Мобилизационная экономика и максимально быстрое обучение

рестроить логистические цепочки, подготовить кадры для новых проектов и масштабных производств. Наша страна находится в условиях мобилизационной экономики, предполагающей такую «систему государственного регулирования, при которой достигается максимально эффективное использование ресурсов для форсированного экономического роста, модернизации производства или решения внеэкономических задач»1. Её цель, по мнению С. Глазьева, состоит в «в опережающем становлении базисных производств нового технологического уклада и скорейшем выводе российской экономики на связанную с ним новую длинную волну роста» (Глазьев, 2018). Сверхусилия предполагают сверхвозможности, но при условии использования адекватного инструментария, так как действовавшие ранее подходы и методики не способны дать подобные результаты, потому что они разрабатывались под совсем другие обстоятельства. Одной из самых инертных в этой части областей является обучение как новых работников, только выходящих на рынок труда, так и старожилов, которые обладают колоссальным опытом, релевантным другой скорости принятия решений и реализации изменений. Именно обучение технологиям работы в новых условиях может ускорить переход к мобилизационному режиму экономики, повысить его эффективность, обеспечить снижение негативных последствий.

В этой связи в нашей работе мы рассмотрим принципиально важный и сложный вопрос – возможно ли качественно иное обучение, способное дать необходимые знания, навыки, умения в сжатые сроки. Более того, могут ли подобные технологии быть использованы для обучения рабочим специальностям в массовом порядке, чтобы готовить не штучных экспертов и инженеров, а сотни и тысячи обычных учащихся техникумов, колледжей, вузов, образовательных центров.

Перед представителями сферы обучения и развития стоит настоящий профессиональный вызов – как за минимальное время качественно обучить рабочим специальностям сотни тысяч кандидатов, имеющих серьёзные личностные дефициты и пробелы в школьном образовании.

Теоретические основы повышения скорости и эффективности обучения специалистов . Обучение – это то, что делает педагог. Цель обучения заключается в передаче новых знаний обучаемому, чтобы в итоге он знал то, чего не знал ранее. При этом параллельно реализуется еще одни активности, связанные с научением – то есть той деятельностью, которую совершает обучаемый, позволяющую изменить привычные действия или приобрести новые. Цель научения заключается в том, чтобы человек научился делать то, чего не мог раньше.

Научное и экспертное сообщество активно ищет способы уменьшить время, необходимое на обучение и научение, повысить их результативность, найти способы масштабирования на большие группы людей, чтобы получить необходимые результаты максимально быстро. Каждая общественная инновация рассматривается как инструмент повышения результативности обучения, именно поэтому большие ожидания у экспертов были связаны с использованием цифровых технологий в образовательном процессе (Иродов, Коречков, 2018). Однако этому тренду предшествовали и другие варианты методов, техник и технологий повышения качества и скорости обучения.

Проведенный нами обзор научной литературы показал, что исследователей интересовали в первую очередь возможности развития обучения на разных уровнях, в первую очередь школьного (Барбер, Mуршед, 2008), вузовского (Тихомирова, 2014) и дополнительного (Долженко, 2017). И если первые два направления во многом были связаны со стандартизацией и стабилизацией результатов обучения (через образовательные стандарты, унификацию целей и подходов к обучению), то дополнительное обучение (ДО и ДПО), реализуемое в первую очередь в корпоративных университетах, было нацелено на поиск способов повышения эффективности обучения (Гиниева, Долженко, 2015).

Кроме того, практиков и ученых в области обучения интересовали различные новые инструменты, которые могут использоваться в обучении, среди них такие направления, как: смешанное обучение (Нагаева, 2016), перевернутое обучение, цифровое обучение, дистанционное обучение, обучение с использованием VR и AR, мобильное обучение, использование кейсов и др.

В период 2010–2020 гг., в связи с ускорением развития общественных процессов и быстрыми изменениями в профессиональной сфере, эксперты в сфере образования заговорили о необходимости разделения обучения на развитие soft (мягких) и hard (профессиональных) навыков. Именно это определило рост количества публикаций на данные темы в зарубежных научных изданиях, что подтверждается работой И.К. Цаликовой и С.В. Патохиной (2019).

