Мотивы и ожидания персонала как инструмент управления трудовым поведением

Одной из основных задач функции по управлению персоналом на любом предприятии – является обеспечение персоналом, который будет способен справиться с задачами стоящими перед организацией. В связи с позитивными социальными изменениями на рынке труда, которые характеризуются уменьшением доли неофициальной занятости населения, увеличением предложения по труду и ростом заработной платы более быстрыми темпами, чем производительность труда – можно сделать вывод, что на рынке предложения труда увеличивается, конкуренция между компаниями растет. Многие предприятия, преследуя необходимость обеспечения кандидатами определенного уровня, инвестируют в кадровую политику. Инвестиции в кадровую политику включают в себя затраты на: социальное обеспечение персонала, его привлечение, мотивацию к развитию и повышению профессионального уровня внутри компании. Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации работника невозможно нормальное развитие фирмы. Анализ механизма мотивации того или иного человека, или группы людей позволяет выстраивать эффективную систему мотивации, которая будет отвечать потребностям кандидатов, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников.

Первым этапом работы, где первоначально происходит взаимодействие, между кандидатом и работодателем происходит на этапе привлечения кандидатов. Задача кадровой политики на данном этапе -обеспечить необходимый поток кандидатов, соответствующий целям и потребностям организации. Маркетинг персонала – это подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации как рыночных (персонал является своеобразным клиентом организации). Как и в случае маркетинга товаров, проводится определение целевой аудитории – потребителя услуг. В отличие от традиционного маркетинга, определяется она с позиции целей организации, а далее формируется необходимые условия для её привлечения. После определения целевых групп и их количества, формируется маркетинговая политика в области работы с персоналом, т.е. формирование бренда работодателя, который был бы привлекателен для целевой аудитории. Основными характеристиками целевой аудитории работников являются – возраст, уровень образования, опыт работы, социальный статус, уровень притязательности к новому рабочему месту. [1]

Для формирования эффективной концепции маркетинга персонала необходимо оценить не только свою потенциальную аудиторию, но и составляющие её мотивы и ожидания. Одним из таких параметров является оценка привлекательности кандидатом продукции или услуг работодателя. На наш взгляд интересное исследование провёл в феврале 2015г. один из крупнейших порталов по поиску работы в России В исследовании «Как потребительский бренд влияет на HR-бренд и наоборот» приняло более 3000 работающих жителей России. Целью данного исследования было, как часто любимый бренд продукта вызывает желание устроиться в компанию, его производящую. У 85% опрошенных есть компания, в которой они хотели бы работать, при этом

47% признались, что их предпочтения основаны на лояльности к продукции этой фирмы. Ниже представлены результаты опроса:

Почему вы хотели бы работать в этой (этих) компаниях?

Рис.1. Ответы респондентов на вопрос: Почему вы хотели бы работать в этой (этих) компаниях (возможны несколько вариантов ответов)?

Как видно из данного опроса, лояльность к продукции компании (47%) и требование к компании как к лидеру рынка (39%), находятся на второй и третьей позиции соответственно, уступая только ожиданию по карьерному росту (56%).

Представьте, что вам поступило несколько предложений о работе с равнозначными зарплатами и обязанностями. Среди них есть одно от компании, товар которой вы предпочитаете покупать Какое будет вашим фаворитом при прочих равных?

Буду опираться на рекомендации друзей и блшм

Предложение от компании, товар которой ■ предпочитаю покупать выберу то, где больше понравился

«оллнгтнвф у« овод с тво

Буду опираться на интуицию

Рис.2. Ответы респондентов на вопрос: Представьте, что вам поступило несколько предложений о работе с равнозначными зарплатами и обязанностями. Среди них есть одно от компании, товар которой вы предпочитаете покупать?

В данном опросе наблюдаем самое популярное ожидание – выберу то, где больше понравится коллектив/руководство (51%). На втором месте располагается – предложение от компании, товар которой респонденты предпочитают покупать (35%).

Рис. 3. Ответы респондентов на вопрос: Как вы думаете, есть ли зависимость между качеством продукции компании и тем, насколько хорошо в ней работается?

В данном опросе прослеживается наибольшая значимость привлекательности бренда компании и бренда компании как работодателя. 43% опрошенных считают, что чем лучше условия труда в компании, тем лучше у неё товар и услуга. Соответственно, логично предположить, что существует и обратная зависимость, с точки зрения кандидатов.

Таким образом, можно сделать вывод, что изучение, учёт мотивов и ожиданий кандидатов необходим при формировании кадровой политики организации. Выбор компании - работодателя напрямую связан с ценностями и приоритетами соискателя. Бренд организации, как работодателя, формируется и из основного бренда – кандидаты склонны полагать, что чем более устойчивое положение организации на рынке, то тем более привлекательна организация как место работы. Поэтому многие компании стоит включать в ценностное предложение работодателя факторы качества услуг и продукции компании. [2]