Модели компетенций на государственной службе: зарубежный опыт

Семенова Инна Владимировна

Современную кадровую политику государственных и коммерческих организаций все труднее представить без определенного набора компетенций и требований, предъявляемых новому сотруднику при прохождении отбора на вакантную позицию. Компетенции являются основным понятием современного управления персоналом, они выступают одним из ключевых показателей эффективности сотрудника, отдела и организации в целом.

Набор компетенций и их характеристик, сформированный в соответствии с должностными обязанностями сотрудника, объединяется понятием «модель компетенций» [1].

Одной из основных причин установления моделей компетенций в государственных структурах является возможность использования их как движущего фактора к развитию, укреплению взаимосвязей между государством и обществом. Анализ компетенций позволяет привлечь внимание к качественным особенностям деятельности государственного служащего, поскольку количественные измерения дают недостаточно информации для оценки деятельности и имеют ряд ограничений. Например, при оценке эффективности количественными методами есть большая вероятность получить некорректную информацию, поскольку большинство госслужащих могут корректировать результаты работы, искажать отчетность, увеличивая фактические показатели своей деятельности с целью получения вознаграждения или компенсаций.

Впервые модели компетенций получили широкое распространение в иностранных государственных организациях (например, в Великобритании, США) на рубеже веков. Постепенно по мере появления моделей компетенций стали утверждаться законодательные акты, нормативные документы, фиксирующие принципы работы госслужащих. К ним были отнесены базовые ценности государственной службы и роли самих служащих в формировании развивающегося общества [2, с. 24].

Предпосылками к введению моделей компетенций послужили сложности, связанные с получением качественной информации об эффективности государственных служащих, поиск метода для развития потенциала и расстановки приоритетов человеческих ресурсов, отражающих сильные стороны сотрудников. Методологией формирования большинства моделей компетенций выступали формализованные (анкетирование, тестирование) и неформализованные (собеседование, групповая дискуссия, наблюдение) подходы.

При введении в зарубежных государственных органах новых способов оценки эффективности сотрудников руководство сталкивалось со следующими проблемами: 1) сложности с определением понятия «компетенция»; 2) трудности в восприятии сотрудниками новых методов оценки; 3) отсутствие четких регламентов в способах измерения компетенции; 4) отсутствие обязательств со стороны руководства в адрес сотрудников в рамках процедур с использованием компетенций;

• 5)    особое отношение профсоюзов к новым методам измерения эффективности сотрудников.

Для исключения вышеизложенных проблем был определен способ формирования профессиональных компетенций государственных служащих на основе анализа основных должностных обязанностей конкретной позиции или всего государственного органа, подразделения в целом. По итогам полученных результатов определяются базовые компетенции (обязательные для всех должностей) и компетенции лидерского уровня, соответствующие руководящим позициям.

Другой способ формирования модели компетенций, выдвинутый С.М. Спенсером и Л.М. Спенсером – младшим, предполагает брать за основу кластеры компетенций – компетенции, собранные в группы по схожим признакам (интенциям), представляющие определенный уровень анализа глубоко скрытых социальных мотивов и поверхностных типов поведения [3]. Всего в ходе проведенных исследований были выделены 21 компетенция и 6 кластеров:

• 1)    кластер «Достижение и действие» – отражает склонность человека к действию, направленность на проверку выполненной деятельности. Включает такие компетенции, как ориентация на достижение, забота о порядке, качестве и аккуратности, инициатива, поиск информации;

• 2)    кластер «Помощь и облуживание других» – раскрывает способность удовлетворить потребности другого человека, установить межличностное понимание. Основные компетенции – ориентация на обслуживание клиента, межличностное понимание;

• 3)    кластер «Воздействие и оказание влияния» – включает в себя компетенции, отвечающие за лидерские способности человека, отражающие его потребности во власти. В кластере выделяют компетенции воздействия и оказания влияния, понимание миссии компании и умение построения отношений;

• 4)    кластер менеджерских компетенций – содержит компетенции, связанные с развитием других людей, директивностью и верным применением должностных полномочий, командной работой и сотрудничеством, лидерством;

• 5)    кластер когнитивных компетенций – в него входят компетенции, отвечающие за аналитическое, концептуальное мышление, способность диагностирования ситуаций;

• 6)    кластер, включающий компетенции, отвечающие за личную эффективность сотрудника: самоконтроль, уверенность в себе, гибкость, преданность организации.