Начиная с 2010 г. с активным развитием так называемых МООК, массовых образовательных онлайн-курсов, в первую очередь на международной платформе Coursera, а после и на отечественном аналоге «Открытое образование», возникли представления о том, что именно они позволят радикально повысить масштабы и качество образования за счет цифровых технологий и массовости обучения (Золотухин, 2015).

Еще одним направлением повышения результативности стал акцент на персонализированном обучении, которое предполагает, что каждый конкретный обучающийся становится субъектом учебной деятельности с учетом его особенностей, мотивации, целей (Лях, 2019).

В последние годы усилился тренд на выделение, исследование и развитие над-професси-ональных навыков, апофеозом которого стала установка на необходимость трансформации профессионального образования (Кислов, 2018).

Очень большой импульс к развитию дистанционного обучения дала пандемия коронавируса, которая заставила весь мир на несколько лет перейти в дистанционный формат взаимодействия, в том числе и обучения. Оценки этого эксперимента до сих пор изучаются, они неоднозначны и подлежат дальнейшему осмыслению (Ольховая, Пояркова, 2020).

В любом случае внедрение любых новых образовательных практик в первую очередь связано с развитием педагогов, которые их используют в своей деятельности. Это обстоятельство в какой-то момент уловил и регулятор: государство в 2018 г. разделило Министерство образования и науки на министерство просвещения и министерство науки и высшего образования с разделением их функционала. Система педагогических вузов, которые стали подконтрольны Министерству просвещения, получили импульс к развитию за счет специализации и консолидации ресурсов (Зеер, Третьякова, Мирошниченко, 2019). В 2021 г. было перезапущено общество «Знание», представительства которого были открыты в педагогических вузах страны. Помимо просветительской деятельности оно направлено на поиск, развитие педагогов нового формата, обладающих развитыми навыками и использующими современные образовательные технологии.

В последние несколько лет ставка делается на результативное обучение в образовательных центрах, которые вошли в проект «Профессионалитет», предполагающий объединение работодателей и образовательных организаций с целью повышения качества и эффективности обучения (Дубицкий и др., 2022).

Таким образом, практически каждый год появляются новые подходы к обучению либо пересматриваются действующие. Отдельные исследователи пытаются осмыслить динамику этих изменений (Козлова, Сычева, 2018), в том числе в сфере корпоративного обучения (Илюшников, Дол-женко, 2018). Однако большинство этих инноваций охватывают лишь формы реализации образовательной деятельности, в то время как ее содержание, заключающееся в реализации конкретных образовательных задач, практически не осмысливается. Кроме того, отсутствуют научные и прикладные работы, посвященные вопросам максимально быстрого и результативного обучения.

Для ликвидации дефицита исследований в этом направлении нами была сделана попытка сформулировать базовые идеи методологии максимально быстрого обучения.

Методология максимально быстрой подготовки специалистов . Основная цель методики максимально быстрого обучения (МБО) – это сокращение времени профессионального обучения в разы. МБО – это изобретение, так как оно существует давно и в различных вариантах. В нашем случае – это выделение базовых принципов, сформулированных на практике, которые позволяют разным людям осваивать новые компетенции максимально быстро и качественно:

• •    включение в систему – самообучение в идеале представляет собой учебный конвейер, на который попадают учащиеся. Заданы продолжительность, методы и образ результата каждого этапа обучения. В итоге обучение компетенции превращается в управляемый и предсказуемый процесс, то есть в технологию;

• •    сверхмотивация – обучение добровольное и является элементом управления карьерой. В процессе обучения различными инструментами поддерживается тактическая мотивация учащихся;

• •    дисциплина – процесс обучения подчиняется научно обоснованному темпоритму и укладу. Учащиеся, не соблюдающие требования учебного процесса, отчисляются;

• •    интенсив – обучение предполагает минимальный разрыв между теорией и практикой, а также различные варианты моментальной обратной связи, чтобы не нужно было переучиваться;

• •    обучение только главному – учим лишь тому, без чего не обойтись в профессии – решению типовых профессиональных задач;

• •    погружение в целостную деятельность – обучение не элементам, а целостной деятельности, формирование дисциплинарного мышления.

Для разработки МБО нами были организованы фокус-группы с экспертами в области обучения и развития специалистов предприятий. Среди них были отобраны бизнес-тренеры, руководители корпоративных университетов, образовательных центров, учебно-методических подразделений образовательных организаций и др. В ходе групповой работы были отобраны типовые задачи, которые необходимо реализовать для того, чтобы профессиональное обучение и научение были эффективными.

Типовая задача проектирования:

• 1.    Проектирование учебной системы в виде курса, состоящего из учебных активностей. Типовые задачи обучения:

• 2.    Создание стратегической мотивации на обучение и научение.

• 3.    Организация учебного пространства.

• 4.    Создание тактической мотивации на учебную активность.

• 5.    Создание и поддержание учебной дисциплины.

• 6.    Информирование – предоставление новой информации.

• 7.    Создание информационной основы деятельности (ИОД) – информирование учащихся о способах решения конкретной задачи в реальной деятельности.

• 8.    Практика – освоение практических действий по заданному алгоритму.

• 9.    Договоренность с учащимися о плане переноса результатов обучения в повседневную деятельность.

• 10.    Формирование новой практики.

• 11.    Создание административных условий для научения.

• 12.    Включение новой практики в системы организации.

Типовые задачи научения:

Для того чтобы сделать обучение в организации действительно эффективным, необходимо решить эти 12 типовых задач обучения и научения. Из них лишь 7 задач являются педагогическими, то есть зависят от действий педагога (тренера, наставника). Одна задача является проектировочной. Остальные 4 задачи решаются в основном административно-организационными средствами, а их исполнители зачастую вообще не являются сотрудниками функции обучения и развития.

Максимально быстрое обучение (МБО), как методика, возникает на стыке принципов МБО и типовых педагогических задач. Их комплексное соединение и будет частной и всегда уникальной методикой МБО. К сожалению, невозможно создать единую методику МБО, например, для корпоративного учебного центра, вуза или колледжа. У них разная материально-техническая база, контингент учащихся, а также набор компетенций, которым в них обучают. Однако общими остаются принципы МБО и типовые задачи обучения и научения. Даже частичное их использование дает нужный эффект – ускорение обучения. Поэтому методика МБО — это не догма, а набор паззлов, которые каждый автор-педагог волен собрать по своему усмотрению и исходя из конкретной ситуации.

В сокращенном виде объединение принципов МБО и типовых педагогических задач выглядит так (табл. 1).

Таблица 1 – Связь типовых задач обучения и принципов МБО

Table 1 – Relationship between Typical Learning Objectives and the Principles of Maximally Rapid Learning

№	Типовые задачи	Принципы МБО
1	Проектирование форматов обучения и научения, разработка учебных активностей	Включение в систему
Задачи обучения
2	Создание стратегической мотивации на обучение и научение	Сверхмотивация
3	Организация учебного пространства	Включение в систему
4	Создание тактической мотивации на учебную активность	Сверхмотивация
5	Создание и поддержание учебной дисциплины	Дисциплина
6	Информирование – предоставление новой информации	Обучение только главному
7	Создание информационной основы деятельности (ИОД)	Интенсив
8	Практика – самостоятельные действия по заданному алгоритму	Интенсив
Задачи научения
9	Перенос в деятельность	Погружение в целостную деятельность
10	Формирование новой практики	Погружение в целостную деятельность
11	Создание административных условий для научения	Включение в систему
12	Включение новой практики в системы организации	Включение в систему

Далее рассмотрим конкретные варианты решения типовых задач обучения и научения с использованием МБО (табл. 2).

Таковы базовые принципы методологии максимально быстрого обучения, которая строится на эффективной реализации задач, правильно подобранных инструментах, сверхмотивации, дисциплины, безукоризненной приверженности целям обучения. Все это позволяет обеспечить эффективное развитие экономики предприятия, региона, страны в условиях инновационной экономики (Гиниева, Федорова, 2010; Вольчик, Маслюкова, Пантеева, 2021), мобилизационной экономики1 (Глазьев, 2018), цифровой экономики (Şehitoğlu, Şengüllendi, Bilgetürk, 2022; Усова, Логинов, 2022).

Таблица 2 – Способы реализации типовых задач с учетом принципов МБО

Table 2 – Ways to Implement Typical Tasks Taking into Account the Principles of Maximal Fast Learning

№	Типовые задачи	Способы реализации типовых задач с учетом принципов МБО
1	Проектирование форматов обучения и научения, разработка учебных активностей	Включение в систему: – проектирование учебной системы и ее элементов (создаем учебный конвейер); – разработка содержательной основы МБО (библиотеки hard-компетенций); – разработка учебных активностей по методике МБО (например, лабилизация в начале обучения для создания тактической мотивации)
2	Создание стратегической мотивации на обучение и научение	Сверхмотивация: – фокус на учебной деятельности, например, за счет изоляции учебной группы; – создание нужной среды: «быть умным круто, быть профессионалом – норма»; – показываем перспективы карьерного роста (горизонтальная, вертикальная, диагональная карьера)
3	Организация учебного пространства	Включение в систему: – обеспечение учащихся всем необходимым для полноценного обучения; – адаптация абитуриента для его полноценного включения в учебную систему, формирования доверия и уважения к ней (доска почета выпускников, клуб выпускников и т. п.); – формирование уклада под ведущую учебную деятельность
4	Создание тактической мотивации на учебную активность	Сверхмотивация: – мобилизующий и тонизирующий учебный стресс (например, за счет смены видов активности, форматов работы, сути заданий); – включение иррациональных механизмов мотивации, например, соревнование (с собой, с ролевой моделью, со стандартом, с коллегами); – постоянный мониторинг прогресса учеников и высокая плотность оценки (моментальная обратная связь, рейтинги, промежуточный контроль)
5	Создание и поддержание учебной дисциплины	Дисциплина: –    социальный контракт преподавателя с учебной группой по правилам взаимодействия, для создания авторитета преподавателя; –    учебная дисциплина, подкрепленная системой обратной связи (соблюдать дисциплину – выгодно, а нарушать – нет. Например, опоздание нужно отработать); –    в процессе обучения ученик не остается один, все его действия подчинены учебной логике
6	Информирование – предоставление новой информации	Обучение только главному: – инсталляция объяснительного концепта; – подача информации целостными блоками (например, использование «опорных конспектов»); – моментальный переход от теории к практике
7	Создание информационной основы деятельности (ИОД)	Интенсив: – инсталляция тренировочного концепта; – проработка прикладных процедур, алгоритмов; – анализ (профессиональная рефлексия) опыта для осознания причинно-следственных связей в рамках технологии
8	Практика – самостоятельные практические действия по заданному алгоритму	Интенсив: – обучение в деятельности (решение реальных задач в составе реального трудового коллектива); – использование заданий оптимальной сложности; – разные ролевые позиции учеников во время обучения, чтобы видеть деятельность с разных сторон (например, в течение занятия учащийся успевает побывать наблюдателем, технологом, исполнителем)
Задачи научения
9	Перенос в деятельность	Погружение в целостную деятельность: – составление плана самостоятельных действий после обучения (например, индивидуальный план развития, чек-лист для самоконтроля и т. д.); – адаптация на рабочем месте с акцентом на выстраивании отношений с коллегами, непосредственным руководством; – осознание себя в профессии (продолжение процесса адаптации, с фокусом на профессионализацию)
10	Формирование новой практики	Погружение в целостную деятельность: – формирование новых рабочих привычек и уклада деятельности при помощи наставника, куратора, консультанта; – включение в профессиональное сообщество
11	Создание административных условий для научения	Включение в систему: – присвоение учащемуся официального статуса; – подключение ученика ко всем информационным ресурсам компании; – предоставить законное право заниматься обучением на рабочем месте (например, прикрепить к наставнику)
12	Включение новой практики в системы организации	Включение в систему: – включение карьерных механизмов (вертикальной, горизонтальной, диагональной карьеры); – привязка системы оплаты труда и мотивации к профессиональному прогрессу; – выстраивание отношений со смежниками

Заключение . Методология максимально быстрого обучения направлена на повышение скорости и результативности обучения, поэтому она использует любые инструменты, позволяющие достичь улучшения этих параметров. Она особенно востребована сейчас, когда тысячи самых разных предприятий России работают в мобилизационном режиме в условиях двойного дефицита кадров. Как показало исследование, обобщение подходов к эффективному обучению позволило выделить и сформулировать базовые принципы и рекомендации по повышению скорости и результативности обучения специалистов.

В основе разработанного подхода МБО лежит декомпозиция обучения и развития на 12 образовательных задач, каждой из которых сопоставлены рекомендации по эффективной реализации, а также представлены рекомендации по ускорению обучения. Использование этой методологии позволит ускорить обучение, масштабировать его до возможностей одновременного обучения нескольких сотен человек, обеспечить передачу методологии за счет коробочных решений и передачи технологий педагогам.