Методика оценивания профессионально-служебной подготовки сотрудников органов внутренних дел

Формирование высококвалифицированного кадрового состава органов внутренних дел, расстановка кадров, их подготовка выступают одним из направлений деятельности МВД России и его территориальных органов и подразделений. При этом от того, в какой степени сотрудники органов внутренних дел подготовлены к выполнению возложенных на них задач, зависят результаты их служебной деятельности, а значит и результаты служебной деятельности органов внутренних дел в целом.

Рассмотрению вопросов профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел в специальной литературе уделено должное внимание [1–4]. Различные аспекты содержания показателей и методик оценки деятельности органов внутренних дел ранее уже становились предметом исследования [5]. Однако это не означает, что данная тематика не нуждается в дальнейшем изучении и осмыслении, поиске решений, направленных на совершенствование деятельности органов внутренних дел. В настоящее время, когда наблюдается большой некомплект личного состава в органах внутренних дел, соответственно и недостаток в высококвалифицированных кадрах, это в полной мере относится и к организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел.

Целью данного исследования является анализ особенностей действующей системы оценки подготовки сотрудников органов внутренних дел и основных положений авторской методики оценивания профессионально-служебной подготовки сотрудников органов внутренних дел.

Материалы и методы исследования

Подготовка кадров для замещения должностей в органах внутренних дел выступает одним из элементов прохождения службы и в настоящее время регламентируется приказом МВД России от 02.02.2024 № 44 «Об утверждении Порядка организации подготовки кадров для замещения должностей в органах внутренних дел Российской Федерации»1. В соответствии с требованиями данного приказа в органах и подразделениях органов внутренних дел предусмотрена служебная, морально-психологическая, огневая и физическая подготовка. Вопросы организации подготовки сотрудников регламентированы в ведомственном нормативном правовом акте, который периодически подвергается корректировке с учетом новых требований, вытекающих из изменения подходов к данному направлению кадровой работы. В целом положительно оценивая содержание вышеназванного приказа, остановимся на моментах, на наш взгляд, нуждающихся в разъяснении и уточнении, а в отдельных случаях требующих иных подходов к правовому регулированию работы по подготовке кадров для органов внутренних дел.

Для достижения поставленной цели использовались методы анализа и обобщения нормативных правовых актов и научных источников по проблеме исследования, статистического и сравнительного анализа, метод систематизации.

Результаты исследования и их обсуждение.

Обратим внимание на пункт 122 приказа МВД России от 02.02.2024 № 44, в котором определено что «оценка профессиональной подготовленности сотрудника осуществляется по видам профессиональной служебной и физической подготовки, указанным в подпунктах 117.1, 117.3 и 117.4 пункта 117 настоящего Порядка, при прохождении им периодической проверки на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия». На наш взгляд, такая редакция правовой нормы порождает ряд вопросов. Во-первых, формулировка «по видам профессиональной служебной и физической подготовки» некорректна, поскольку не предусматривает огневую подготовку, оговоренную подпунктами 117.3 и 117.4 Приказа. Во-вторых, требуется уточнение по смыслу нормы «оценка профессиональной подготовленности сотрудника осуществляется… на профессиональную пригодность к действиям в условиях, связанных с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия». Безусловно, профессиональная деятельность сотрудников оперативно-розыскных служб предполагает работу в экстремальных условиях. Однако далеко не в каждом виде служебной деятельности условия связаны с применением физической силы, специальных средств и огнестрельного оружия, включая ведомственные учебные заведения, а также лиц, замещающих в них должности профессорско-преподавательского состава. Справедливость наших замечаний подтверждается и положениями самого приказа МВД России от 02.02.2024 № 44, которыми установлены три уровня профессиональной и служебной подготовки: базовый — «для сотрудников, не являющихся сотрудниками полиции, а также сотрудников из числа постоянного состава образовательных организаций МВД России» (пункт 134.1), усиленный — «для сотрудников полиции, за исключением сотрудников, для которых установлен базовый и специальный уровни подготовки (пункт 134.2), специальный — «для сотрудников отделов (отделений, групп) физической защиты подразделений по обеспечению безопасности лиц, подлежащих государственной защите, и подразделения по осуществлению меры безопасности в виде личной Главного управления собственной безопасности МВД России» (пункт 134.3) для обеспечения «дифференциального подхода в организации подготовки сотрудников в зависимости от выполнения оперативно-служебных задач» (пункт 134).

