Мотивация как фактор конкурентоспособности в технологическом предпринимательстве

Процесс формирования конкурентных преимуществ обуславливается рядом факторов. М. Портер выделяет 4 основных группы таких детерминант:

• 1)    наличие факторов производства для ведения конкурентной борьбы;

• 2)    особенности спроса, стимулирующие развитие продукта/услуги;

• 3)    развитие смежных отраслей, конкурентоспособных на международном уровне;

• 4)    уровень конкуренции на рынке компании и её стратегии, направленные на повышение конкурентоспособности [1].

Разработанная М. Портером теория конкурентного преимущества показывает, что конкурентоспособность является следствием эффективного использования всех ресурсов, доступных компании. Они определяются как внешними факторами конкурентной среды, так и эффективными действиями менеджмента по управлению человеческими ресурсами с целью повышения способности компании к инновациям. Ресурсный подход является одним из основных направлений в современном стратегическом менеджменте [6].

В современных условиях глобальной информатизации и прорывных изменений в производственных технологиях основными ресурсами развития становятся нематериальные активы - люди и знания, которыми они обладают, растущая профессиональная компетентность персонала компании.

Повышение роли инноваций в конкурентной борьбе усилило внимание к такому фактору, как предпринимательская способность и, соответственно, такому явлению как технологическое предпринимательство. Вслед за Шейном и Венкатараманом [5] будем понимать под технологическим предпринимательством процесс нахождения, оценки и использования возможностей создания новых продуктов и услуг. При таком понимании этого термина предпринимательской деятельностью занимаются все сотрудники предприятия, участвующие в творческом процессе и вносящие свой вклад в создание новшества, вне зависимости от того являются ли они владельцами предприятия или нет.

Одной из важнейших задач менеджмента предприятия в условиях инновационной экономики становится управление способностью персонала к технологическому предпринимательству, что подразумевает создание соответствующей мотивации [4].

В работе [3] авторами предложена математическая модель формирования у персонала необходимой мотивации и интереса к участию в инновационных мероприятиях, основанная на социологической модели формирования установки в группе [2]. В модели использована классификация сотрудников организации по степени их способности и готовности проявлять творческую активность, представленная семью группами лиц. Рассмотрим укрупненную классификацию творческого потенциала работников, разбив их на две группы:

• 1- я группа - лица, вовлеченные в творческий процесс, вносящие существенный вклад в выполнение НИР и ОКР (измеряемый в стоимостном выражении), и оказывающие побуждающее воздействие в отношении других сотрудников;

• 2- я группа - лица, имеющие скрытые творческие способности, но остающиеся «в стороне» от активной творческой деятельности, нуждающиеся в побудительных мероприятиях менеджмента организации.

Пусть:

N = ^ Ni - численность коллектива компании, i=1

N i

• ^ai ~~^ — доля членов i -ой группы от общей численности компании, (оче-

• видно, что ^ai = 1, ai - 0 ),

показатель y i (t) характеризует установку i -й группы на инновационную деятельность.

Следуя концепции референтной группы [6], введём вектор коэффициентов влияния группы P=(P 1 ,P 2 ) T , описывающий подражательный эффект; намерение сохранять собственное мнение представим вектором коэффициентов Q=(Q 1 ,Q 2 )^T ; эффект влияния на поведение индивида действий менеджмента представим вектором M=(M 1 ,M 2 )^T ; внутренние стандарты работников опишем вектором констант s=(s 1 ,s 2 )^T ; общий для обеих групп внешний стандарт отношения к творческой деятельности выразим константой m .

Изменение во времени отношения персонала компании к инновационной деятельности y(t), i =1,2 под влиянием побудительных мероприятий менеджмента может быть описано системой обыкновенных дифференциальных уравнений:

dy- = Pi ^^a j y j yy+ ⁺ Q i⁽ s i - y, ) ⁺ M i ^{( m} - y ) ^dt         j = 1

y i (0) = у.  , i = 1,2

Введем в рассмотрение матрицу коэффициентов А , векторы С, y, у₀ , обозначив:

41 = a. P -(2г- M 1 , A 12 = a. P 1 ,A 21 = « 1 P 2 ,A 22 = - a P 2 - Q 2 - M 2 ,

C = sQ + mM, , C = sQ, + mM, 1      1 *—'1           12      2 -*-'-2           2

Тогда система (1) запишется в матричной форме так:

dy = Ay + C dt

y ⁽⁰⁾ = y 0

Характеристическое уравнение системы (3) будет иметь вид: r ² - ( 4 i + 4 2) r + 4 1 4 г - 4 г 4 1 = 0

Из (2) нетрудно видеть, что (4) всегда будет иметь два положительных корня. Обозначим их через 5 1 , 5 2 . Частное решение (3) будет включать вектор констант:

d = (( a C + AC )/( AA + аа ),( а с ₂ + 4₂С )/( AA + аа ))^т

Таким образом, изменение установки сотрудников описывается линейной комбинацией убывающих функций e ^{5 1} , e ⁵ и констант, зависящих от вектора M, который характеризует реализацию побудительного к творчеству воздействия менеджмента компании.

Используя эмпирические данные для получения конкретных значений коэффициентов модели, можно поставить вопрос о достаточности усилий менеджмента по сохранению потенциала активной группы (описывается величиной М 1 )

и необходимых действий по отношению к менее активной части коллектива (описывается значением М 2 ).

Администрация предприятия может воздействовать на коллектив с помощью различных методов (административных, экономических, психологических, юридических). Предложенная модель может быть использована менеджментом предприятия для выбора оптимальной комбинации методов создания мотивации для предпринимательской деятельности.