Моделирование процесса управления профессиональным развитием педагога системы среднего профессионального образования

В современном мире происходят стремительные изменения, которые по своей силе, масштабности, динамичности и вариативности являются сущностной характеристикой современной действительности. Они касаются всех сфер жизнедеятельности, следовательно, необходимы изменения, в том числе и в сфере образования. В условиях модернизации профессиональное развитие педагога приобретает особую актуальность, обусловленную не только требованиями образовательной политики, но и требованиями времени, социальных и технологических процессов, а также потребностью обучающихся и их законных представителей.

Многочисленные исследования Л.М. Митиной показали, что профессиональное развитие характерно лишь для 12–20% учителей. Остальные 80% придерживаются адаптивной модели поведения, «…характеризующейся сдерживанием профессионального роста учителя и приводящей к стадии профессиональной стагнации» [1]. В связи с чем, необходимо пересмотреть условия управления профессиональным развитием педагогов, стимулировать их к развитию, самообразованию и инновационной деятельности.

Прежде чем переходить к рассмотрению теоретических основ управления профессиональным развитием педагогов, стоит остановиться на определении сущности понятия профессионального развития, его компонентов и этапов.

Университет менеджмента и технологий в Верджинии отмечает, что впервые понятие «профессиональное развитие» используется с 1857 г.

Обращаясь к этимологическому значению понятия, профессиональное развитие происходит от лат. profiteor «объявляю своим делом». В таком смысле принято употреблять понятие, когда человек проявляет высокий профессионализм в выполняемой работе, когда ему самому нравится, то чем он занимается, когда он получает удовлетворение, удовольствие и положительные эмоции от своей работы. В конкретном случае, мы рассуждаем о стремлении и желании человека достичь того уровня профессионального развития, чтобы назвать работу, которую он выполняет, «своим делом».

В научном кругу под профессиональным развитием понимается процесс. Ученые наделяют этот процесс следующими характеристиками: сложный и длительный (Ю.Г. Дрёмова, В.П. Зинченко, Т.В. Игнатов, Б.Г. Мещерякова), целенаправленный (О.А. Рыболовлева), планомерный (И.А. Якубов). А.И. Турчинов рассматривает понятие профессионального развития с другого ракурса, как результат повышения профессионализма и специального образования.

Проживая процесс профессионального развития, человек приобретает и приумножает профессионально значимые личностные качества и способности, профессиональные знания и умения, преобразовывает свой внутренний мир (Н.В. Антонов, О.А. Иванова, А.Ю. Коджаспиров, Г.М. Коджаспирова, Л.М. Митина, А.И. Турчинов и др.), совершенствует профессиональные компетенции (Г.В. Воронцова), повышает уровень мастерства (Ю.Г. Дрёмова), приобретает высокие профессиональные достижения (А.В. Сластенин).

Отечественные психологи утверждают об изменениях в психике личности человека в процессе профессионального развития (А.А. Деркач, Э.Ф. Зеер и др.). Так, например, Н.И. Конюхов перечисляет компоненты личности, которые подвергаются изменениям: мотивационно-потребностный, когнитивный, эмоционально-волевой, характерологический. А.А. Деркач определяет приобретение следующих новообразований: готовность к труду и удовлетворенность результатами труда, работоспособность, адекватная профессиональная самооценка, профессиональное самоопределение, устойчивые профессиональные притязания и др. Но также он не исключает регрессивных случаев профессионального развития, которые могут проявляться в искажении ранее имеющихся профессиональных качеств, появлении новых негативных признаков и деформаций.

Изменения, которые происходят в результате процесса профессионального развития, научное сообщество характеризует как качественные, прогрессивные, динамичные, эффективные (Г.В. Воронцова, А.А. Деркач, А.Ю. Коджаспиров, Г.М. Коджаспирова, Н.И. Конюхов, Л.М. Митина и др.).