Действующая редакция пункта 122 приказа МВД России от 02.02.2024 № 44 ориентирована главным образом на оценку подготовки по усиленному и специальному уровням, и, на наш взгляд, этот пункт следовало бы изложить в редакции, не допускающей неоднозначного толкования, например, в следующей: «оценка профессиональной подготовленности сотрудника осуществляется по видам профессиональной служебной, огневой и физической подготовки при прохождении периодической проверки на профессиональную пригодность к выполнению им обязанностей по занимаемой должности либо предполагаемой иной, в том числе вышестоящей должности».

Предусмотренную приказом дифференциацию уровней подготовки, безусловно, следует оценить позитивно. Однако, по нашему мнению, усиленный уровень подготовки не должен быть одинаковым для всех сотрудников, не подпадающих под базовый и специальный уровни подготовки. В противном случае мы имеем (что и демонстрирует действующий приказ МВД России от 02.02.2024 № 44) общие, одинаковые требования к подготовке сотрудников полиции, реализующих далеко не одинаковые функции в органах предварительного следствия, подразделениях уголовного розыска, участковых уполномоченных, патрульно-постовой службе, штабных и кадровых аппаратах и других службах. Фактически установлены универсальные требования для любого из сотрудников, подлежащих подготовке по усиленному уровню.

В связи с тем, что показатели работы органов внутренних дел напрямую зависят от уровня подготовки сотрудников к выполнению возложенных на них задач, руководители заинтересованы в максимально возможном качественном составе своих сотрудников. Однако выразим сомнение в исполнимости желания отдельных руководителей правоохранительных органов получить аналог либо подобие «универсального солдата», каким видится сотрудник органов внутренних дел, имеющий отличную правовую и физическую подготовку. Даже если признать, что такой вариант не фикция, не предположение факта, вопреки его действительности, и имеет некоторые перспективы для реализации, то сама вероятность положительного развития этого невысока. В ходе исследования авторами в течение 2021–2024 гг. проводился опрос руководителей территориальных органов внутренних дел, проходивших переподготовку в вузах МВД России. Согласно экспертным оценкам, полученным авторами при опросе 162 руководителей, подавляющее большинство из них (143, т. е. 88,3 % от числа опрошенных) скептически относится к идее «создания идеального сотрудника органов внутренних дел».

Высказанные выше сомнения не означают игнорирование вопросов, касающихся разработки положений о приоритетности требований к соответствию должности, которые должны быть как реальными, так и адекватными, т. е. соответствующими для выполнения не абстрактных, а конкретных именно для данной должности служебных задач.

Считаем целесообразным для нашего исследования вспомнить, что в 2008 г., рассматривая вопросы отбора и оформления кандидатов на службу в органы внутренних дел, некоторые авторы отмечали: «снижение критериев отбора кадров позволило бы в кратчайшие сроки решить проблему некомплекта, однако этот путь бесперспективен и не может рассматриваться в качестве альтернативы решения отмеченной проблемы» [6, с. 91]. На наш взгляд, подобные суждения о бесперспективности такого пути в названный период следует оценивать прежде всего как рассуждения теоретического характера, поскольку для постановки вопроса о снижении критериев отбора кадров на службу в органы внутренних дел требуется наличие экстраординарной ситуации, при которой существующая система критериев отбора не позволяет обеспечивать процент укомплектованности органов внутренних дел, требующийся для реализации ими возложенных функций. Как представляется, имевший место в 2008 г. процент некомплекта личного состава в органах внутренних дел не был критичным для выполнения стоящих перед ними задач. Более того, в Указе Президента РФ от 24 декабря 2009 г. № 1468 «О мерах по совершенствованию деятельности органов внутренних дел Российской Федерации» предусматривалось сокращение численности сотрудников органов внутренних дел Российской Федерации до 1 января 2012 г. на 20 процентов1.

Оценивая точку зрения о целесообразности снижения критериев отбора кадров, обратим внимание и на то, что она была высказана незадолго до реформы органов внутренних дел, в ходе которой милиция была преобразована в полицию. Причем при принятии решения о реформе органов внутренних дел вопросы некомплекта личного состава не были в числе ее приоритетных задач, поскольку, как заявил в 2009 г. инициатор ее проведения Д. А. Медведев (и он же подтвердил это в 2022 г., оценивая результаты реформы через десять лет), целями проведения реформы были «повышение эффективности работы правоохранительных органов, борьба с коррупцией и улучшение имиджа министерства»2.

