Модель управления саморазвитием персонала

Потребность компаний в высокоэффективном и конкурентоспособном персонале, а также малоизученность процесса саморазвития работников обусловливают необходимость понимания, разработки и подбора наиболее подходящих для организации способов руководства этим явлением. Одним из методов, позволяющих понять процесс управления саморазвитием персонала в современной организации, является моделирование. Метод моделирования нацелен на понимание строения системы управления, ее основных элементов, способов, направленности и степени интенсивности ее воздействия на объекты управления, методов адаптации к изменениям внешней среды [1]. Моделирование является схематическим описанием какого-либо процесса, основанным на его общетеоретическом и прикладном изучении и имеющим цель решить значимую социально-управленческую задачу.

Предложенная теоретическая модель управления саморазвитием персонала (рисунок 1) позволяет детально рассмотреть выстроенные целостные механизмы руководства саморазвитием сотрудников и успешно применять их на практике. Эта модель отображает:

• –    поставленные предприятием цели и задачи в области компетентности работников;

• –    выявленные сферы деятельности, саморазвитие работников в которых значимо для организации;

• –    внешнеорганизационные факторы, воздействующие на мотивацию саморазвития работников;

• –    маркетинг персонала, направленный на создание и поддержание в организации культуры саморазвития;

• –    мотивационный аудит, раскрывающий потребности работников и факторы, влияющие на их желание заниматься саморазвитием на благо организации;

• –    методы руководства саморазвитием сотрудников организации;

• -    систематическую оценку деятельности персонала по саморазвитию значимых для организации качеств и работы предприятия по мотивации и управлению этой деятельностью;

• -    регулярную корректировку деятельности организации по руководству саморазвитием сотрудников после получения результатов от мотивационного аудита и системы оценивания.

Главные принципы предложенной модели включают в себя: регулярное взаимодействие и взаимовлияние всех элементов системы, адаптивность модели к условиям внешней среды, ориентацию на актуальные вопросы в области саморазвития персонала, получение и учет обратной связи от работников предприятия.

Цели и задачи предприятия в сфере саморазвития работников показаны в виде системы, состоящей из взаимосвязанных компонентов, отображающих специфические характеристики макро-, мезо- и микроуровней представленной выше модели. Макроуровень включает в себя совокупность региональных и государственных потребностей в саморазвитии персонала, удовлетворение которых необходимо для решения поставленных целей и задач в определенной отрасли экономики. Кроме того, на макроуровне отображена прямая зависимость уровня человеческого капитала государства от саморазвития сотрудников организаций.

На мезоуровне рассматривается управление саморазвитием персонала в организации, влияющее на повышение социального капитала предприятия, его конкурентоспособности и готовности заниматься передовой инновационной деятельностью.

Цели и задачи управления саморазвитием персонала на микроуровне заключаются в повышении уровня компетентности каждого работника предприятия и за счет этого удовлетворении комплекса их потребностей. Этот уровень показывает возможность достижения личных установок сотрудников благодаря их деятельности по саморазвитию значимых для компании качеств.

Предприятие определяет свои цели и задачи в области саморазвития компетентности персонала исходя из требований внешней среды. К таким условиям относятся: трудовое законодательство (профессиональные стандарты, требования к оказываемым услугам и качеству продукции и т. д.); уровень экономического развития региона; общественный прогресс; ценности, нормы морали и отношение к саморазвитию, принятые в социуме.

Выстроенные цели и задачи в области саморазвития персонала определяют качества, развитие которых важно для организации. Выбранные качества могут включать в себя как профессиональные, так и социально-личностные компетенции. Повышение профессиональных характеристик работников необходимо для успешного выполнения непосредственных трудовых задач, а рост социально-личностных компетенций рассчитан на создание и поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе [2].

