Мотивация интеллектуальных работников

Современный этап развития экономических в целом и трудовых отношений в частности как никогда способствует обоснованной критике существующих в теории и практике традиционных подходов к мотивации. В контексте исследования интеллектуального труда специалистов и руководителей корпораций очень важно иметь в виду следующие положения:

• 1.    Имеют место неоднозначность концепций максимизации полезности (Х. Лейбен-штейн) и стремления к «чистой» выгоде (Дж. Стиглиц), субъективность восприятия программ долевого участия работников в прибылях компании (Портер-Лоулер, В. Врум, Т. Сцитовски), важность внеэкономических ценностей (Кетц де Врие, Миллер), трансформацию мотивационной структуры человека будущего (В.Л. Иноземцев).

• 2.    Непрагматическая природа творческой деятельности, представляющей собой основную компоненту отдельных видов интеллектуальных трудовых процессов. Мотивация творчества и мотивация возможностью творчества на рабочем месте превращают «интеллектуальный труд как необходимость» в «интеллектуальный труд как потребность».

• 3.    Изначально высокая степень мотивированности интеллектуальных работников корпорации требует от субъектов управления решений по снижению активности демотивирующих факторов, которые специфичны для различных категорий интеллектуальных работников.

• 4.    Спорность и неоднозначность современной концепции индивидуализации корпоративных систем мотивации. Значимость в данном случае факторов отраслевой принадлежности

• 5.    Профориентационная мотивация как обязательный элемент мотивации интеллектуального труда на макроуровне, которая зависит от большого числа переменных, большая часть из которых управляема (повышение качества базового образования, повышение социального статуса и экономической привлекательности отдельных профессий и т.д.).

корпорации и уровня концентрации интеллектуальных работников разных категорий.

Сегодня нет такой мотивационной модели, которую нельзя было бы подвергнуть критике. Это, на наш взгляд, связано, с интеллектуализацией труда и индивидуализацией интеллектуальной трудовой деятельности и соответственно субъективизацией научных представлений о ней, то есть процессами, которые полностью меняют расстановку сил в экономических системах.

Творческий труд не всегда направлен на создание чего-то качественно нового, уникального. Гораздо чаще результатом творческого акта на производстве может быть признано усовершенствование процесса труда, изменение организации производства и менеджмента, инновации, имеющие самую различную степень новизны. В отличие от других форм труда, творчеством работник способен заниматься в нерабочее время и вне пределов рабочего места [5]. Творческий процесс не требует наличия даже предметов и объектов творчества, работник «интеллектуального труда» способен оперировать мысленными моделями в собственном воображении (и, как это ни парадоксально, даже во сне, что, естественно, является предметом изучения, прежде всего, психологической науки). Именно эти обстоятельства, на наш взгляд, определяют потребность в свободе, или назовем это мотивом «возможности творческого подхода» в деятельности интеллектуального работника. Поэтому творческий труд предполагает наличие таких субъектов «интеллектуального труда», постоянное самосовершенствование и развитие которых является объективной необходимостью и стремление к творческому труду которых заключается в их личной заинтересованности.

Творческий труд и потребность в творчестве мы определим как одну из приоритетных компонент интеллектуальной трудовой деятельности и ее мотивации, который направлен на создание новых или совершенствование существующих процессов, приемов, продуктов и методов, одним из мотивов которой является потребность работника в самореализации.

Творчество работника интеллектуального труда специфично. Виды творчества разнообразны: производственно-техническое, изобретательское, техническое и организаторское. Исследователи выделяют обязательный этап подобного творчества: по П.К. Энгельмей-еру [6]— «желание», по П.М. Якобсону [4] - «период интеллектуальной готовности».

Мотивационная сфера работника интеллектуального труда - это не простая иерархия потребностей и мотивов, а иерархия реализуемых работником видов интеллектуальной деятельности, мотивов и условий, целей и средств, планов и результатов, норм контроля и оценки. Не раз отмечавшееся многими исследователями, начиная с Ф. Гальтона [7] сходство между выдающимися людьми разных профессий и видами занятий наводит на мысль о том, что для любого профессионала высокого класса то, чем он занимается, становится смыслом и целью жизни. Значимая деятельность, превращаясь в самостоятельную личностную ценность высокого ранга, порождает сходные психологические феномены в виде высокой работоспособности, увлеченности и преданности делу, невнимания к другим сторонам жизни, а также является причиной глубоких личностных кризисов, возникающих в тех случаях, когда человек оказывается лишенным возможности заниматься любимым делом. По мнению ряда ученых, самоактуализация, как процесс саморазвития личности, постоянного внутреннего движения субъекта в предмете своей деятельности, берет начало в низших уровнях побудительной иерархии. По мере усложнения целей усложняются и совершенствуются средства предметного развития, усложняется и расширяется характер включения субъекта в систему как социальных, так и экономических взаимодействий, вне которых движение это невозможно [6]. Это основная производительная линия развития личности. Одновременно развивается подчиненная по отношению к ней линия поддержания жизнедеятельности и социального существования личности. Ее определяют как потребительную линию, в которую включено: удовлетворение потребностей жизнеобеспечения и самосохранения, получение необходимых условий комфорта и гарантий безопасности, моменты самооценки, статуса и влияния, как основ существования и развития личности. Данная точка зрения характерна и для достаточно большого числа современных как зарубежных, так и отечественных авторов - исследователей в области мотивации. При этом уже многие предпринимают попытки опровергнуть эти положения, предлагая взамен либо усовершенствованные и дополненные модели, либо качественно новые подходы.

Утилитаристские экономические теории не могли предложить внятного решения проблемы удержания стабильности общества без опоры на такую уязвимую подпорку, как доктрина «естественного совпадения интересов» [7]. Важнейшее значение, с точки зрения Т. Парсонса, в человеческом поведении имеют нормативные факторы, аналитически независимые от обычных экономических интересов, и от интересов политической власти.

Понятие «творческой деятельности специалиста» специфично. Оно одновременно имеет много общих и отличительных черт по сравнению с понятием, например, «творческой деятельности художника». Последнее, с нашей точки зрения, гораздо в большей степени определяется творческой способностью личности специалиста, его творческой активностью, навыками творчества, т. е. параметрами его творческого потенциала. Кроме того, оно определяется темпераментом, характером, волей и другими особенностями его личности. В то время как «творческая деятельность» в искусстве в огромной степени зависит от внешних факторов: мода, впечатления и эмоции, степень «рас-крученности» жанра и т.д. Творческий характер инженерного труда как одной из форм деятельности специалистов проявляется в создании систем и процессов, которые без участия человека возникнуть не могут. Подобная деятельность является реакцией на конкретные потребности общества, а не на необходимость применения результатов научных открытий. Инженерное творчество и научные исследования связаны между собой, но эта связь не линейна: истории известны случаи, когда системы, созданные инженерами, заставляли ученых радикально пересматривать свои представления о научном знании [3].

Кроме того, следует отметить, что именно творчество (инновационная компонента) интеллектуального труда является фунда- ментом превращения (перехода) труда-

необходимости в труд-потребность.

Рис. 1. Характеристики интеллектуального труда, позволяющие рассматривать его как потребность

С точки зрения развертывания процесса мотивирования работников интеллектуального труда в реальных экономических системах – корпорациях – нам близка позиция, согласно которой специалист приходит в организацию вполне мотивированным. Основная задача субъекта управления – не допустить демотивацию мотивированного сотрудника. По оценке некоторых экспертов [9], почти у 85 % новых сотрудников компаний мотивация снижается в течение первых шести месяцев работы. Наши научные предпочтения согласуются с теорией двух факторов Ф. Герцберга [1], которая до сих пор вызывает большой интерес исследователей и которая, как живой организм, уточняется, корректируется и дополняется новыми факторами мотивации и демотивации. В этой связи в контексте данного исследования изучение демотивирующих (по Герцбергу – dissatisfiers) факторов видится нам гораздо более важной задачей, чем рассмотрение имеющегося опыта мотивации. Тем более, мотивация творчества – внутренняя по своей природе и не требует внешних стимулов.

В марте – апреле 2011 года в рамках осуществления программы повышения квалификации руководителей среднего звена и специалистов телекоммуникационной компании в области трудовой мотивации и самоменеджмен-та была сформулирована гипотеза, которая в дальнейшем отчасти была подтверждена результатами исследования. Мы предполагали, что одинаковые демотивирующие факторы имеют разное значение для руководителей среднего звена и специалистов. Кроме того, есть специфика демотивации у специалистов-рационализаторов (имеющих опыт разработки и внедрения рацпредложений за последние 2 года), специалистов в области IT и остальных специалистов («типичных специалистов»). Предполагалось также, что несправедливость оценки и неадекватное трудовым компетенциям вознаграждение являются серьезными демотивирующими факторами во всех случаях, влияние же всех остальных факторов достаточно специфично. Респондентам были предложены 5 вариантов ответа с четкими формулировками названий факторов и один свободный ответ, по итогам заполнения которого были сформулированы еще 2 фактора.

На рис. 2 приведены полученные результаты распределения ответов при выборе наиболее значимых демотивирующих факторов специалистов и руководителей среднего звена. Дифференциация в рейтинге наиболее влияющих факторов очевидна. Для руководителей наиболее значимыми факторами, снижающими уровень мотивации, оказались:

• 1.    Непонимание целей и отсутствие перспектив развития.

• 2.    Несправедливость оценки, несоответствие вознаграждения ожиданиям.

• 3.    Игнорирование достижений, низкий уровень задач.

Первый и третий факторы лежат в плоскости реализации интеллектуального трудового потенциала. Наличие перспектив развития как для самого себя лично, так и для вверенного тебе объекта управления сегодня признается многими исследователями в качестве основного мотивирующего фактора работников интеллектуального труда. Статистика и результаты опросов [2] показывают, что одной из основных причин эмиграции из России ученых и специалистов IT-сектора является отсутствие возможностей использовать свои знания и компетенции в российских учреждениях, отсутствие видимых перспектив развития этих областей. Причина столь высокой значимости второго фактора нам видится, с одной стороны, в относительной неудовлетворенности материальными стимулами наемных руководителей среднего звена российских компаний, а с другой – подвижностью уже упомянутой ранее точки «насыщения» Т. Сцитовски [8].

Ответы специалистов дали возможность составить рейтинг демотивирующих факторов для этой категории работников:

• 1.    Несоответствие профиля и уровня задач компетенциям, отсутствие инструкций.

• 2.    Несправедливость оценки, несоответствие вознаграждения ожиданиям.

• 3.    Непонимание целей и отсутствие перспектив развития.

Любопытно, что не наблюдается различий между специалистами и руководителями относительно фактора несоответствия вознаграждения ожиданиям на второй позиции в рейтинге и присутствие в обоих рейтингах фактора непонимания целей и отсутствия перспектив развития. Вероятно, это связано с идентичностью природы трудовой деятельности и близостью содержания трудовых функций у работников этих категорий. Непрогнозируемым результатом стало первенство несоответствия профиля и уровня задач компетенциям в рейтинге демотивирующих факторов специалистов. Возможно, эта ситуация объясняется достаточно высокими требованиями производства, технологических процессов и современного бизнеса к компетенциям специалистов, которых они, например, на этапе адаптации или по другим причи- нам не имеют.

Рис. 2. Оценка степени влияния демотивирующих факторов на руководителей и специалистов

На рис. 3 представлены результаты распределения ответов при выборе наиболее значимых демотивирующих факторов более глубоко дифференцированных категорий специалистов.

Рейтинг демотивирующих факторов для специалистов-рационализаторов:

Рис. 3. Оценка степени влияния демотивирующих факторов на специалистов, дифференцированных по специфическому признаку

Вполне предсказуемо, что в соответствии с представлениями о мотивации изобретательской деятельности в рейтинге представлены факторы, оказавшиеся на второй и третьей позициях. Фактор несправедливости оценки и несоответствия вознаграждения ожиданиям работников вышел на первую позицию в рейтинге, что объясняется, скорее всего, уже не относительной, а абсолютной неудовлетворенностью системами материального стимулирования рационализаторской и изобретательской деятель-

• 1.    Несправедливость оценки, несоответ

• 2.    Игнорирование  инициативы,  запрет

• 3.    Игнорирование  достижений,  низкий

ствие вознаграждения ожиданиям.

творчества.

уровень задач.

ности, принятыми в российских компаниях. Ситуация в этой области пока близка к критической: от слабой заинтересованности бизнеса, ориентированного на быструю отдачу от коммерческих операций и продажи сырьевых ресурсов, до отсутствия заинтересованности исполнителя, на долю которого сегодня в России приходится едва ли 10 % величины эффекта от внедренного предложения.

Рейтинг демотивирующих факторов для IT-специалистов:

• 1.    Игнорирование достижений, низкий уровень задач.

• 2.    Непонимание целей и отсутствие перспектив развития.

• 3.    Несправедливость оценки, несоответствие вознаграждения ожиданиям.

Признание заслуг и уровня компетентности, а также возможность развития и видение целей и перспектив, бесспорно, являются специфическими факторами мотивации работника сферы телекоммуникационной и IT-сферы. Этот вид деятельности тесно связан с особыми профессиональными компетенциями, манипуляциями с информацией. Есть некоторая корреляция этих данных с результатами зарубежных исследований [10] – естественно, в части, не касающейся вознаграждения. Таким образом, и локальные эмпирические исследования подтверждают предположения относительно сложности и специфичности системы демотивирующих факторов интеллектуального труда.

Следующий аспект изучения мотивации интеллектуального труда имеет прямое отношение к индивидуализации (персонализации) мотивации. Сегодня ведется достаточно острая дискуссия о необходимости или ошибочности построения индивидуализированной системы мотивации в организациях. Нам видится, что, несмотря на кажущееся разнообразие потребностей и способов их удовлетворения, учитывать уровень индивидуальной мотивации в корпоративных системах управления не всегда целесообразно. Решение об индивидуализации системы мотивации должно учитывать, во-первых, тип корпорации, а во-вторых, тип работника интеллектуального труда.

Типологию работников интеллектуального труда в очень немногочисленных зарубежных исследованиях [11] принято осуществлять в зависимости от характера трудового процесса. Мы предлагаем выделить несколько типов интеллектуальных работников корпораций в зависимости от их роли в информационных процессах.

I тип – «помощник» («оператор») – работник интеллектуального труда (т.е. обладающий высокой квалификацией и занятый преобразованием информации), основная задача которого состоит в сборе и обработке исходной информации. Примеры: кодировщик, операционный служащий в банке, продавец-кассир, лаборант, специалист по сметам, оператор систем учета и т.д.

II тип – «настройщик» («испытатель») – работник интеллектуального труда, основная задача которого заключается в обеспечении функционирования технических, энергетических систем сложных производственных процессов. Собирает и активно использует информацию о работе технических систем. Если фор- мирует идеи, то переходит в разряд VII типа. Примеры: специалист по сервису, наладчик оборудования и автоматической линии, инженер-механик, энергетик, инженер-технолог, инженер-электронщик и т.д.

III тип – «координатор» («сетевик») – работник интеллектуального труда, основной задачей которого является синхронизация деятельности объектов управления (необязательно людей). Является своеобразным центром сбора информации и передачи в обратном направлении и на верхние уровни управления. Примеры: специалист центральной инженернотехнической службы, координатор проектов, прораб, специалист отдела обслуживания пластиковых карт.

IV тип – «аналитик» – работник интеллектуального труда, основной задачей которого является анализ и интерпретация его результатов, на основе которых в дальнейшем может быть принято решение. Манипулирует информацией в соответствии с определенными методиками, формирует новое знание. Примеры: экономист, нормировщик, специалист по бюджетированию, специалист кредитного отдела банка, маркетолог.

V тип – «организатор» – работник интеллектуального труда, основная задача которого состоит в оптимальном распределении ресурсов и задач. Активно использует имеющуюся информацию, осуществляет выбор в рамках многокритериальной среды. Примеры: распределитель работ, специалист по сбыту, мастер участка, руководитель проекта, менеджер торгового зала.

VI тип – «контролер» – работник интеллектуального труда, основная задача которого состоит в сборе информации о поведении объекта управления, ее обработке и анализе отклонений. Примеры: начальник цеха, мастер, инженер по технике безопасности, администратор сети, супервайзер.

VII тип – «генератор идей» – работник интеллектуального труда с активной творческой компонентой, основным признаком которого является специализация на формировании идей о лучшем сочетании ресурсов в процессе производства. Создает новую информацию. Примеры: инженер-конструктор, разработчик программного обеспечения, изобретатель, член команды проекта.

VIII тип – «двигатель процессов» – работник интеллектуального труда, основное назначение которого состоит в придании импульса сложным социотехническим системам. Информацию и использует, и создает в равной мере. Примеры: постановщик задач, начальник отдела и подразделения, начальник строительного участка.

Матрица выбора уровня индивидуализации / коллективизации системы мотивации в корпорациях представлена в таблице.

Таблица

Матрица выбора уровня индивидуализации / коллективизации системы мотивации в корпорациях

Типология наиболее распространенных корпораций по отраслевому принципу		53 Sr S' о		Ж		53	s' i§	>3 3 53	53 ^
Наименование отрасли	Концентрация работников данного типа
Традиционные отрасли производства (добыча полезных ископаемых, металлургия и пр.)	Удельный вес в корпорации	Средний	Средний	Средний	Средний	Высокий	Средний	Низкий	Средний
	Выбор подхода к мотивации	ОЗИТ	ОРКТ	ОРКТ	ОРКТ * ОИК	ОРКТ	ОЗИТ	ОРИТ	ОРКТ
Инновации, высокотехнологичная и телекоммуникационная сферы	Удельный вес в корпорации	Низкий	Средний	Средний	Высокий	Средний	Низкий	Высокий	Низкий
	Выбор подхода к мотивации	ОЗИТ	ОРКТ * ОИК	ОРКТ * ОИК	ОРИТ	ОРКТ	ОРКТ	ОРКТ * ОИК	ОРКТ
Производство продуктов питания и товаров потребительского спроса	Удельный вес в корпорации	Средний	Низкий	Средний	Средний	Высокий	Средний	Средний	Средний
	Выбор подхода к мотивации	ОЗИТ	ОРКТ	ОРКТ	ОРКТ * ОИК	ОРКТ	ОЗИТ	ОРИТ	ОРКТ
Строительство, девелопмент	Удельный вес в корпорации	Низкий	Низкий	Высокий	Средний	Высокий	Средний	Низкий	Средний
	Выбор подхода к мотивации	ОЗИТ	ОРКТ	ОЗИТ	ОРКТ * ОИК	ОРКТ	ОЗИТ	ОРИТ ■	ОРКТ
Крупные сбытовые сети	Удельный вес в корпорации	Средний	Низкий	Высокий	Высокий	Высокий	Средний	Низкий	Средний
	Выбор подхода к мотивации	ОЗИТ	ОРКТ	ОЗИТ	ОРКТ * ОИК	ОРКТ	ОРКТ	ОРИТ	ОРКТ
Кредитно-финансовая система, инвестиции	Удельный вес в корпорации	Средний	Низкий	Средний	Высокий	Средний	Средний	Низкий	Средний
	Выбор подхода к мотивации	ОРКТ	ОРКТ	ОРКТ	ОРИТ	ОРКТ	ОРКТ	ОРИТ	ОРКТ

В таблице используются следующие аббревиатуры:

• •    ОРКТ – оценка результата коллективного труда;

• •    ОЗИТ – оценка затрат индивидуального труда;

• •    ОРИТ – оценка результата индивидуального труда;

• •    ОИК – оценка индивидуальных компетенций;

• •    ОРКТ * ОИК – учет оценки результатов коллективного труда и индивидуальных компетенций в равной степени.

Мы, таким образом, еще раз доказали спорность утверждения, что сегодня развитие системы мотивации работников корпораций идет по пути индивидуализации. Напротив, в компаниях высокотехнологичного сектора, вносящего все больший вклад в ВВП ведущих экономик, все больше используется оценка коллективного (команды проекта) труда с учетом индивидуальных профессиональных компетенций.

Таким образом, истинные побуждения активной деятельности личности, которые заставляют реализовывать трудовой, интеллектуальный и творческий потенциал, трудно определить, а сами они чрезвычайно сложны. Рассчитывая развить мотивацию подчиненных, руководители апеллируют к рациональному сознательному началу в человеке. Между тем мотивация во многом является иррациональной и бессознательной. И все же есть некие общие тенденции, позволяющие говорить об управляемости мотивацией интеллектуального труда.