Модели компетенций на государственной службе: зарубежный опыт
Автор: Семенова Инна Владимировна
Журнал: Общество: социология, психология, педагогика @society-spp
Рубрика: Социология
Статья в выпуске: 9, 2018 года.
Бесплатный доступ
В статье рассматриваются наиболее распространенные подходы по формированию моделей компетенций государственных служащих в зарубежных организациях. Ключевыми предпосылками их формирования выступили: повышение качественных характеристик отбора сотрудников, увеличение их эффективности на рабочих местах и возможность более детального анализа трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника или организации в целом. Выбор актуальной модели компетенции зависит от специфики деятельности государственной структуры, требований к конкретной должностной позиции, внутриорганизационных правил и норм. При изучении действующих моделей компетенций в зарубежных государственных органах было отмечено, что они имеют схожую структуру и различаются в зависимости от специфики и сферы деятельности организации, департамента. Зарубежные государственные структуры отводят большое внимание таким профессиональным компетенциям, как гибкость мышления, стратегическое планирование, межличностные отношения, навыки управления. Именно эти ориентиры позволяют укрепить связь между государством и обществом, развивать государственную службу как демократический и профессиональный институт, направленный на поддержание социального благополучия.
Компетенции, модели компетенций, государственные служащие, государственная служба, профессиональная компетентность, профессиональные качества, ценностные ориентации, управление персоналом
Короткий адрес: https://sciup.org/149133149
IDR: 149133149 | DOI: 10.24158/spp.2018.9.4
Текст научной статьи Модели компетенций на государственной службе: зарубежный опыт
Семенова Инна Владимировна
Современную кадровую политику государственных и коммерческих организаций все труднее представить без определенного набора компетенций и требований, предъявляемых новому сотруднику при прохождении отбора на вакантную позицию. Компетенции являются основным понятием современного управления персоналом, они выступают одним из ключевых показателей эффективности сотрудника, отдела и организации в целом.
Набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями сотрудника, объединяется понятием «модель компетенций» [1].
Одной из основных причин установления моделей компетенций в государственных структурах является возможность использования их как движущего фактора к развитию, укреплению взаимосвязей между государством и обществом. Анализ компетенций позволяет привлечь внимание к качественным особенностям деятельности государственного служащего, поскольку количественные измерения дают недостаточно информации для оценки деятельности и имеют ряд ограничений. Например, при оценке эффективности количественными методами есть большая вероятность получить некорректную информацию, поскольку большинство госслужащих могут корректировать результаты работы, искажать отчетность, увеличивая фактические показатели своей деятельности с целью получения вознаграждения или компенсаций.
Впервые модели компетенций получили широкое распространение в иностранных государственных организациях (например, в Великобритании, США) на рубеже веков. Постепенно по мере появления моделей компетенций стали утверждаться законодательные акты, нормативные документы, фиксирующие принципы работы госслужащих. К ним были отнесены базовые ценности государственной службы и роли самих служащих в формировании развивающегося общества [2, с. 24].
Предпосылками к введению моделей компетенций послужили сложности, связанные с получением качественной информации об эффективности государственных служащих, поиск метода для развития потенциала и расстановки приоритетов человеческих ресурсов, отражающих сильные стороны сотрудников. Методологией формирования большинства моделей компетенций выступали формализованные (анкетирование, тестирование) и неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение) подходы.
При введении в зарубежных государственных органах новых способов оценки эффективности сотрудников руководство сталкивалось со следующими проблемами: 1) сложности с определением понятия «компетенция»; 2) трудности в восприятии сотрудниками новых методов оценки; 3) отсутствие четких регламентов в способах измерения компетенции; 4) отсутствие обязательств со стороны руководства в адрес сотрудников в рамках процедур с использованием компетенций;
-
5) особое отношение профсоюзов к новым методам измерения эффективности сотрудников.
Для исключения вышеизложенных проблем был определен способ формирования профессиональных компетенций государственных служащих на основе анализа основных должностных обязанностей конкретной позиции или всего государственного органа, подразделения в целом. По итогам полученных результатов определяются базовые компетенции (обязательные для всех должностей) и компетенции лидерского уровня, соответствующие руководящим позициям.
Другой способ формирования модели компетенций, выдвинутый С.М. Спенсером и Л.М. Спенсером – младшим, предполагает брать за основу кластеры компетенций – компетенции, собранные в группы по схожим признакам (интенциям), представляющие определенный уровень анализа глубоко скрытых социальных мотивов и поверхностных типов поведения [3]. Всего в ходе проведенных исследований были выделены 21 компетенция и 6 кластеров:
-
1) кластер «Достижение и действие» – отражает склонность человека к действию, направленность на проверку выполненной деятельности. Включает такие компетенции, как ориентация на достижение, забота о порядке, качестве и аккуратности, инициатива, поиск информации;
-
2) кластер «Помощь и облуживание других» – раскрывает способность удовлетворить потребности другого человека, установить межличностное понимание. Основные компетенции – ориентация на обслуживание клиента, межличностное понимание;
-
3) кластер «Воздействие и оказание влияния» – включает в себя компетенции, отвечающие за лидерские способности человека, отражающие его потребности во власти. В кластере выделяют компетенции воздействия и оказания влияния, понимание миссии компании и умение построения отношений;
-
4) кластер менеджерских компетенций – содержит компетенции, связанные с развитием других людей, директивностью и верным применением должностных полномочий, командной работой и сотрудничеством, лидерством;
-
5) кластер когнитивных компетенций – в него входят компетенции, отвечающие за аналитическое, концептуальное мышление, способность диагностирования ситуаций;
-
6) кластер, включающий компетенции, отвечающие за личную эффективность сотрудника: самоконтроль, уверенность в себе, гибкость, преданность организации.