Саморазвитие персонала организации невозможно без личного желания работников заниматься саморазвитием и их заинтересованности в результатах такой деятельности. Увеличению количества таких сотрудников в организации способствует маркетинг персонала, направленный на саморазвитие работников. Он включает в себя подбор сотрудников, обладающих ярко выраженной потребностью к самосовершенствованию и имеющих способности к обучению и развитию. Таким образом, организация затрачивает меньшее количество усилий и ресурсов на управление саморазвитием сотрудников, так как в компании работают мотивированные и способные кадры. Однако не стоит забывать, что работники также делают выбор наиболее подходящей им организации при трудоустройстве, исходя из своей собственной системы оценки и предполагаемой выгоды [3]. Поэтому одной из основных задач маркетинга персонала является демонстрация сотрудникам важности саморазвития значимых для организации качеств для карьерного роста, повышения оплаты их труда и удовлетворения других важных для них потребностей.

Для повышения уровня мотивированности сотрудников в саморазвитии наравне с отбором заинтересованных в самосовершенствовании работников организация проводит мотивационный аудит персонала. В ходе этой процедуры предприятие изучает потребности и мотивы сотрудников, определяет стимулы, активизирующие эти мотивы [4]. Мотивационный аудит позволяет выявить личностные характеристики человека, влияющие на его трудовое поведение и потребность в саморазвитии.

На основе мотивационного аудита предприятие определяет внутриорганизационные факторы, наиболее эффективно стимулирующие персонал саморазвиваться, и приступает к непосредственному управлению саморазвитием персонала организации. Оно представляет собой организационное воздействие на мотивацию работников саморазвиваться в сферах, необходимых для достижения целей и задач предприятия, и включает в себя различные группы методов. Среди них выделяют экономический, организационно-нормативный и социально-психологический.

Цели и задачи организации (целевые установки)

Социально-личностные компетенции

Потребности

Мотивы

Удовлетворение потребностей работников

Инновационная деятельность организации

Мотивационный аудит персонала

^        ^       I ^_____

Карьерный рост ] [ Традиции ]   [ Опросы ] [ Публичные поощрения ]

Макроуровень _ Государственные потребности _ Потребности региона _ Потребности отрасли экономики

Микроуровень

Мезоуровень

Профессиональные компетенции

Маркетинг персонала

Внешняя среда организации

Личностные характеристики персонала

Организационные социальные детерминанты

Демонстрация важности саморазвития необходимых для организации качеств самим работникам

Подбор персонала с потребностью и способностью к саморазвитию

____________^ I ^    " ^

[ Справедливая оплата труда] [ Премирование | [ Рабочий график

Социальным капитал _ организации

. Конкурентоспособность организации

	Компетентность
	работников

Достижение личных целей и задач работников

Направления саморазвития персонала (области знаний)

{методы управления саморазвитием персонала

Экономические | Организационно-нормативные ] Социально-психологические

Стимулы

[ Обучение в организации ]   [ Отчеты

[ Кружки

Информирование ]

Благоприятная социальнопсихологическая среда

Мониторинг эффективности управления саморазвитием

Включенные наблюдения

Тестирования

Обсуждение эффективности предоставленной организацией помощи

■>[ Корректировка деятельности по управлению саморазвитием

Рисунок 1 - Модель управления саморазвитием персонала

Экономический метод управления саморазвитием персонала прежде всего направлен на поддержку деятельности персонала с помощью прямого и косвенного материального стимулирования и включает в себя следующие способы:

• –    справедливая оплата труда, поощряющая сотрудников заниматься саморазвитием;

• –    включение критерия саморазвития в систему премирования сотрудников;

• –    предоставление сотрудникам возможности обучаться на базе организации (создание электронных курсов, проведение тренингов, предоставление персоналу доступа к библиотеке предприятия и т. п.);

• –    проведение различных конкурсов с денежными поощрениями и призами, для победы в которых требуется работа по саморазвитию;

• –    частичная оплата обучения для сотрудников, развивающих компетенции, необходимые организации.

Организационно-нормативные методы, направленные на стимулирование саморазвития персонала, включают в себя:

• –    предоставление сотрудникам, занимающимся саморазвитием, возможности ускоренного карьерного роста;

• –    построение рабочего графика таким образом, чтобы у сотрудников оставалось время на саморазвитие как на рабочем месте, так и вне его;

• –    включение информации о возможностях заниматься саморазвитием и преимуществах, даваемых такой деятельностью, в регламентирующие документы организации;

• –    предоставление руководству ежемесячных отчетов о деятельности по саморазвитию;

• –    предоставление персоналу, занимающемуся саморазвитием, возможности обсуждать проделанную работу с наставниками, получать от них помощь и советы;

• –    формирование добровольных объединений на основе предприятия, занимающихся оказанием сотрудникам помощи в их деятельности по саморазвитию.

Социально-психологические методы управления саморазвитием персонала влияют на самомотивацию работников заниматься совершенствованием следующим образом:

• –    возведение саморазвития в ранг организационной традиции, которой придерживается большинство членов коллектива;

• –    периодическое проведение анонимных опросов, изучающих наиболее благоприятные рабочие условия, требующиеся для деятельности сотрудников по саморазвитию необходимых организации компетенций;

• –    поощрения сотрудников, занимающихся саморазвитием, в присутствии всех остальных членов коллектива;

• –    формирование благоприятной социально-психологической организационной среды, стимулирующей сотрудников саморазвиваться.

Для наилучшего управления саморазвитием сотрудников предприятие проводит мониторинг эффективности деятельности работников по саморазвитию нужных для организации качеств, а также контролирует результаты такой работы. Данная процедура направлена на выявление динамики развития персонала, их успехов и точек роста, уровня удовлетворенности работников при выполнении такой деятельности.

Процедура оценки эффективности деятельности по саморазвитию включает в себя следующие блоки деятельности:

• –    включенные наблюдения, проводимые функциональными руководителями либо сотрудниками отдела по работе с персоналом, направленные на выявление зависимости между деятельностью работников по саморазвитию и повышением их квалификации;

• –    совместные обсуждения сотрудниками и руководством организации эффективности предоставленной предприятием методической и материальной поддержки деятельности работников по саморазвитию, а также предложение новых более эффективных методов;

• –    периодические тестирования сотрудников, направленные на выявление динамики роста их компетентности и точек роста в сферах, необходимых для достижения организационных целей.

Оценка эффективности управления саморазвитием персонала дает возможность раскрывать слабые и сильные стороны данной деятельности предприятия, а также выявлять качества, саморазвитие которых необходимо для организации. Организационная среда постоянно меняется, предприятие подстраивается под нее, корректирует свои цели и задачи, все это обусловливает необходимость внесения изменений в набор качеств, необходимых персоналу для успешной жизнедеятельности организации.

Проведение процедур оценки эффективности работы сотрудников по саморазвитию и управления этой деятельностью, а также мотивационного аудита персонала позволяет организации пе- риодически проводить корректировку своей деятельности в сфере саморазвития персонала. Внесение изменений и дополнений в деятельность предприятия по управлению саморазвитием работников предоставляет организации возможности достигать поставленные цели и задачи, легко адаптироваться к внутренним и внешним изменениям, своевременно и в нужном объеме выделять необходимые ресурсы на повышение компетентности персонала и раскрытие его потенциала.

На основании вышеизложенного можно сделать следующий вывод. Управление саморазвитием сотрудников предприятия опирается на выявление и направление потребностей сотрудника таким образом, чтобы потребность в саморазвитии выходила на первый план. Для этого организация внимательно изучает мотивационный профиль каждого работника, выявляет и устанавливает в компании наиболее благоприятные для саморазвития условия организации труда, формирует и поощряет культуру саморазвития в организации, создает справедливую и прозрачную систему материального и нематериального поощрения, включающую в себя критерии по саморазвитию.

Ссылки: