Методология применения компетентностного подхода в системе кадрового менеджмента российских предприятий

По мнению Яхонтовой Е.С. «компетентность – это атрибут человека, определяющий сферу его знаний, навыков, опыта и квалификаций. Сотрудник компетентен – это означает, что он способен выполнять определенную работу. Не факт, что он ее выполнит и выполнит хорошо. Компетенция – это атрибут компании, то поведение сотрудника, в котором отражаются его компетентность и отношение к работе»1. Из представленных определений можно сделать вывод, что понятие компетентность шире, чем понятие компетенция.

Взаимосвязь этих двух элементов в рамках компетентностного подхода в кадровом менеджменте представлена на рисунке 1.

Рисунок 1 – Взаимосвязь элементов компетентностного подхода в кадровом менеджменте

Основным инструментом компетентностного подхода в кадровом менеджменте является модель компетенций. В зависимости от компетенций, которые в нее входят, модель компетенций может быть нескольких видов, их особенности представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Виды моделей компетенций в организации2

В российском законодательстве отсутствует нормативно-правовое обеспечение компетентностного подхода. Это связано с тем, что Россия пошла по пути формирования современной национальной системы квалификаций и разработки профессиональных стандартов, основанных на трудовых функциях и трудовых действиях. К сравнению в США и ЕС реализуется подход, основанный на отраслевых рамках квалификаций на

• ² Таблица составлена автором

основе компетенций.3 В рамках реализации компетентностного подхода организации могут опираться на систему профессиональных стандартов в части формирования модели профессиональных компетенций.

Нормативно-правовое обеспечение квалификационного подхода развития трудовых ресурсов в российском законодательстве заключается в следующем:

• 1.    В статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации дается определение квалификации как «уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы», а профессиональный стандарт определяется, как характеристика квалификации, необходимая работнику для осуществления конкретного вида профессиональной деятельности;

• 2.    Основа современной национальной системы квалификаций Российской Федерации была определена указом Президента Российской Федерации от 07 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

• 3.    -Федеральным законом от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» установлены правовые основы применения национальной системы квалификаций в сфере профессионального образования:   разработка федеральных

• 4.    Вопросы разработки и применения профессиональных стандартов регламентированы в нормативных правовых актах

• 5.    На конец 2020 г. разработано и утверждено более 1370 профессиональных стандартов в 34 областях профессиональной деятельности. О порядке применения профессиональных стандартов содержится информация в письме Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/В-2253.

государственных образовательных стандартов на основе требований профессиональных стандартов, профессиональнообщественная аккредитация профессиональных образовательных программ на соответствие профессиональным стандартам и др.;

Правительства Российской Федерации и Минтруда России;

Таким образом, можно сделать вывод о том, что компетентностный подход в кадровом менеджменте является инструментом управления, который регулируется государством только в части требований к квалификации работников, которая является базой для формулирования специальных и технических компетенций, входящих в состав профессиональной модели компетенций в организациях.