Межличностный профессиональный конфликт: философский анализ

Башкирский государственный педагогический университет имени М. Акмуллы, Уфа, Россия, ,

могут привести к снижению привязанности к работе и увеличению текучести кадров. Поэтому развитие качественных и сотруднических связей в рабочем пространстве является важной задачей для обеспечения успешного функционирования организации и благополучия ее сотрудников.

Стремительные изменения в мире существенно повлияли на условия труда. В современной организационной среде сотрудники часто вынуждены взаимодействовать и сотрудничать для эффективного выполнения задач (Kahn, 1998). В процессе взаимодействия на рабочем месте возникают как формальные, так и неформальные отношения, объединенные термином «системы социальных отношений на рабочем месте» (Anggela, Andriani, 2022).

В философских научных исследованиях часто недостаточно внимания уделяется анализу социально-поведенческих исходов и влиянию отношений на рабочем месте. Этот пробел в научной литературе критичен, так как рабочие связи могут существенно влиять на развитие профессиональных связей и поведения, которые являются частью общих социальных отношений. Для более объективного понимания этого феномена и снижения уровня конфликтов, стресса и текучести кадров необходимо продолжать исследования в этой области, рассматривая межличностные отношения на работе как ключевой компонент трудового опыта сотрудников.

Целью нашего исследования является не только демонстрация широкого воздействия трудовых отношений на личностное участие и приверженность работе, но и анализ социально-поведенческих последствий этих отношений, их влияния на рабочие результаты с помощью феноменологического подхода и философии диалога. Прошлые исследования уже указывали на то, что конструктивные межличностные отношения ведут к положительным исходам, но существует также осознание того, что не все положительные отношения прямо способствуют успеху.

Тем не менее в литературе существует недостаток исследований, объясняющих механизмы воздействия положительных взаимоотношений на рабочие результаты, что делает необходимым дальнейшее изучение этого вопроса. Настоящее исследование предполагает внести значительный вклад в изучение динамики межличностных отношений на рабочем месте, расширяя философскую и практическую базу по данной теме и рассматривая их воздействие на такие показатели, как вовлеченность в работу и удовлетворение от неё. Положительные отношения на рабочем месте не только влияют на поведение сотрудников, но и значительно повышают их общую удовлетворённость от работы, подчеркивая важность поддержания здоровой атмосферы в коллективе.

История вопроса . Социальные связи являются неотъемлемым аспектом человеческого существования, обеспечивая взаимодействие людей с окружающей средой и удовлетворяя их потребности в социальном общении. Аристотель считал, что человек по своей природе является социальным существом, стремящимся к построению и поддержанию межличностных связей (Baggini J., 2002). Эти отношения возникают из социальных и моральных ожиданий, которые становятся движущей силой жизненных действий индивидуума.

Общество представляет собой уникальную социальную арену, где люди не просто реагируют на действия друг друга, но и осмысливают их в контексте окружающей культуры и общественных норм (Fiaz, Qureshi, 2021). Эта система взаимодействий укреплена логической структурой, которая определяет её сущность и цели (Borgatti, Halgin, 2011). В данном контексте рабочее место можно рассматривать как сегмент общества, где логическая структура обеспечивает определённый порядок взаимодействия между сотрудниками. Участники этого социума имеют свободу трактовать действия других согласно своим убеждениям и культурным рамкам (Caligiuri et al., 2020).

В рабочих коллективах каждый имеет право на своё мнение, может по-своему интерпретировать действия коллег и реагировать на них, что делает трудовые отношения динамичными и не полностью поддающимися контролю на долгосрочной основе. Формирование социальных связей на рабочем месте имеет важное значение для интеграции человека в функционирование общества (Fiaz, Qureshi, 2023). Каждый индивид решает сам, какие отношения строить и поддерживать, вне зависимости от того, будут они позитивными или негативными, и как этот выбор повлияет на его социальное окружение. Сделав выбор, человек несёт ответственность не только за себя, но и за тех, кто его окружает, тем самым влияя на социальную динамику (Gerlach, 2019).

Согласно Аристотелю, человек – политическое существо, для которого создание и поддержание социальных связей является не просто потребностью, но своего рода долгом (Riach, Wilson, 2007). Основой для формирования социальных отношений служат ожидания морального и социального характера, которые направляют мотивацию человека на протяжении жизни (Frank et al., 2022). Развитие и укрепление гармоничных межличностных связей уходит корнями в древнекитайскую философию конфуцианства, которую иногда называют философией «формирования человека».

По учению конфуцианства, присутствие гармоничных социальных отношений между людьми служит фундаментом для стабильности общества. Такие отношения способствуют снижению страданий и повышают общее благополучие. Множество других философских трактатов также изучают природу конфликта и гармонии в контексте межличностных взаимоотношений.

Социальные взаимодействия на рабочем месте формируются на основе определённых систем связей. Они включают как формальные, так и неформальные аспекты рабочих отношений, существующих между разными подразделениями организаций для выполнения профессиональных задач. Формальные отношения определяются организацией и связаны с назначенными ролями и обязанностями, в то время как в неформальных отношениях участники выбирают друг друга на основе личных предпочтений (Lam, Lau, 2012). С точки зрения системных взаимосвязей, отношения на рабочем месте играют ключевую роль, поскольку они влияют на уровень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс, определяют их рабочие отношения и поведение.

Сетевое влияние может значительно определять отношение и поведение работников, помогая формировать структуру их взаимодействий на рабочем месте. Дружеские сети играют важную роль в рабочем опыте сотрудников и помогают преодолевать трудности, возникающие на работе. Независимо от того, диадическое это влияние или сетевое, его цель заключается в удовлетворении реляционных потребностей, причем качество таких отношений варьируется среди разных индивидуумов (Li, 2008).

Г.П. Фомин подчеркивает, что потенциал для конфликтов неотделим от самой природы человеческого существования. Корни конфликтов уходят глубоко в аномалии социальной жизни и несовершенство человека как такового. Основными источниками конфликтов являются социоэко-номические, политические и нравственные разногласия, которые служат плодородной почвой для возникновения различных споров и столкновений (Фомин, 2001).

Описание методики исследования . Феноменологический метод, разработанный Э. Гуссерлем, является значимым инструментом для анализа переживаний сотрудников в рамках их рабочих отношений. Этот подход акцентирует внимание на преодолении дихотомии «субъект-объект», призывая исследователей к непрерывной «открытости» перед существующим, восприятию «откровения» бытия, о котором писал Мартин Хайдеггер, ученик Э. Гуссерля. В своих работах М. Хайдеггер развивал идею открытости к истинному опыту, утверждая, что природа сама открывается человеку, и требует от исследователя быть в режиме ожидания и готовности к «откровению». В работе «О сущности истины» М. Хайдеггер формулирует ключевые положения этой идеи:

• 1.    истина как соответствие между высказыванием и сущностью;

• 2.    связь высказывания с сущностью как осуществление отношения, ведущего к действию;

• 3.    действие определяется через «открытость», поддерживающую её как сущность;

• 4.    правильность высказывания проистекает из его открытости;

• 5.    открытость действия, как внутренняя предпосылка для его правильности, основывается на свободе;

• 6.    сущность истины идентифицируется со свободой;

• 7.    свобода проявляется как возможность принятия существования, что предполагает участие в нём;

• 8.    всё сущее в итоге проявляется как природа.

Глубокое погружение исследователя в живой опыт сотрудников открывает богатые смыслы их взаимодействий и поведенческих реакций. В контексте феноменологии диалог и разрешение конфликтов естественно сливаются с основными концепциями подхода. Философия диалога, предполагающая взаимодействие с Другими, является основной для разрешения рабочих конфликтов. Создаваемое диалогом межличностное пространство обеспечивает истинную встречу и открытость к другому человеку. Узнавая субъективный опыт и точки зрения Других, диалог способствует преодолению разрыва между субъектом и объектом и обнаружению общих точек соприкосновения. Влияние рабочих отношений выходит за рамки традиционных определений вовлеченности и лояльности, включая в себя более широкий спектр факторов.

Феноменологический подход, основанный на открытости и диалоге, – ценный инструмент для анализа межличностного опыта сотрудников и понимания их поведения в рабочих контекстах. Это исследование расширяет понимание воздействия трудовых отношений, выделяя их значительную роль в формировании организационной культуры и благополучия работников.

Философский подход Л. Фейербаха на антропологию и диалог подчеркивает важность межличностного взаимодействия для осмысления человеческой природы. Однако критики поднимают вопросы о потенциальной простоте его подхода и неспособности учесть многообразие человеческих испытаний в реальном мире. В дальнейшем развитии диалогической философии значительный вклад внесли М. Бубер, Ф. Розенцвейг, Ф. Эбнер и О. Розеншток-Хюсси. Они изучали, как общение способствует самореализации личности.

М. Бубер подчёркивал, что истинный диалог возможен только между субъектами, а не объектами использования. Он различал два вида взаимоотношений: «Я-Оно», где Другой воспринимается как объект, и «Я-Ты», где Другой является партнером для равноправного диалога и взаимодействия (Бубер, 1995). Ф. Розенцвейг продолжил эту мысль, предложив концепцию «нового мышления», в которой диалог служит фундаментом для глубокого понимания мира и самопознания. По его мнению, открытость к Другому и активное участие в диалоге необходимы для полного раскрытия личностного потенциала.

О. Розеншток-Хюсси развил эти идеи, подчеркивая важность готовности к диалогу и «открытости» как средства преодоления человеческого отчуждения и достижения подлинной взаимосвязи. Он видел в диалоге ключ к пониманию сущности человеческого бытия и возможность для достижения глубокого взаимопонимания.

М. Бубер и Ф. Розенцвейг выделяли особенности диалогического подхода во взаимодействиях, акцентируя внимание на уникальности человека и его динамичном процессе становления в контексте общества. Они критиковали представления о безупречном индивиде, обособленном от коллектива. Для М. Бубера центральной была концепция «между», межличностное пространство, где осуществляется подлинная встреча, характеризуемая уникальностью, взаимностью, объединением активности и пассивности, а также приемлемостью Другого. Однако не все философы разделяли его взгляды.

Французский религиозный философ и экзистенциалист Э. Левинас оставил значительный след в философии диалога. Его деятельность пришлась на вторую половину XX века и продолжила традиции, заложенные М. Бубером.

Э. Левинас разделял убеждения М. Бубера в том, что стремление к встрече с Другим заложено в основе человеческого существования и проявляется через врожденное «метафизическое желание», которое можно увидеть даже в языковых структурах, например, в использовании звательного падежа. Однако Э. Левинас не согласен с М. Бубером в понимании диалога как равноправной «отношенческой» встречи. В его представлении, коммуникативное пространство принципиально несимметрично, и другой человек не является простым отражением меня, не мое Alter ego.

Для Э. Левинаса Другой – это уникальная, неуловимая личность. Я и Другой не вписываются в какие-либо рамки отношений. Встреча с Другим – это событие, непредсказуемое и непредвиденное в своей полноте. В этой встрече не следует ожидать взаимности и рассматривать Другого как часть целого или предмет познания. Однако, находясь рядом с Другим, мы можем вместе исследовать мир вокруг.

Рассмотрение коммуникативного аспекта диалога в современной философии будет неполным без упоминания значимого в XX веке вклада М. Бахтина в теорию диалогизма. В то время как М. Бубер акцентировал внимание на этических аспектах диалога, подчеркивая внутреннее единство и связь между собеседниками, М. Бахтин обратился к эстетической стороне диалога, выделив в нем элементы полемики, жизненной борьбы и самовыражения индивида. Эстетизация диалога стала характерной чертой бахтинской концепции коммуникации (Бахтин, 1979).

Сталкиваясь с Другим, человек стоит перед выбором: либо признать свои взгляды единственно верными и отвергнуть чужие как ошибочные, либо считать обе позиции равноправными и приемлемыми. Опция, основанная на монологическом мышлении, заключается в безоговорочном признании собственной правоты.

Второй подход предполагает сотрудничество и поиск консенсуса среди различий, отказ от принуждения и давления через открытый диалог, без претензий на монопольное владение истиной. В процессе диалога происходит «встреча сознаний», где противоположные позиции не аннигилируют друг друга, а взаимно дополняют и обогащают, позволяя каждому участнику критически развивать свои взгляды.

Философия диалога значительно обогатила методологию исследования в области коммуникации. Этот подход не просто углубил понимание двойственности в коммуникативных процессах, но также предоставил философские инструменты для исследования разнообразия аспектов взаимодействия в человеческом общении. Воплощаясь как философия Другого, она предложила концепцию мировоззрения, исключающего изоляцию в познании, где человек по сути своей не может не коммуницировать. Это представление стало фундаментом, который позволил философии коммуникации утвердить свои исследовательские направления и разрабатывать методы, часто выходящие за рамки первоначальных идеалов диалогизма (Бахтин, 1979).