Если говорить о классификации моделей компетенций, в большинстве стран модели разделяют на два типа: модели компетенций для государственных гражданских служащих и для руководителей всех уровней (управленческие компетенции). Также компетенции могут классифицироваться по целевым группам. Например, в Австралии модели компетенций подразделяются на компетенции, предусмотренные для всех государственных служащих (APS Values Framework, Integrated Leadership System), для сотрудников отдела кадров (Human Resource Capability Model) и для руководителей среднего и высшего звена (Senior Executive Leadership Capability Framework).

В Великобритании используется несколько моделей компетенций для отбора и оценки сотрудников государственных органов. Первая модель – Professional Skills for Government – сформирована и применяется для всех категорий гражданских госслужащих. Данная модель позволяет определить не только основные требования к конкретной должности, но и индивидуальный потенциал сотрудника, необходимый для карьерного роста. Особое внимание в модели PSG отводится компетенциям, отражающим навыки и умения работы с информацией (эффективная коммуникация, анализ информации, IT-компетентность).

Вторая модель – SCS Competency Framework – предназначена для руководителей высшего звена. Особую роль отводят лидерским качествам и навыкам управления.

Согласно модели компетенций Executive Core Qualifications руководители государственных органов США должны обладать такими компетенциями, как стратегическое мышление, ви́дение будущего, готовность к изменениям, управление конфликтами, человеческими ресурсами, потенциалом сотрудников, командное взаимодействие, ориентация на результат, административные навыки

• [4, с. 42]. Модель компетенций Executive Core Qualifications складывается из профессиональных и личных качеств руководителя и ориентирована на использование в управленческой среде.

Другая модель – ABD Competency Model, используемая при отборе руководителей среднего звена в Нидерландах, состоит из отдельных блоков, разделенных по сферам применения компетенций.

• 1.    Системное управление: видение будущего, целеустремленность, лидерские качества.

• 2.    Решение проблем: сбор и анализ информации, определение альтернатив, гибкость в решении задач, принятие решений.

• 3.    Межличностные отношения: коммуникабельность, поддержание долгосрочных отношений, гибкое поведение, ориентация на развитие подчиненных.

• 4.    Оперативная эффективность: инициативность, контроль деятельности, делегирование полномочий, логичность мышления, многозадачность.

• 5.    Влияние на людей: уверенность в себе, умение убеждать, умение планировать время.

• 6.    Личные качества: энергичность, стрессоустойчивость, мотивация на достижение целей, саморазвитие.

• 7.    Управление с учетом среды: оценка внешних условий, учет политических факторов, честность и ответственность за свои действия.

Модель компетенций Key Leadership Competencies для госслужащих Канады отличается тем, что сфера ее применения охватывает все органы и подразделения госслужбы, в отличие от моделей, используемых в европейских государствах, где актуально применение по крайней мере двух моделей компетенций.

При проведении конкурса на вакантную позицию в государственные структуры Канады особое внимание уделяется таким компетенциям, как:

• 1)    ценности и нормы: ответственное выполнение обязанностей, честность;

• 2)    стратегическое мышление: инновационность в действиях;

• 3)    вовлеченность: привлечение к активной деятельности коллег, партнеров.

• 4)    умение управлять: выполнение задачи через управление [5].

Сравнение состава компетенций представленных моделей показывает, что значительную часть составляют общие поведенческие компетенции, при этом технические (узкоспециализированные) компетенции в большинстве случаев определяются на ведомственном уровне, что предоставляет возможность адаптации модели компетенции для любого государственного органа.

Таким образом, в странах с развитой демократической политикой особое внимание уделяется не только наличию трудового опыта, профессиональных навыков и умений, но также ценностным ориентациям сотрудника, личностным и профессиональным компетенциям. Обладание всеми компетенциями, необходимыми для определенной должности, позволит быстрее адаптироваться к условиям труда, оперативно решать поставленные задачи и, соответственно, повышать эффективность организации.

Ссылки: