конфликт - такое совместное обсуждение проблемы (вопроса), когда каждый из участников учитывает чужую точку зрения, даже, если она не совпадает с общепринятой. Для этого необходимо соблюдать некоторые простые правила: высказываться уважительно, не претендовать на «истину в последней инстанции», не критиковать «носителя новых идей» и пр.

Гибкость - умение руководителя произвольно менять свою позицию с целью получения желаемого результата с учетом текущей ситуации, ее сложности, неоднозначности, ожиданий, культуры и т.д. Гибкость поведения для современного руководителя является базой для разнообразных педагогических PR-технологий, на- правленных на формирование конкурентоспособной личности подчиненных (или учащихся).

Ответственность в педагогике - это не только адекватное понимание руководителем последствий своих поступков в разных ситуациях, но и умение их добровольно принять как важный обязательный элемент педагогической деятельности.

Эмпатия - готовность к осознанному сопереживанию текущего эмоционального состояния другого человека.

Решительность - направленность на достижение цели, несмотря на препятствия и возможные осложнения.

Пунктуальность - способность систематически следовать правилам, четко выполнять возложенные на себя обязанности.

Креативность - творческая способность, характеризующаяся готовностью к принятию и созданию инновационных идей.

Коммуникабельность - умение организовывать и поддерживать эффективное, плодотворное общение.

Готовность к принятию решений - способность человека осознанно принимать ответственные решения и осуществить их в условиях риска.

• 3)    Проведение оценки, анализ и интерпретация результатов. Экспериментальная часть включала: (1) оценку экспертами -руководителями уровня показателей, характеризующих эффективного руководителя образовательного учреждения (знак о) , (2) оценку экспертами-подчиненными руководителей по тем же показателям (знак +) (табл.).

Результаты двух оценок:

• (1)    существенно разнятся следующие показатели: «Демократизм - Авторитарность», «Интернальность - Экстерналь-ность», «Эмпатия - Безразличие», «Решительность - Осторожность», «Готовность к принятию решений - Пассивность в принятии решений»;

• (2)    имеют несущественные отличия показатели: «Новаторство - Консерватизм», «Бесконфликтность - Конфликтность», «Ответственность - Безответственность»:

• (3)    совпадают или практически совпадают показатели: «Гибкость - Ригид-

• ность», «Пунктуальность – Рассеянность», «Креативность – Рутинность», «Коммуникабельность – Закрытость».

Чем ближе оценки внешних экспертов (подчиненных) к оценке эффективного руководителя, тем более конкурентоспособный руководитель; чем дальше – тем в большей мере руководитель нуждается в коррекции своей деятельности. С одной стороны, разница в оценках внешних экспертов и оценках эффективного руководителя является мерой потребности в развитии деятельности руководителя, которая может быть использована в разработке программы дополнительного профессионального образования. С другой стороны, по линии обратной связи при повторной оценке руководителей, после проведения переподготовки руководящих кадров, разница в оценках внешних экспертов и оценках эффективного руководителя является мерой качества проведенного профессионального обучения.

Выводы:

– методика направлена на выявление потребности в развитии индивидуальных показателей руководителя конкретного педагогического коллектива и на этой основе разработку целенаправленной программы дополнительного профессионального образования;

– методика позволяет определить «сильные» стороны» руководителей кон- кретного педагогического коллектива и всеми силами поддерживать их на необходимом уровне;

• – методика не аморфна – показатели руководителя могут произвольно меняться в зависимости от их важности для современных условий;

  – методика индивидуальна для каждого конкретного коллектива; в других педагогических коллективах будет иной портрет руководителя;

  – методика универсальна – процедура подбора и оценки показателей, математический аппарат обработки данных, представление результатов, анализ данных, выявление потребности в развитии руководителя, разработка программ дополнительного профессионального образования инвариантные [10].

Теоретическая значимость исследования обусловлена необходимостью установления критериев личностного портрета руководителя в педагогической сфере с возможностью использования полученных данных в практической деятельности.

Практическая значимость исследования обусловлена возможностью выработки новых экспериментальных методов по осуществлению руководителем своей деятельности по руководству педагогическим коллективом, исходя из установленного личностного портрета.