Методика цветовых метафор как средство диагностики служебной лояльности

Под термином «служебная лояльность» понимается система характеристик психоповеденческой интегрированности служащего в группу или группы, функционирующие в профессионально-служебной сфере. Как основные параметры служебной лояльности рассма- тривается перечень групп, в которые интегрирован служащий, а также степень интеграции в них.

Необходимость исследования и психологической работы со служебной лояльностью сотрудников правоохранительных органов была подтверждена в результате теоретического анализа [1; 2; 3], в ходе которого показано значение служебной лояльности для эффективности служебной деятельности и личного благополучия служащих, а также в ходе опроса 186 служащих уголовноисполнительной системы, занимающих руководящие посты в учреждениях и территориальных органах ФСИН России.

Диагностика любого явления предполагает предварительное выделение его структуры.

В лояльности условно выделяются структурные компоненты (психологическая и поведенческая стороны) и функционально объединяющий их динамический компонент — деятельность.

Структурные компоненты.

Психологическая сторона:

• 1)    идентификация с группой: представление человека о существовании группы, о характеристиках «типичного члена группы» (по целям, интересам, правилам поведения и типичным действиям в типичных социальных ситуациях), о составе группы, о критериях членства и границах группы, чувство и осознание сходства, причастности, общности, принадлежности, включенности, дифференциация от чужаков;

• 2)    субъективная ценность группы, основ ее объединения и групповых отношений, а также их связь с базовыми ценностями личности, убежденность в достоинстве группы и ее членов;

• 3)    интегрированность в индивидуальную мотивацию общегруппового мотивационного основания (субкультура, порядок, общегрупповой паттерн), включающего ориентирующие (мифы, убеждения, ценности, цели, идеалы, смыслы, символы и т. п.) и детализирующие (жизненные программы, представления о социальной структуре и типичных ролях группы, нормы, обязательства, традиции и т. д.) компоненты;

• 4)    производные чувства и отношения: доверие; надежда на лучшее в будущем группы, кредит доверия группе, вера в ее позитивную сущность; эмоциональная теплота, сопереживание членам группы, ответственность перед группой; переживание гордости или вины перед группой, чувства справедливости или несправедливости социальных ситуаций в группе.

Поведенческая сторона включает линию поведения и отдельные акты, соответствующие групповому порядку, направленные на:

• 1)    поддержание существования и функциональности системы принадлежности (сохранение себя в группе как продуктивного группового ресурса, поддержание функциональных связей в группе, необходимое реагирование на возникновение угроз, использование возможностей для адаптации и развития группы);

• 2)    реализацию группой своего предназначения, отраженного в групповом сознании.

Динамический компонент появляется в ходе взаимодействия структурных компонентов, актуализирует их и позволяет им существовать, функционировать и развиваться — деятельность, направленная на реализацию общегруппового мотивационного основания.

Выбор средств диагностики особенностей служебной лояльности был затруднен отсутствием устоявшихся в науке и практике позиций в отношении ключевых точек, по которым может быть диагностировано явление в целом.

Административно-правовой подход к служебной лояльности традиционно в качестве такого критерия рассматривает служебное поведение [4–11]. Однако данная позиция не выдерживает контраргументов представителей феноменологического подхода к проблемам лояльности.

Так, И. Босормени-Надь и Дж. Спарк утверждают, что так называемое лояльное поведение может детерминировать не идентификация и присвоение группового паттерна, а, например, «внешнее принуждение, осознанная заинтересованность в членстве, осознанное чувство обязанности…» [12, р. 39]. При этом логика «правильности» или «неправильности» того или иного поведения лояльных членов групп может быть понятна только членам группы, но не внешним наблюдателям. «Лояльное поведение», рассматриваемое авторами, как следование логике социальной системы, реализация ее паттерна, не зависит от того, как это поведение оценивается и воспринимается: «Демонстративно непослушный и „отклоняющийся” ребенок может … быть самым лояльным членом семьи» [12, р. 160]… «Поведение одних членов группы по отношению к другим, которое кажется шокирующе деструктивным и раздражающим, может не восприниматься как таковое взаимодействующими, если оно соответствует основам групповой лояльности» [12, р. 40]… «Больной или плохой член может эффективно дополнить роль другого выдающегося, социально креативного члена системы» [12, р. 41]. Лояльность в социальных системах исследуется авторами не в отношении формально и осознанно установленных, а в отношении объективно существующих порядков, выработавшихся в системе, воспринимаемых и воспроизводимых членами групп во многом на бессознательном уровне. Авторы отмечают, что без знания реального системного порядка невозможна оценка поведения членов системы на предмет лояльности системе, ее порядку, объединяющему группу и делающему ее системой. Они описывают лишь общие черты активности лояльного члена группы: «Лояльный член будет стремиться согласовывать свои интересы с интересами группы. Участвует в делах своей группы, разделяет групповую точку зрения, принимает к руководству или… очень уважительно относится к групповому этическому кодексу поведения» [12, р. 42]. Групповая этика считается авторами специфически групповым, исторически сложившимся, динамическим образованием, конкретизированным в поведенческих паттернах.

Возможность изучения служебной лояльности через служебное поведение не согласуется с позициями представителей характерного для отечественной психологии деятельностного подхода.

• А. Н. Леонтьев указывал: «В том, что с внешней стороны кажется действиями, имеющими для человека самоценное значение, психологический анализ откры-

• вает лишь средства для достижения целей, действительный мотив которых лежит как бы в совершенно иной плоскости жизни. В этом случае за видимостью одной деятельности скрывается другая. Именно она-то непосредственно и входит и в психологический облик личности, какой бы ни была осуществляющая ее совокупность конкретных действий. Последняя составляет как бы только оболочку этой другой деятельности, реализующей то или иное действительное отношение человека к миру — оболочку, которая зависит от объективных условий, иногда случайных» [13, с. 185].

К условиям государственной службы вполне применима позиция В. Н. Мясищева: в условиях свободного взаимодействия могут проявляться истинные отношения, но в условиях, тормозящих или подавляющих, в условиях несвободы и зависимости истинные отношения во взаимодействии не проявляются, а скрываются и маскируются [14]. В поведении проявляются истинные отношения, но характер поведения зависит от внешних обстоятельств и при существующей тесной связи между процессом взаимодействия людей и их взаимоотношениями, она, как правило, остается скрытой от внешних наблюдателей. Люди на государственной службе психологически отчуждены от собственной поведенческой активности [15], которая не может напрямую охарактеризовать их личность. Часто к государственным служащим применимы слова А. Н. Леонтьева: «Первое основание личности — есть богатство связей индивида с миром. Но речь идет о действительных, а не об отчужденных от человека отношениях, которые противостоят ему и подчиняют его себе» [13, с. 193].

• А. А. Бодалев писал: «…у разных людей отношения, сходные по своему содержанию, обычно выражаются в действиях и поступках, отмеченных индивидуальной манерой поведения, выработавшейся у личности в процессе ее развития» [16, с. 9].

Таким образом, трудностью психологической диагностики лояльностей через служебное поведение выступает отсутствие очевидных для интерпретации исследователей связей между объективно наблюдаемыми поведенческими признаками и комплексным психоповеденческим феноменом, подлежащим изучению.

Методологическое решение проблемы открывает позиция А. В. Петровского: межличностные связи, опосредованные ценностями, а также содержанием и смыслом совместной деятельности, «заключены в конкретных индивидных свойствах, но к ним несводимы» [17, с. 61]. Поэтому, на наш взгляд, они могут быть изучены через те личностные свойства, которые отражают указанные особенности совместной деятельности.

К таким свойствам мы можем отнести самоидентификацию с группами, осуществляющими ключевые для личности деятельности, а также смыслы, ценности, цели и стратегии взаимодействия в деятельности.

Помимо сугубо методологических проблем, существуют проблемы демонстрации социальной желательности обследуемых служащих, выступающих недобровольными клиентами, проблемы их психологических защит, а также указанные выше проблемы серьезной представленности лояльностей на бессознательном уровне, ориентирующие исследователей на применение хорошо защищенных диагностических методик с неочевидным для испытуемых механизмом оценки и целями применения, позволяющих исследовать не только осознаваемые, но и бессознательные пласты психики.

Описанным выше теоретико-методологическим позициям и целям диагностики служебной лояльности сотрудников правоохранительных органов в наибольшей мере соответствует методика цветовых метафор (далее — МЦМ) И. Л. Соломина [18], которая была апробирована в ходе масштабного исследования особенностей служебной лояльности сотрудников уголовноисполнительной системы России. В ходе исследования более тысячи сотрудников методика зарекомендовала себя как валидный, надежный и информативный психодиагностический инструмент, обладающий возможностями не только диагностики служебной лояльности, но и интерпретации ее индивидуально-психологических факторов. Ранее И. Л. Соломин указывал на возможности использования семантической диагностики для изучения лояльности сотрудников [19], наше исследование эмпирически подтвердило такую возможность.

Предпочтение было отдано МЦМ в силу ее высокой защищенности от намеренных искажений результатов (что в ходе пилотажного обследования было подтверждено на значительной выборке профессиональных психологов, знакомых с проективными методами), а также в силу способности методики выделить неосознаваемые испытуемым особенности его лояльности, что подтверждалось испытуемыми пилотажной группы после интерпретации индивидуальных результатов.

К задачам методики относилось выявление структуры лояльностей обследуемого, а также индивидуальных причин интеграции и дезинтеграции с отдельными группами в профессионально-служебной сфере, поведенческих стратегий, реализуемых в группах лояльности, доминирующих эмоций и чувств, ценностей и мотивов, связанных с группами лояльности, а также отношения признанных ценностей государственной службы с отдельными группами лояльности. Таким образом, методика несла нагрузку по изучению содержания и индивидуально-психологических факторов лояльностей испытуемых.

Процедура применения методики предполагает, что испытуемый выбирает для каждого предъявляемого понятия один из восьми предложенных цветов, который теснее всего ассоциируется у него с предъявленным понятием. После выбора подходящих цветов для всех понятий-стимулов цвета ранжируются испытуемым по степени привлекательности.

В отличие от процедуры получения сознательных оценок, выбор для значимых понятий-стимулов цветовых метафор обеспечивает преодоление как психологических защит, так и социальной желательности ответов испытуемых, позволяет обратиться к неосознаваемым пластам психики.

В стимульный материал использованного варианта МЦМ были включены восемь стандартных цветов Люшера и 80 понятий-стимулов:

• —    предложенные И. Л. Соломиным ключевые маркеры: «мое увлечение», «интересное занятие», «мое прошлое», «мое настоящее», «мое будущее», «какой Я на самом деле», «каким Я хочу быть»;

• —    потенциальные группы лояльности, функционирующие в служебной сфере, выделенные в результате теоретического анализа и проведения фокус-групп с практическими работниками уголовно-исполнительной системы, проходившими обучение на Факультете повышения квалификации и первоначальной подготовки и Высших академических курсах Академии ФСИН России в 2015 и 2016 гг.: «карьерная команда», «мое подразделение», «госслужащие», «сотрудники правоохранительных органов», «сотрудники УИС», «друзья по службе», «клиенты по службе», «сообщество профессионалов», «коллектив в целом»;

• —    наиболее вероятные потенциальные группы лояльности вне служебной сферы (для сравнения и анализа соотношения с лояльностями в служебной сфере): «семья», «друзья вне службы»;

• —    базовые человеческие эмоции: «радость», «интерес», «презрение», «удивление», «гнев», «страх», «печаль», «отвращение»;

• —    социальные чувства: «вина», «гордость», «стыд»;

• —    ключевые социальные стратегии по Томасу: «сотрудничество», «соперничество», «компромисс», «избегание», «приспособление»;

• —    основные ценности: «безопасность», «традиции», «самостоятельность», «новизна», «самоутверждение», «забота», «удовольствие», «здоровье», «общение», «деньги», «творчество», «самореализация», «духовность», «покой», «активность», «уважение»;

• —    ролевой конструкт «Я на службе»;

• —    теоретически выделенные психологические конструкты лояльности:

• а)    конструкты ценности: «хорошие люди», «плохие люди»;

• б)    конструкты идентификации: «мой ближний круг», «чужие люди»;

• в)    конструкты интериоризации: «согласие», «противоречия»;

• г)    конструкты групповых чувств: «чувство как дома» и «отчуждение», «доверие» и «подозрение», «единство» и «разобщенность», «включенность» и «изолированность»;

• —    эталонные для конструирования отношений понятия (из набора понятий И. Л. Соломина): «моя мать», «мой отец»;

• —    категории, отражающие наиболее общие регуляторы поведения: «разум», «эмоции»;

• —    понятия-эталоны деятельности госслужащего: «общее благо», «законность», «справедливость»;

• —    мотивы групповой интеграции и дезинтеграции: «угроза», «препятствие», «мерзость», «пустое место», «причастность», «выгода», «понимание», «идеал». Ряд мотивов, не отраженных в данной группе, указаны в приведенных выше группах ценностей и эмоций.

Интерпретация результатов базировалась на ранее сделанных теоретических выводах о том, что при описании структуры лояльности служащего можно выделить как минимум два возможных уровня психоповеденческой интеграции личности в группу:

• 1)    актуальную лояльность, предполагающую наличие необходимых структурных элементов и их системное функционирование за счет динамического компонента — интегрирующей их ведущей групповой деятельности;

• 2)    потенциальную лояльность — наличие отдельных психологических и (или) поведенческих компонентов лояльности, пока не объединенных в единую функцию динамическим компонентом лояльности — общей деятельностью на основе общего мотивационного основания.

Степень лояльности испытуемого каждой из оцениваемых групп устанавливалась по следующему критерию.

К группам актуальной лояльности, предполагающей включение идентификации с группой в ядерную структуру личности и ее реализацию в соответствии с групповым паттерном (самореализация личности в группе), были отнесены группы, обозначенные первым и вторым выбранным (самым приятным для испытуемого) цветом.

К группам потенциальной лояльности, предполагающей психологическую либо поведенческую интеграцию с членами оцениваемой группы (идентификация и психологическое сходство, не реализуемые в общей деятельности, взаимодействие с группой по ее правилам, по причинам, не связанным с самоидентификацией и психологическим сходством с этой группой), были отнесены те группы, которые ассоциировались с цветами под номерами три и четыре.

Группы, ассоциируемые с цветами, которые были выбраны пятым и шестым по счету, оценивались как группы, не имеющие для испытуемого значения (группы нулевой лояльности). Среди них встречались и те, которые ранее имели значение, но были обесценены испытуемыми в силу их практической недоступности.

Группы, ассоциирующиеся с двумя цветами, выбранными в последнюю очередь (наименее привлекательные цвета), оценивались как противопоставляемые группе принадлежности, отрицаемые либо остро дефи-цитарные для испытуемого.

Чтобы осознать, какие ценности побуждают испытуемого интегрироваться с теми или иными группами, какие поведенческие стратегии реализуются им в этих группах, какие эмоции переживаются и какие потребности удовлетворяются там, анализировались категории, обозначенные тем же цветом, что и оцениваемая группа, т. е. группа понятий, обозначенных одним цветом, анализировалась в целом.

Например, если группу «мое подразделение» испытуемый обозначил цветом, который он затем как наиболее привлекательный выбрал первым, то данная группа оценивалась как группа актуальной лояльности. Обозначенные тем же цветом понятия «уважение» и «безопасность» интерпретировались как ценности, достигаемые участием в этой группе, понятие «компромисс», обозначенное тем же цветом, указывало на поведенческую стратегию, используемую испытуемым в группе, «мой отец» — на наиболее вероятный источник ценностей, стратегий и эмоций, проявляемых при взаимодействии с данной группой, и т. д.

Описанная выше стандартная процедура интерпретации в подавляющем большинстве случаев оказалась адекватной и достаточной для получения точных результатов. Около 80% респондентов, с которыми после интерпретации результатов была получена обратная связь, оценили результаты диагностики как достоверные, 15% — как преимущественно достоверные, только 5% посчитали их недостоверными, что указывает на высокую валидность данной модификации методики. Ретестовая надежность оценивалась на этапе пилотажного исследования на курсантах и слушателях Академии ФСИН России. Было отмечено, что менее надежно методика работает на лицах до 22 лет и лицах, переживающих на момент исследования личностные кризисы.

Методика может применяться как при индивидуальной диагностике, так и в исследовательских целях. В результате применения методики к различным категориям сотрудников уголовно-исполнительной системы установлен факт, что с ростом стажа службы и служебного статуса увеличиваются количество и выраженность лояльностей, относящихся к служебной сфере. Если у сотрудников, занимающих должности младших специалистов и специалистов в профессионально-служебной сфере, не выявлено актуальных лояльностей, которые бы разделяли более 40% обследованных, относящихся к обозначенной категории, то у руководителей среднего звена выявляются актуальные лояльности в профессиональнослужебной сфере, которые присущи 50% обследуемых. Например, 75% руководителей отделов (групп) воспитательной работы территориальных органов ФСИН России демонстрируют психоповеденческую интеграцию в группу «сообщество профессионалов», хотя оценка лояльности этой группе в указанной выборке очень неоднородна, вплоть до неприятия и психологического противопоставления себя данной группе. Что касается руководителей учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, то у этой категории обследуемых выявлены актуальные лояльности в профессионально-служебной сфере, которые можно считать характерными для названной категории сотрудников. Более 70% обследованных начальников исправительных учреждений демонстрируют лояльность группам, обозначенным как «друзья по службе», «сотрудники УИС», «коллектив в целом», «сообщество профессионалов», «мое подразделение». Указанные лояльности руководителей по степени выраженности не уступают ключевым лояльностям из внеслужебной сферы («семья» и «друзья вне службы»).

В качестве возможных целей практического применения данной модификации МЦМ можно отметить:

• 1)    выявление актуальных лояльностей сотрудника в целях прогнозирования его поведения и выбора эффективных аргументов в ходе индивидуального воздействия;

• 2)    комплексную оценку отношения сотрудника к служебной деятельности в целях оценки потенциала

его карьерного роста и необходимости индивидуальной работы с сотрудником;

• 3)    выявление и использование индивидуальнопсихологических факторов, влияющих на психологическую интеграцию сотрудника в группы, существующие в профессионально-служебной сфере для управления этим процессом в случае необходимости.

В результате проведенного исследования МЦМ подтвердила свою способность к диагностике служебной лояльности сотрудников уголовно-исполнительной системы. Успешный опыт применения дает основания предполагать, что методика с минимальными доработками относительно набора потенциальных групп лояльности может быть успешно применена в целях диагностики служебной лояльности сотрудников не только уголовно-исполнительной системы, но и других правоохранительных органов.