Мотивация процесса управления персоналом

В условиях рыночной экономики меняется отношение руководителей к персоналу предприятия, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятия. То, какими человеческими ресурсами обладает предприятие, в основном определяется его политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри», найму со стороны, акцентом на группу [1]. Революция в собственности и сопровождающие ее институциональные преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, малом бизнесе, где слиты воедино труд и управление (контроль). Создавшаяся в стране ситуация изменения экономической политической системы одновременно дала большие возможности и повлекла за собой серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, а также внесли значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, влияние личностного фактора и построения системы управления трудовым коллективом.

Проведение радикальных социально-экономических преобразований, как правило, всегда связано со значительными изменениями в отношениях между людьми, совместно осуществляющих трудовую деятельность и участвующих в процессе управления предприятием. При планировании и организации работы руководитель определяет конкретно цель, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать, т.е. реализовать цели.

Если в результате выбраны правильные решения, руководитель получает возможность координировать усилия и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура прекрасно «работает» на бумаге, то она так же хорошо будет «работать» и в жизни, но это далеко не так. Преодоление на предприятии кризисных ситуаций и различных проблем невозможно без решения задач по улучшению работы с людьми. Вопросы управления персоналом все в большей мере становятся в настоящее время одной из наиболее важных сфер деятельности организаций, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в широком диапазоне: от организационно-эконо-мического до социально-психологического и даже философского понятий. В сложных современных условиях хозяйствования от успешной и эффективной работы персонала в значительной мере зависит положение организации на рынке и ее имидж [3].

Анализ процесса управления - совокупность организационной структуры, методик, процессов и ресурсов, необходимых для осуществления всеобщего управления. К примеру, процесс управления персоналом на ОАО «Протон-ПМ», образованного в 1998 г., показал, что основным видом деятельности в настоящее время является производство двигателя РД-276 для ракеты-носителя «Протон-ПМ». Эти двигатели соответствуют современным мировым стандартам. Предприятие дорожит фирменной маркой «Протон-ПМ», и для ее поддержания осуществляется техническое перевооружение производства, строго выполняются требования, предусмотренные «Политикой ОАО «Протон-ПМ» в области качества». Качество - степень соответствия продукции, совокупность свойств (в т.ч. мера полезности) продукции, обуславливающих ее способность удовлетворять определенные общественные и личные потребности. Получено более 50 лицензий, сертификатов и свидетельств. В 2011 г. получен Сертификат соответствия «СМК» ОАО

«Протон-ПМ» ГОС Р-ИСО 9001-2008, государственных стандартов СРППВТ, включая ГОС РВ 10.001-2003 и ОСТ 134-1028-2006.

Система менеджмента качества (СМК) является частью общей системы управления предприятием и охватывает 22 процесса предприятия (основные и вспомогательные процессы), в которых задействованы почти все структурные подразделения предприятия ОАО «Протон-ПМ». Производственный процесс – это, прежде всего, трудовой процесс. Процесс – степень деятельности использования ресурса для преобразования входных потоков в выходные. Персонал является определяющим ресурсом данного предприятия, его активное участие повышает способность создавать ценности для заинтересованных сторон, выполнять работу, влияющую на качество выпускаемой продукции.

Цели и этапы исследования процесса управления персоналом:

• -    установить факторы, создающие условия труда;

• -    определить критерии неудовлетворенности этими факторами;

• -    качественно оценить персонал от уровня линейных руководителей до топ-менеджеров (сверху вниз и снизу вверх);

• -    соответствие мотивационной и компенсационной политики в СМК.

Таблица 1. Анкета для оценки удовлетворенности персонала предприятия

№	Критерии	Оценка
1	Регламентом работы	1-л 2- п 3-□ 4- г5-л 6- п
2	Взаимоотношениями в коллективе	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- п
3	Предъявляемыми к Вам требованиями	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- п
4	Результатами своей работы	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- п
5	Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- п
6	Отношениями с непосредственным руководителем	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- П
7	Отношением коллег к выполнению своих обязанностей	1-л 2- л 3-□ 4- л5 J 6- п
8	Сплоченностью коллектива	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- п
9	Возможностью общения в процессе работы	1-л 2- л 3-□ 4- л 5- л 6- п
10	Организацией досуга	1-л 2- л 3-□ 4- л5-л 6- п
11	Возможность повышения квалификации	1-л 2- л3-л 4- л5-л 6- п
12	Взаимодействием с другими отделами	1-л 2- л3-л 4- г 5-л 6- п
13	Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере	1- □ 2- □3- □ 4- □ 5- □ 6- □
14	Справедливостью морального и материального стимулирования	1- □ 2- □3- □ 4- □5- □6- □
15	Размером заработной платы	1-л 2- л 3- л 4- п 5- □ 6- п
16	Загруженность работой	1-л 2- л 3- л 4- п 5-□ 6- п
17	Бытовые условия труда	1-л 2- л3-л 4- п 5-□6- п
ИТОГИ
6 - абсолютно удовлетворен
5 - удовлетворен
4 - скорее удовлетворен
3 - частично удовлетворен и частично не удовлетворен
2 - скорее не удовлетворен
1 - абсолютно не удовлетворен
Результаты:

Грамотно выстроенная система СМК управления персоналом позволяет систематизировать все должности на предприятии, установить верхние и нижние границы оплаты труда [5]. После определения целей были выделены основные факторы, формирующие условия труда: производственные и социально-психологи-ческие. Производственные факторы базируются на СМК, которая является частью общей системы управления предприятием. В СМК определены необходимые процессы управления в области качества, как при осуществлении, так и при управлении этими процессами, определено наличие ресурсов и информации, необходимой для поддержания СМК, осуществляется мониторинг измерения и анализа этих процессов и применяются меры, необходимые для достижения запланированных результатов. СМК охватывает и социально-психологические факторы, позволяющие оценить способы повышения производительности труда, рост творческой инициативы, стимулирование и мотивацию работников.