Однако в настоящее время ситуация с укомплектованностью органов внутренних дел приобрела характер проблемы, требующей именно экстраординарных решений. О масштабах проблемы можно судить исходя из заявлений и. о. главы МВД России В. А. Колокольцева 14 мая 2024 г. в ходе обсуждения в Совете Федерации его кандидатуры на пост министра. Отвечая на вопрос заместителя председателя Комитета Совета Федерации по международным делам Б. Б. Жамсуева о предпринимаемых Министерством внутренних дел мерах для повышения привлекательности службы в системе МВД, В. А. Колокольцев заявил: «…все, что мы можем сделать, мы делаем. Я отвечу, что мы не можем сделать. Мы не можем напечатать деньги и увеличить заработную плату как основной мотив для привлечения на службу в органах внутренних дел». И далее, в частности, он отметил, что с некомплектом «ситуация не просто изменилась — она усугубилась. На сегодняшний день у нас некомплект личного состава — 152 тысячи... Если взять по службам, например, некомплект в патрульно-постовой службе — 26 процентов, следователей — 21 процент… Уголовный розыск — 20 процентов… Основная причина — это, конечно, неконкурентная зарплата, недостаточный уровень социальных гарантий»1. Безусловно, с последним утверждением трудно не согласиться. К сожалению, решение проблемы финансовой непривлекательности службы в органах внутренних дел не в компетенции МВД. Но есть и другие вопросы, требующие своего решения, при этом относящиеся именно к компетенции министерства, в том числе те, которые способствовали бы достижению целей стабилизации кадрового ядра органов внутренних дел.

Одной их таких проблем, на наш взгляд, является поиск решений, направленных на оптимизацию профессиональной и служебной подготовки сотрудников полиции, адекватной требованиям к качественному и эффективному выполнению ими возложенных на них обязанностей. В этой связи предлагается методика оценки профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел, разработанная авторами статьи. Данная методика предусматривает дифференцированный подход к оцениванию с учетом требований, предъявляемых к различным направлениям служебной деятель- ности и категориям должностей сотрудников органов внутренних дел. В основе данной методики — оценка соотношения уровней профессиональной и служебной подготовки (УПиСП) и уровней огневой и физической подготовки (УОиФП) (табл. 1).

Для оценки уровня профессиональной и служебной подготовки конкретной службы и подразделения органа внутренних дел, органа внутренних дел в целом предлагается опираться на сочетание уровней основных видов подготовки (табл. 2).

Предлагаемая авторами методика оценки подготовки сотрудников органов внутренних дел построена на отказе от общих требований, предъявляемых к лицам, проходящим подготовку по уровню «усиленный». На наш взгляд, доминирующий сегодня подход, при котором универсальность требований к каждому сотруднику вне зависимости от возложенных на него в настоящий момент обязанностей рассматривается как залог взаимозаменяемости, имеет не только плюсы, но и минусы. Данная проблема подобна дилемме о том, что лучше: знать понемногу в разных областях или знать много в одной области?

Полагаем, что в прошлом универсальность требований ко всем сотрудникам органов внутренних дел как основа для взаимозаменяемости сотрудников была в определенной степени оправданной. Однако в настоящее время задачи, решаемые органами внутренних дел, носят куда более сложный характер, и для их решения недостаточно иметь общие представления обо всех направлениях деятельности органов внутренних дел, а значит и недостаточно иметь одинаковый удовлетворительный уровень подготовки сотрудников полиции. Современные требования должны диктовать более глубокую подготовку сотрудников для выполнения именно тех конкретных задач, которые отражают специфику того или иного конкретного направления их служебной деятельности.

Заключение

Эффективность деятельности органов внутренних дел напрямую зависит от качественных характеристик кадров, которые детерминированы факторами, определяющими привлекательность службы в органах внутренних дел (уровень денежного содержания, социальной защищенности, престижа службы).

В зависимости от соотношения уровней подготовки сотрудников органов внутренних дел можно выделить следующие варианты кадрового состава:

Таблица 1

Методика оценки профессиональной подготовки сотрудников органов внутренних дел

Соотношение уровней профессиональной и служебной подготовки (УПиСП) и уровней огневой и физической подготовки (УОиФП)		Уровни огневой и физической подготовки (УОиФП)
		высокий	выше среднего	средний	ниже среднего	низкий (недостаточный)
Уровни профессиональной и служебной подготовки (УПиСП)	высокий	1 (5-5)	2 (5-4)	3 (5-3)	4 (5-2)	5 (5-1)
	выше среднего	6 (4-5)	7 (4-4)	8 (4-3)	8 (4-2)	10 (4-1)
	средний	11 (3-5)	12 (3-3)	13 (3-3)	14 (3-2)	15 (3-1)
	ниже среднего	16 (2-5)	17 (2-3)	18 (2-3)	19 (2-2)	20 (2-1)
	низкий (недостаточный)	21 (1-5)	22 (1-3)	23 (1-3)	24 (1-2)	25 (1-1)

Примечание . Цифры в скобках — это баллы, соответствующие уровням: высокий — 5 баллов, выше среднего — 4 балла, средний — 3 балла, ниже среднего — 2 балла, низкий (недостаточный) — 1 балл.