Результаты исследования . Результаты данного исследования показывают, что восприятие системы отношений на рабочем месте как положительной или отрицательной зависит от субъективного мнения, что может привести к сложным эмоциональным и поведенческим реакциям. В дополнение исследование выявило, что положительное восприятие отношений с коллегами не обязательно ведет к большей вовлеченности и преданности рабочему месту. Анализ данных указывает на то, что сотрудники, чувствующие поддержку рабочей среды в удовлетворении своих практических потребностей, склонны интерпретировать это как позитивное взаимодействие.

В конечном итоге такие сотрудники могут проявлять расслабленное и благожелательное отношение к рабочему окружению, но такой положительный опыт не всегда способствует их преданности и вовлеченности в работу. Иногда это приводит к тому, что они начинают эксплуатировать ситуацию в своих интересах. Кроме того, другие коллеги могут воспринимать подобные благоприятные отношения как отрицательные, что может привести к негативным последствиям, таким как стресс из-за повышенной рабочей нагрузки.

Согласно К. Марксу, противоречия являются движущей силой развития. Основной концепцией марксистской теории отчуждения является идея отделения рабочего от его труда, где он превращается в лишь один из элементов производственного процесса, утрачивая контроль над своей деятельностью и её результатами (Маркс, 1974). Это отчуждение приводит к потере человеческой сущности и взаимной алиенации. Кроме того, К. Маркс подчеркивал, что деградация труда сопровождается организационным отчуждением, распространяющимся на всю структуру организации и формирующим определённый тип корпоративной культуры, которая регулирует индивидуальность работников. Отсюда произрастает проблема гуманизации сферы труда для современного общества в условиях цифровизации (Кэмпбелл, Зекрист, 2019). Таким образом, рабочие становятся анонимными элементами в сложной иерархической системе.

Эмпирические данные показывают, что восприятие организации как сложного субъективного феномена возникает на фоне отрицательных мнений сотрудников. Это ведет к таким последствиям, как стресс, социальная изоляция на рабочем месте и конфликты между рабочими и семейными обязанностями. Результаты текущего исследования также подтверждают эти выводы.

Выводы . В рамках настоящего исследования был проведен анализ опыта работы сотрудников в контексте современных трудовых отношений в России с опорой на обзор научной литературы, метод включенного наблюдения и личные трудовые наработки автора. Основная проблематика исследования заключалась в ограничениях, связанных с трудностями автора в отделении собственных предубеждений при анализе и интерпретации данных о переживаниях участников. Несмотря на невозможность полного исключения субъективных взглядов, были предприняты попытки минимизации их влияния путем использования методических приемов, таких как введение скобок для разграничения личных суждений от объективных данных.

В России динамика трудовых отношений складывается под влиянием социоэкономических изменений, произошедших после перехода к рыночной экономике, а также традиционных рабочих практик, устоявшихся на протяжении столетий. В отличие от современного акцента на индивидуальные умения, в РФ традиционно выделяется значение коллективной работы. Таким образом, сама социальная структура способствует возникновению конфликтов как в социальной, так и трудовой сферах.

На основе результатов данного исследования можно сделать вывод, что положительная система отношений на рабочем месте существенно влияет на формирование рабочей атмосферы. Сотрудники играют решающую роль в этом процессе, а исходы зависят от их личного восприятия. Эти выводы предполагают необходимость разработки программ обучения управлению межличностными отношениями и проведения консультаций, поскольку восприятие и поведение сотрудников по отношению к рабочим связям напрямую влияют на их профессиональную эффективность. Это особенно критично, учитывая, что в организационной психологии редко уделяется внимание положительным аспектам рабочих отношений.

Хотя в литературе имеется некоторое подтверждение того, что позитивные отношения на рабочем месте могут снижать стресс и уменьшать желание сотрудников сменить работу, исследователи также отмечают, что положительные отношения могут восприниматься негативно. Однако они редко описывают конкретные негативные последствия, что вызывает беспокойство, поскольку эти последствия оказывают влияние не только на индивидуальный, но и на организационный уровень. Участники нашего исследования часто отмечали темные стороны позитивных систем отношений сразу после упоминания их положительных аспектов, что контрастирует с существующей теорией.