Структура персонала предприятия: 70% – рабочие, 30% – ИТР и служащие. Квалификационные требования изложены в Должностных инструкциях. Для анализа социально-психологических факторов использовались следующие методы сбора информации: анкетирование и собеседование.

Ни одна система управления не станет качественно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т.к. мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. В ОАО «Протон-ПМ» разработана общекорпоративная система мотивации, однако в последнее время все чаще руководство предприятия задается вопросом о необходимости стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников. Индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников предприятия становится все более популярной. Мотивация сотрудников может быть основана на внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это может быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества [2]. Для оценки удовлетворенности персонала использовался такой метод получения информации, как анкетирование. Для этого была разработана «Анкета для оценки удовлетворенности персоналом» (табл. 1). Выборка составила 442 человека. Данные обработки представлены в табл. 2.

Таблица 2. Факторы морально-психологического климата

№	Критерии	Кол-во довольных (чел.)	Кол-во недовольных (чел.)
1	Регламентом работы	415	27
2	Взаимоотношения в коллективе	415	27
3	Предъявляемыми к Вам требованиями	414	28
4	Результатами своей работы	414	28
5	Равномерностью распределения нагрузки на сотрудников	414	28
6	Отношениями с непосредственным руководителем	414	28
7	Отношением коллег к выполнению своих обязанностей	414	28
8	Сплоченностью коллектива	373	69
9	Возможностью общения в процессе работы	359	83
10	Организацией досуга	359	83
11	Возможность повышения квалификации	359	83
12	Взаимодействием с другими отделами	332	110
13	Обеспечением необходимой для работы техникой в полной мере	332	110
14	Справедливостью морального и материального стимулирования	305	137
15	Размером заработной платы	221	221
16	Загруженность работой	177	265
17	Бытовые условия труда	111	331

Для совершенствования процесса «Управление персоналом и устранения недостатков применялись следующие методы мотивации:

• 1.    Метод классификации: определяются критерии классификации. Виды труда разбиваются на группы процессов, выполняемых каждой категорией персонала (основная, вспомогательная) деятельность и подкатегория (по функциональным областям должностей). Главный недостаток метода – высокая доля субъективности при оценке.

• 2.    Метод ранжирования: ранжирование проводится исходя из должностных инструкций по группе факторов, входящих в группу моральнопсихологического климата.

• 3.    Стратегические методы управления качеством – позволяют устанавливать зависимость изучаемых событий от случайных факторов, исследование связей между случайными и неслучайными величинами, выявление роли отдельных факторов в изменении анализируемого параметра.

• 4.    Методы активизации мышления призваны повысить эффективность работы групп специалистов.

Каждый из них имеет свои особенности, требует понимания и практического обучения [4]. Результаты этих методов управления проявляются небыстро, но их применение дает хороший результат в СМК. Используя информацию из табл. 3 видно, что самые высокие показатели неудовлетворенности персонала – психофизиологические факторы. Анализируя данные табл. 2 и 3 по критериям неудовлетворенности персонала самые многочисленные – это бытовые условия (25%), загруженность работой (20%) и неудовлетворенность заработной платой (16%).

Таблица 3. Факторы производственной среды

Перечень факторов	Кол-во не-удовлетворенных, чел.	Кол-во удовлетворенных, чел.
психологические	265	177
эстетические	177	165
санитарногигиенические	133	309
прочие	88	354

По результатам проведенного исследования на ОАО «Протон-ПМ» предложены мероприятия для включения в социальную программу 2012 г., одним из пунктов которой является показатели удовлетворенности персонала и система показателей адаптации нового сотрудника, а также совершенствовать процесс управления персоналом в соответствии с требованиями СМК (табл. 4). Цель:  для достижения установленных требований к про- определить потребность и обеспечить ресурсами дукции и поддержания в рабочем состоянии СМК.

План производства

Процесс управления персоналом

Производство

Таблица 4. Собственник процесса – Директор по персоналу

Ответственность	Схема процесса	Пояснения к процессу
1.    Руководители подразделений 2.    Директор по персоналу 3.    Директор по персоналу 4.    Директор по персоналу	1    Расчет потребности в ресурсах на планируемый период 2    Обеспечение персоналом требуемой квалификации 3    Выявление и обеспечение информационных потребностей 4    Оценка результативности процесса. Планирование мероприятий, направленных на улучшение деятельности ^^~выход~^^	А.    Стратегия организации Б. Цели В.    Данные о наличии ресурсов на планируемый период 1.    В соответствии с СТП 2213-2003 2.    В соответствии с СТП 2213-2003 3.    В соответствии с СТП 2213-2003 4.    Критерии оценки: А. Количество выявленных несоответствий и сбоев в процессе производства по причине отсутствия или несоответствия человеческих ресурсов.

Выход:                                             2.

• А.    Персонал соответствующей квалификации предприятия

Б. Информация, обеспечивающая рост знаний персонала

• В.    Финансовые ресурсы

Потребители: Подразделения