Все те преобразования и изменения, которые приобретает человек в процессе профессионального развития, приводят к принципиально новому способу жизнедеятельности - творческой самореализации в профессии (Н.В. Антонов, О.А. Иванова, А.Ю. Коджаспиров, Г.М. Коджаспирова, Л.М. Митина и др.); постепенному возрастанию степени соответствия качеств работника предъявляемым к нему требованиям (В.П. Зинченко, Б.Г. Мещеряков); поддержанию системы профессиональных знаний в актуальном состоянии (Ю.Г. Дрёмова); эффективному исполнению стратегических задач (Г.В. Воронцова).

Развитие человека как профессионала происходит в процессе овладения им профессией и выполнения трудовой, профессиональной и профессионально-образовательной деятельности, в ходе профессионализации, специального образования и профессионального взаимодействия (А.А. Деркач, Э.Ф. Зеер, Н.И. Конюхов, А.В. Сластенин, А.И. Турчинов и др.).

Исследователи отводят значимую роль в процессе профессионального развития самому человеку, говоря о его активной позиции, самореализации, саморазвитии, самосовершенствовании (Н.В. Антонов, Ю.Г. Дрёмова, О.А. Иванова, А.Ю. Коджаспиров, Г.М. Коджаспирова, Л.М. Митина, А.В. Сластенин, А.И. Турчинов и др.).

Б.Г. Мещеряков и В.П. Зинченко заостряют внимание на стадиальности, постепенности процесса профессионального развития, определяя его как «…сложный и длительный процесс профессионализации, который начинается с профессиональной адаптации и продолжается на протяжении всего профессионального цикла...» [2].

Согласно теории профессионального развития Д. Сьюпера существует пять стадий профессионального развития:

• 1)    стадия пробуждения (от 0 до 14 лет). Представление о своих способностях, устремлениях, предпочтениях развивается через идентификацию со значимым взрослым;

• 2)    стадия исследования (от 15 до 24 лет). Индивид опробует себя в различных ролях, ориентируясь на свои возможности. На данном этапе в образовательных организациях активно проводится профориентация;

• 3)    стадия консолидации (от 25 до 44 лет). Здесь формируются и активно находят проявление в трудовых действиях профессионально значимые качества;

• 4)    стадия сохранения (от 45 до 64 года). Профессиональное развитие отличается однонаправленностью без выхода за рамки профессионального поля;

• 5)    стадия спада (с 65 лет). Наблюдается спад сил, способностей, что приводит в дальнейшем к полному прекращению профессиональной деятельности.

Иной подход к выделению стадий профессионального развития предлагает Е.А. Климов. Человек проходит следующие пути профессионализации:

• 1)    фаза оптации – период выбора человеком профессии;

• 2)    фаза адепта – подготовка к вхождению в профессию, иными словами получение профессионального образования;

• 3)    фаза адаптации – привыкание к профессиональной деятельности;

• 4)    фаза интервала – период приобретения опыта;

• 5)    фаза мастерства – период проявления высокого профессионализма в деятельности;

• 6)    фаза авторитета – проявление мастерства, наличие большого опыта;

• 7)    фаза наставничества – период передачи опыта, обучения других.

Таким образом, под профессиональным развитием будем понимать сложный, целенаправленный, длительный и планомерный процесс появления изменений личностных и профессиональных качеств человека, способствующий их соответствию предъявляемым требованиям, творческой самореализации в профессии и эффективному выполнению профессиональных задач.

Переходя к анализу подходов управления профессиональным развитием, стоит определить значение понятия управление. Анализ научных источников показал, что управление понимают как процесс, как деятельность и как систему.

Определяя управление как процесс, исследователи зачастую утверждают о процессе воздействия на управляемую систему или объект управления (А.Н. Воронков, Т.В. Колосова, И.А. Маланов, Д.А. Новиков, Б.С. Сивиринов, Л.П. Хлевецкая, Л.Н. Юсмунова и др.). Это наделяет понятие характеристикой властности и подчиненности.

Продолжая разговор об управлении как процессе, следует подчеркнуть его целенаправленность. Менеджер принимает решения, действует с целью достижения запланированного идеального результата, который обеспечит эффективное функционирование и развитие управляемой системы.

С другого ракурса рассматривают управление как деятельность по упорядочению и координации производственной и социальной сферы (Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, И.А. Кислякова), по руководству людьми и использованию средств (Ю.И. Молотков). Важный аспект затрагивают Т.И. Шамова, П.И. Третьяков и Н.П. Капустин, определяя управление как «…целенаправленное взаимодействие управляющей и управляемой подсистем…» [3]. Такой подход наиболее примелем в сфере образования, авторы подчеркивают роль субъект-субъектных отношений, придают значимость вовлеченности в процесс управления всех субъектов.

Системного подхода к трактовке понятия управление придерживаются Е.Ф. Аврутина, В.Ф. Володько, И.В. Гроссман, В.В. Радионов, В.С. Соловьев и др. Исследователи определяют управление как систему взаимосвязанных элементов, таких как планирование, организация, координация, анализ, мотивация, контроль и принятие управленческих решений.

Сужая терминологическое поле до понятия управление профессиональным развитием педагога, нами выделены два подхода.

Ряд ученых рассматривают управление профессиональным развитием как деятельность, которая выражается:

• -    в координации достижения предъявляемых государством, обществом, образовательной организацией требований к уровню профессионализма педагогов (А.И. Абдулхакова, С.Л. Фоменко и др.);

• -    в совершенствовании, изменении и приращении опыта, мастерства, компетентности педагогов (Е.Ф. Гатило, Н.Н. Кошель, О.В. Лазукова и др.);

• -    в создании условий для развития педагогических кадров (А.А. Акимова, Т.Е. Зерчанинова, Е.Д. Шагарова, С.Л. Фоменко и др.).

Другие авторы подходят к определению управления профессиональным развитием с позиции системы. Так О.В. Лазукова определяет систему методов, мероприятий, управленческих технологий по совершенствованию педагога. Г.М. Коджаспирова говорит о комплексе социально-экономических и психолого-педагогических условий, которые влияют на мотивацию, профессиональное образование и деятельность педагогов, а также способствуют проявлению их индивидуальности, заинтересованности в инновационной деятельности, желании совершенствовать свое профессиональное мастерство [4].

Ю.Ю. Баранова выделяет основные подсистемы управления профессиональным развитием педагога: деловая карьера, обучение персонала, мотивация и стимулирование, работа с резервом, мониторинг развития и аттестация, ресурсное обеспечение профессионального развития, управление саморазвитием работника [5].

Таким образом, под управлением профессиональным развитием педагогов нами понимается четко спланированная деятельность, обеспечивающая комплекс социально-экономических и психологопедагогических условий по формированию, развитию или совершенствованию профессиональных и личностных качеств педагогических кадров с целью достижения педагогами высокого уровня профессионализма и соответствия их качеств и компетенций общепринятым требованиям.

В ходе рассмотрения теоретических аспектов управления профессиональным развитием педагогов, нами была разработана модель управления профессиональным развитием педагогов системы среднего профессионального образования, представленная на рисунке 1.

Социальный заказ: требования федерального законодательства к профессиональному развитию педагогов

Цель. содействие профессиональному развитию педагогов системы СПО

Задачи

Способствовать приобретению педагогами знаний в профессиональной сфере

*

Создавать условия для приобретения педагогами профессиональных компетенций, обмена опытом, ведения инновационной _______деятельности

Стимулировать педагогов к профессиональному развитию и саморазвитию

Развивать способность педагогов анализировать и оценивать результаты профессионального развития, перекладывать опыт на свок^деятельносты

когнитивный

деятельностный

мотнвэпнонно-потребностный

рефлексивный

Условия управления мотивация и стимулирование педагогов к профессиональному развитию, программно-методическэе обеспечение, система сопровождения профессионального развития, трансляция и распространение профессионального опыта, материально-технические условия

Организационные формы: курсы повышения квалификации, аттестация педагогов, участие в роли эксперта, участие на конкурсах профессионального мастерства, инновационная и исследовательская деятельность, самообразование, проведение открытых уроков, мастер-классов, создание методических разработок, пособий, выступление в роли наставника

Диагностика фактического уровня =v профессионализма

Выявление профессиональных интересов и предпочтений

Разработка индивидуальной

Результат

Организация обучения

Организация рефлексии и внедрения опыта

Педагоги обладают современными знаниями в профессиональной сфере

Педагоги участвуют в методических советах, проводят открытые уроки, участвуют в конкурсах, экспериментируют

Педагоги занимаются саморазвитием, проявляют интерес

Педагоги используют в профессиональной деятельности приобретенный опыт и знания

Рис 1. Модель управления профессиональным развитием педагогов системы среднего профессионального образования

Цель управления профессиональным развитием мы определяем в содействии формированию, развитию или совершенствованию профессиональных и личностных качеств педагогических кадров через создание определенных организационных условий, использовании эффективных форм повышения профессионализма.

В основу модели положен комплексный подход к управлению профессиональным развитием педагогов. Выделяя основные компоненты профессионального развития (когнитивный, деятельностный, мотивационно-потребностный и рефлексивный), мы решаем следующие задачи:

• 1.    Способствовать приобретению педагогами знаний в профессиональной сфере.

• 2.    Создавать условия для приобретения педагогами профессиональных компетенций, обмена опытом, ведения инновационной деятельности.

• 3.    Стимулировать педагогов к профессиональному развитию и саморазвитию.

• 4.    Развивать способность педагогов анализировать и оценивать результаты профессионального развития, перекладывать опыт на свою деятельность.

Субъектами управления данным процессом являются руководитель образовательной организации, заместитель директора по учебнопроизводственной работе, руководитель учебно-методического отдела, методисты, педагоги и мастера производственного обучения.

Обеспечению достижения поставленных задач способствует реализация следующих организационных условий:

• 1)    мотивация и стимулирование педагогов к профессиональному развитию: материальное стимулирование, ориентация на профессиональные интересы, удовлетворение познавательных потребностей педагогов и др.;

• 2)    программно-методическое обеспечение: индивидуализация профессионального развития, предоставление педагогам выбора формы и содержания, наличие программы профессионального развития и др.;

• 3)    система сопровождения профессионального развития: оказание методической и психологической помощи педагогам, действующая

система наставничества, организация открытых уроков, мастер-классов и др.;

• 4)    распространение профессионального опыта: публикации методических разработок в журналах, организация методических недель, проведение конкурсов профессионального мастерства и др.;

• 5)    материально-технические условия: обеспечение методической литературой, организация кабинетов для саморазвития, приобретение подписок на журналы, электронные библиотечные системы и др.

Осуществление профессионального развития педагогов осуществляется с помощью следующих организационных форм: курсы повышения квалификации, аттестация педагогов, участие в роли эксперта, участие в конкурсах профессионального мастерства, таких как «Мастер года», а также, конкурсах лучших практик, самообразование, проведение открытых уроков, мастер-классов, создание методических разработок, пособий, выступление в роли наставника.

Процесс достижения поставленных цели и задач осуществляется в пять этапов: диагностика фактического уровня профессионализма, выявление профессиональных интересов и предпочтений, разработка индивидуальной траектории профессионального развития, организация обучения, организация рефлексии и внедрения опыта. Данная модель основывается на личностно-ориентированном подходе, способствует индивидуализации развития, что мотивирует педагогов к профессиональному развитию и саморазвитию.

В результате реализации разработанной модели управления профессиональным развитием планируется, что педагоги приобретут современные знания в профессиональной сфере, примут участие в конкурсах профессионального мастерства, проведут открытые уроки, педагогические эксперименты, начнут использовать в профессиональной деятельности приобретенные опыт и знания.

Таким образом, управление профессиональным развитием педагогов – это целенаправленная деятельность по организации условий повышения профессионализма педагогических кадров. Для эффективности управления профессиональным развитием требуется участие и администрации профессиональной образовательной организации, и самих преподавателей. С одной стороны, администрация должна принимать и учитывать потребности педагогов в развитии, с другой стороны, педагоги должны быть мотивированы и заинтересованы в собственном саморазвитии. В связи с чем, разработанная нами модель управления опирается на комплексный и личностно-ориентированный подходы.