Если говорить о классификации моделей компетенций, в большинстве стран модели разделяют на два типа: модели компетенций для государственных гражданских служащих и для руководителей всех уровней (управленческие компетенции). Также компетенции могут классифицироваться по целевым группам. Например, в Австралии модели компетенций подразделяются на компетенции, предусмотренные для всех государственных служащих (APS Values Framework, Integrated Leadership System), для сотрудников отдела кадров (Human Resource Capability Model) и для руководителей среднего и высшего звена (Senior Executive Leadership Capability Framework).
В Великобритании используется несколько моделей компетенций для отбора и оценки сотрудников государственных органов. Первая модель – Professional Skills for Government – сформирована и применяется для всех категорий гражданских госслужащих. Данная модель позволяет определить не только основные требования к конкретной должности, но и индивидуальный потенциал сотрудника, необходимый для карьерного роста. Особое внимание в модели PSG отводится компетенциям, отражающим навыки и умения работы с информацией (эффективная коммуникация, анализ информации, IT-компетентность).
Вторая модель – SCS Competency Framework – предназначена для руководителей высшего звена. Особую роль отводят лидерским качествам и навыкам управления.
Согласно модели компетенций Executive Core Qualifications руководители государственных органов США должны обладать такими компетенциями, как стратегическое мышление, ви́дение будущего, готовность к изменениям, управление конфликтами, человеческими ресурсами, потенциалом сотрудников, командное взаимодействие, ориентация на результат, административные навыки
-
[4, с. 42]. Модель компетенций Executive Core Qualifications складывается из профессиональных и личных качеств руководителя и ориентирована на использование в управленческой среде.
Другая модель – ABD Competency Model, используемая при отборе руководителей среднего звена в Нидерландах, состоит из отдельных блоков, разделенных по сферам применения компетенций.
-
1. Системное управление: видение будущего, целеустремленность, лидерские качества.
-
2. Решение проблем: сбор и анализ информации, определение альтернатив, гибкость в решении задач, принятие решений.
-
3. Межличностные отношения: коммуникабельность, поддержание долгосрочных отношений, гибкое поведение, ориентация на развитие подчиненных.
-
4. Оперативная эффективность: инициативность, контроль деятельности, делегирование полномочий, логичность мышления, многозадачность.
-
5. Влияние на людей: уверенность в себе, умение убеждать, умение планировать время.
-
6. Личные качества: энергичность, стрессоустойчивость, мотивация на достижение целей, саморазвитие.
-
7. Управление с учетом среды: оценка внешних условий, учет политических факторов, честность и ответственность за свои действия.
Модель компетенций Key Leadership Competencies для госслужащих Канады отличается тем, что сфера ее применения охватывает все органы и подразделения госслужбы, в отличие от моделей, используемых в европейских государствах, где актуально применение по крайней мере двух моделей компетенций.
При проведении конкурса на вакантную позицию в государственные структуры Канады особое внимание уделяется таким компетенциям, как:
-
1) ценности и нормы: ответственное выполнение обязанностей, честность;
-
2) стратегическое мышление: инновационность в действиях;
-
3) вовлеченность: привлечение к активной деятельности коллег, партнеров.
-
4) умение управлять: выполнение задачи через управление [5].
Сравнение состава компетенций представленных моделей показывает, что значительную часть составляют общие поведенческие компетенции, при этом технические (узкоспециализированные) компетенции в большинстве случаев определяются на ведомственном уровне, что предоставляет возможность адаптации модели компетенции для любого государственного органа.
Таким образом, в странах с развитой демократической политикой особое внимание уделяется не только наличию трудового опыта, профессиональных навыков и умений, но также ценностным ориентациям сотрудника, личностным и профессиональным компетенциям. Обладание всеми компетенциями, необходимыми для определенной должности, позволит быстрее адаптироваться к условиям труда, оперативно решать поставленные задачи и, соответственно, повышать эффективность организации.
Ссылки:
Список литературы Модели компетенций на государственной службе: зарубежный опыт
- Пузанова Ж.В., Корнаухова Ю.С. Компетентностный подход в образовательной и управленческой практике: модели компетенций//Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Социология. 2014. № 1. С. 83-90.
- Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы//Управленческое консультирование. 2013. № 6 (54). С. 22-31.
- Spencer L.M. Jr., Spencer S. Competence at Work: Models for Superior Performance. N. Y., 1993. 384 p.
- Пестерева Н.М., Цветлюк Л.С., Надеина О.С. Формирование профессиональных компетенций государственных служащих: монография. М., 2014. 139 с.
- Головенкова А.П., Лылова Е.В. КОНКУРСНЫЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ: ОПЫТ КАНАДЫ//Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. -2017. -Т.4. -№1. -С.81-89. DOI: 10.22363/2312-8313-2017-4-1-81-89