Таблица 2

Сочетание уровней основных видов подготовки

Номер сочетания	Сочетание уровней профессиональной и служебной подготовки (УПиСП) и уровней огневой и физической подготовки (УОиФП)					Соотношение уровней подготовки
						желаемый	реальный	допустимый
1	УСП	высокий	5-5	высокий	(УОиФП)
2	УСП	высокий	5-4	выше среднего	(УОиФП)
3	УСП	высокий	5-3	средний	(УОиФП)
4	УСП	высокий	5-2	ниже среднего	(УОиФП)
5	УСП	высокий	5-1	низкий (недостаточный)	(УОиФП)
6	УСП	выше среднего	4-5	высокий	(УОиФП)
7	УСП	выше среднего	4-4	выше среднего	(УОиФП)
8	УСП	выше среднего	4-3	средний	(УОиФП)
9	УСП	выше среднего	4-2	ниже среднего	(УОиФП)
10	УСП	выше среднего	4-1	низкий (недостаточный)	(УОиФП)
11	УСП	средний	3-5	высокий	(УОиФП)
12	УСП	средний	3-4	выше среднего	(УОиФП)
13	УСП	средний	3-3	средний	(УОиФП)
14	УСП	средний	3-2	ниже среднего	(УОиФП)
15	УСП	средний	3-1	низкий (недостаточный)	(УОиФП)
16	УСП	ниже среднего	2-5	высокий	(УОиФП)
17	УСП	ниже среднего	2-4	выше среднего	(УОиФП)
18	УСП	ниже среднего	2-3	средний	(УОиФП)
19	УСП	ниже среднего	2-2	ниже среднего	(УОиФП)
20	УСП	ниже среднего	2-1	низкий (недостаточный)	(УОиФП)
21	УСП	низкий (недостаточный)	1-5	высокий	(УОиФП)
22	УСП	низкий (недостаточный)	1-4	выше среднего	(УОиФП)
23	УСП	низкий (недостаточный)	1-3	средний	(УОиФП)
24	УСП	низкий (недостаточный)	1-2	ниже среднего	(УОиФП)
25	УСП	низкий (недостаточный)	1-1	низкий (недостаточный)	(УОиФП)
						100 %	100 %	100 %

• –    желаемый, или оптимистичный;

• –    реальный;

• –    допустимый, или пессимистичный.

В числе мер, направленных на совершенствование кадровой работы, авторами предлагается внедрение в практическую деятельность органов внутренних дел новой модели оценки подготовки сотрудников органов внутренних дел посредством оценки соотношения уровней профессиональной и служебной подготовки (УПиСП) и уровней огневой и физической подготовки (УОиФП) для конкретного сотрудника, конкретной службы и подразделения органа внутренних дел, органа внутренних дел в целом.

Уровень профессиональной и служебной подготовки должен быть тем выше, чем выше статус сотрудника, чем больше объем его правомочий.

Высокому и выше среднего уровню профессиональной и служебной подготовки должны прежде всего соответствовать лица, занимающие руководящие должности и принимающие управленческие решения.

Уровень огневой и физической подготовки (УОиФП) играет определяющую роль для сотрудников, осуществляющих оперативно-розыскную, административно-юрисдикционную, контрольно-надзорную деятельность, сопряженную с непосредственным контактом с физическими лицами с противоправной направленностью поведения.

Высокий и выше среднего уровень огневой и физической подготовки в большей степени должны иметь сотрудники уголовного розыска, участковые уполномоченные полиции, сотрудники Госавтоинспекции, сотрудники патрульнопостовой службы.

Уровень профессиональной и служебной подготовки в большей степени является определяющим для замещения должностей сотрудников следственных, информационно-аналитических подразделений, сотрудников иных подразделений и служб, которые непосредственно не осуществляют оперативно-розыскную, административно-юрисдикционную деятельность.

Предлагаемый авторами дифференцированный подход к оценке соотношения уровней профессиональной и служебной подготовки и уровней огневой и физической подготовки направлен не на снижение, а на оптимизацию критериев, используемых для подбора, расстановки и подготовки сотрудников для работы в органах внутренних дел. По нашему убеждению, универсальные критерии подготовки сотрудников полиции в рамках усиленного уровня следует, во-первых, заменить на требования, дифференцированные к каждой служебной и должностной категории; во-вторых, отказаться от системы оценок по шкале «удовлетворительно — не удовлетворительно», заменив ее более гибкой шкалой, включающей следующие оценки уровня подготовки: «высокий — выше среднего — средний — ниже среднего — низкий (не достаточный)», которые, с одной стороны, будут отражать соответствие либо несоответствие сотрудника замещаемой должности, с другой — более объективно формировать кадровый резерв.