Методы оценки системы мотивации персонала в педагогической деятельности

В современные системы мотивации входит множество форм, которые подразумевают материальное и нематериальное стимулирование, учитывая интересы и потребности работников и всего учреждения. Поэтому требуется определить, к какому типу можно отнести большинство работников, и выяснить, при каких сопутствующих условиях они трудятся предельно эффективно. Закономерно, что для многих наибольшее значение имеют власть, деньги и авторитет, но есть и те, кому важно добиться признания в социуме, статуса и условий, располагающих к саморазвитию. Не меньше внимания нужно уделить тому, чтобы установить, можно ли считать актуальные условия труда демотивирующими. Сегодня систему мотивации требуется прочно связать со стратегией развития организации, чтобы добиться скоординированности принимаемых управленческих решений. В современных реалиях мотивация сотрудников становится особым искусством, чтобы овладеть им, руководителю организации нужно развивать чувство меры. В случае правильного подхода к данному вопросу и использования потенциала всех сотрудников учреждение добьется укрепления своей позиции среди конкурентов [1].

Поиск способов оценки результатов работы сотрудников образовательного учреждения является актуальным, им занималось большое количество специалистов, в том числе Е.А. Аксёнов, Х.А. Беков, Т.Ю. Базаров и М.А. Воробьёва. На первый план при этом ставится качество оценивания, когда расшифровка результатов предельно объективна, точна и системна. В этом случае можно обеспечить рост результативности реализуемых учебных и управленческих процессов. Досконально разобраться в наполнении и итогах труда педагогов, дать объективную оценку результатам деятельности учреждения и установить актуальный уровень конкурентоспособности коллектива получится в том случае, если разработать обширную систему оценивания данных в определенном образовательном пространстве, в частности - эффективности труда каждого работника.

Важно, чтобы оценка труда в организациях общего среднего образования не просто определяла положительные и наиболее сложные направления учебного процесса, а еще и уведомлять педагогов про доступные варианты улучшения качества труда. Благодаря этой оценке они смогут разобраться в возложенных на них задачах и обозначить собственные возможности и перспективы профессионального развития [2].

Очевидно, что дефицит педагогов в дошкольных и общих образовательных организациях выступает актуальной проблемой, нуждающейся в решении. Невостребован-ность данной профессии стала причиной того, что только часть выпускников педагогических вузов начинают работать в школах. Но большое количество покидает школы, чтобы заниматься частной практикой, это отрицательно влияет на развитие всей образовательной системы. Способы стимулирования сотрудников, которые сегодня используются в школах, и слабое понимание мотивов работников не способны привести к хорошему результату. Получение общего образование в школе сегодня обязательно для всех жителей нашей страны. В то же время задачей, которая ставится в рамках реализуемой социальной по- литики, позиционируется повышение эффективности всей образовательной системы. При этом педагоги в школах не просто обучают подрастающее поколение, они еще и воспитывают его, прививая детям и подросткам определенные ценности, развивая у них обширный набор навыков и компетенций. Но сложности, возникающие в мотивации педагогов, сказываются на результативности данной функции. Чаще всего на практике школы вынуждены искать решения проблемы ухода молодых кадров, повышенной текучести, ухудшения получаемых образовательных результатов, повышенной психологической загруженности [3].

Относительные показатели производительности и эффективности труда преподавателей для целей управления отражены в таблице 1. Подводя итоги, допустимо заключить, что для изучения производительности и эффективности труда педагогов предусмотрен целый ряд показателей.

Таблица 1. Относительные показатели производительности и эффективности труда педагогов для целей управления

В свою очередь, производительность труда в стоимостном и натуральном выражении позволяет дать оценку объему выработки, чтобы установить, насколько эффективным является обучение, есть ли потребность в создании новых методических и научных продуктов.

Для оценки эффективности труда большое значение имеет объем внебюджетного финансирования, который направляется на каждого педагога и на рубль затрат на оплату труда [4].

Статистические критерии эффективности используемых систем мотивации педагогических работников отражены на рисунке 1 [5].

Рис. 1. Статистические критерии эффективности используемых систем мотивации педагогических работников [5]

Динамические критерии эффективности используемых систем мотивации педагогических работников отражены на рисунке 2 [5].

Рис. 2. Динамические критерии эффективности используемых систем мотивации педагогических работников [5]

Целесообразно перечислить меры, реализация которых будет способствовать повышению заинтересованности сотрудников в работе:

• 1)    Создание гибкой системы материального стимулирования, подразумевающей, что наряду с окладом педагоги могут рассчитывать на разного рода надбавки, напрямую касающиеся их профессиональных успехов, включая квалификацию, успех подопечных в конкурсах, уровень подготовки учащихся. Целесообразно предусмотреть дополнительные выплаты, которые будут положены за профессиональные достижения, возмещение некоторых видов трат, поскольку нередко со-

• трудники самостоятельно покупают различные материалы для работы.

• 2)    Изменение условий труда, чтобы правильно организовать рабочее пространство, предоставить комфортный график.

• 3)    Изменение психологической обстановки в штате. Большое значение имеет проведение на систематической основе совместных мероприятий, ориентированных на сплочение коллектива. При чутком отношении руководящего состава к подчиненным, беспокоящим их потребностям, оперативном решении сложностей можно добиться более сильной мотивации к труду.

• 4)    Создание благоприятных условий для повышения квалификации. Для этого нужно организовывать обучения в разных форматах, в том числе курсы, семинары и т.д.

• 5)    Повышение профессиональной заинтересованности сотрудников. Нужно предоставить возможность пользоваться на практике полученными знаниями, проявлять инициативу и вести экспериментальную деятельность, благодаря чему они будут максимально довольны своей работой. Но требуется следить за тем, чтобы все реализуемые решения способствовали повышению эффективности.

• 6)    Привлечение сотрудников к управленческой деятельности. Важно создать условия, при которых решения будут приниматься не только непосредственным руководством школы, их необходимо обсуждать и принимать сообща во время заседания педагогического совета и выборного органа, куда входят учителя.

Соответственно, хорошо продуманная система мотивации, куда в верной пропорции будут входить материальные и нематериальные стимулы, в совокупности со сплоченным коллективом, чутким отношением руководства, благоприятными условиями для профессионального развития и самореализации, привлечением сотрудников к управленческой деятельности в позитивно контексте скажется на мотивации учителей к труду.

От современных руководителей требуется точно понимать значение оценки эффективности труда персонала, доверять своим подчиненным. Лишь в этом случае можно говорит об их компетентности и профессионализме. Необходимо, чтобы они правильно выражали собственную точку зрения касательно наиболее значимых вопросов, беря во внимание требования к персоналу, пользуясь аргументами для мотивации учителей ответственно выполнять возложенных на них функции, постоянно развиваясь в профессиональном плане. В этом случае можно будет обеспечить эффективную деятельность образовательной организации, повысить качество образования. При этом для руководителя важно быть последовательным и уверенным в собственных решениях, оставаться непредвзятым при создании системы стимулов, чтобы обеспечить социально-психологический комфорт каждого участника учебного процесса.

При этом социально-психологическая и правовая защита позволяют удержать кадры в коллективе, привлекать к труду молодые кадры, выпускников педагогических вузов, способных справляться с трудностями. Коммуникативные навыки руководителя сказываются на том, как его подчиненные относятся к выполнению возложенных на них обязанностей, поддерживая контакт с ними, повышая мотивацию к работе и профессиональному росту. Таким образом, в школах есть объективная потребность в улучшении методов, позволяющих оценить эффективность работы педагогов, с помощью использования актуальных механизмов мотивации, чтобы по итогу сделать управление персоналом более эффективным.

Таким образом, можно сделать вывод, что в настоящее время вопрос мотивации педагогических работников имеет особую значимость, руководителям образовательных организаций важно уделять достаточно внимания для разработки эффективных систем мотивации. Только при наличии в образовательном учреждении эффективной системы мотивации можно побуждать педагогов к активной и продуктивной профессиональной деятельности. Система мотивации должна быть направлена на достижение стратегических целей организации, а также способствовать личностному и профессиональному росту педагогических работников. Реализация мотивационный стратегии в образовательной организации позволит достигать поставленных задач, и в целом повышать конкурентоспособность в сфере оказания услуг.