Мультикультурный коллектив: анализ факторов эффективности деятельности сотрудников

Введение.

Современный трудовой мультикультурный коллектив представляет собой сложную систему, объединяющую под единым началом сотрудников, носителей уникальных культурных особенностей, проявляющихся в различном образе мышления, рутинных действиях и различных рабочих ситуациях.

Феномен культурной разнородности членов трудового коллектива обуславливает его повышенную чувствительность к различным факторам, влияющим на эффективность работы сотрудников.

Мета-анализ результативности работы около 10000 рабочих команд, приведенный в исследовании [1], подтверждает тезис о большей остро-

те реагирования мультикультурных команд на стрессовые и стимулирующие события.

С одной стороны, при гармоничных взаимоотношениях внутри коллектива отмечается повышенная креативность в решении нетривиальных задач за счёт повышенного уровня синергии и разнообразия обусловленных культурным опытом точек зрения [2]. Подобной точки зрения придерживается А.Д. Чанько, отмечающая среди сильных сторон кросс-культурных команд широкое видение перспективы работы, большее число и более высокое качество генерируемых идей, а также предложение сотрудниками большего числа альтернативных решений [3].

С другой стороны, этап становления мульти-культурного коллектива и адаптация сотрудников как стресс-фактор может провоцировать непонимание между ними и отторжение принятых в организации правил, что сказывается на эффективности работы коллектива. К примеру, исследователи [4] выделяют сразу четыре группы проблем, связанных с кросс-культурным аспектом коллектива:

• –    недопонимание между подчиненными и руководителями из-за культурных различий;

• –    конфликты из-за различиях в ценностях;

• –    недостаточная эффективность коммуникаций;

• –    недостаточное участие и мотивация членов команды из-за различия в ожиданиях и стимулах.

Анализ 54 научных исследований о влиянии культурного разнообразия на работу многонациональных коллективов, приведенный в работе [5], также показал двойственность в определении результирующего эффекта: разные группы авторов отмечают как более высокие показатели работы у культурно гетерогенных команд, так и снижение их производительности в ряде случаев.

Описанное явление чувствительности мульти-культурных коллективов определяет актуальность вопроса снижения влияния на них различных негативных факторов. Фундаментальные аспекты функционирования трудовых коллективов с точки зрения кросс-культурного менеджмента рассматривались в работах таких зарубежных и отечественных исследователей, как Э. Холл, Ф. Тромпенаарс, Ш. Шварц, Г. Хофсте-де, Я. Ким, Р. Хаус, А. Чанько, Н. Зенченко, С. Мясоедов, Л. Почебут.

В то же время, несмотря на достаточно обширный объем теоретических исследований, разработка и практическая реализация стратегий повышения эффективности работы зачастую может быть затруднена в силу ряда причин. В первую очередь, при выработке практических рекомендаций не учитывается взаимосвязь ряда факторов – как внешних (обусловленных сре- дой), так и внутренних (личностных), усиливающих или ослабляющих стрессовое влияние на сотрудников. В этом случае рекомендации носят «дискретный» характер, один и тот же внедряемый инструмент может иметь различную эффективность, при этом природа такой разницы объясняется с точки зрения различия по отдельным параметрам. Данный тезис подтверждается в работе [6], где авторы на примере анализа исследований по кросс-культурному тренингу подчеркивают неоднозначность ожидаемого от обучающих программ эффекта.

Таким образом, для успешного практического внедрения комплекса мероприятий, способствующих снижению чувствительности к стрессовым событиям и повышению эффективности работы сотрудников, необходимо проанализировать взаимосвязь отдельных воздействующих на него элементов.

Целью исследования является определение концептуальной зависимости эффективности работы сотрудника мультикультурного коллектива от комплексного воздействия внешних и внутренних факторов.

Приведенный в работе анализ основан на теоретических и практических исследованиях в области кросс-культурного менеджмента и смежных с ним дисциплин российских и зарубежных ученых.

Обсуждение.

Вопрос повышения эффективности работы членов мультикультурного коллектива неразрывно связан с повышением качества их адаптации к условиям новой для них иностранной среды. Результаты исследования [7] показывают, что, несмотря на более высокую производительность и степень удовлетворенности членов неоднородных по национальному признаку трудовых коллективов, по сравнению с однородными в долгосрочной перспективе, на ранних этапах работы команд ситуация является противоположной – сотрудники однородных по национальности коллективов более эффективны и испытывают большее удовлетворение от работы с коллегами. Существенные потери в эффективности на начальном этапе функционирования гетерогенных коллективов отмечается также в работе [8]. В качестве причин снижения эффективности авторами выделяются сложности в коммуникации, стереотипизация представлений о коллегах и провоцирование конфликтов вследствие этого.

Для релевантного выбора управленческого инструментария, способствующего повышению эффективности работы членов мультикультурно-го коллектива в период адаптации, необходимо проанализировать те процессы и факторы, определяющие «турбулентность» данного этапа.

Основной процессной характеристикой этапа адаптации может выступать кривая К. Оберга, описывающая стадийность проявления «культурного шока» – U-образного провала на графи- ке зависимости степени адаптации ко времени. Описанная в работах [9; 10; 11] симптоматика «культурного шока» позволяет также сделать вывод о валидности использования динамики показателя тревожности как индикатора протекания адаптационного процесса.

В качестве инструмента измерения данного показателя предлагается использовать опросник Спилбергера-Ханина, позволяющего отследить уровень ситуативной (обусловленной культур- ным шоком в определенный момент времени) и личностной тревожности (устойчивой индивидуальной черты).

Пример динамики ситуативной тревожности, измеренной у сотрудника иностранного филиала российской энергетической компании, представлен на рисунке 1.

Рисунок 1 – динамика ситуативной тревожности в период переживания культурного шока

Очевидно, что чрезмерный уровень тревожности негативно влияет эффективность работы сотрудников. По результатам исследований влияния стресса на работоспособность отмечается ухудшение таких характеристик производительности сотрудников, как уровень концентрации, скорость принятия решений, степень вовлеченности и т.д. [12].

Для обоснования методических рекомендаций по совершенствованию процессов найма и адаптации, способствующих повышению эффективности работы трудового коллектива вследствие «сглаживания» кривой культурного шока у сотрудников, требуется установить взаимосвязь внешних (обусловленных средой) и внутренних (обусловленных индивидуальными особенностями) факторов с уровнем тревожности.

Предлагаемые к внедрению в дальнейшем корректирующие мероприятия будут направлены на снижение влияния каждого из рассматриваемых факторов.

• I.    Взаимосвязь: «личностные факторы – тревожность – работоспособность».

Одним из наиболее явных факторов, влияющих на степень адаптации сотрудника, является со- четание уровней личностной тревожности и степени стрессоустойчивости сотрудника, находящих своё отражение в этапах первичной и вторичной оценки по модели когнитивного оценивания Р. Лазаруса. По данной концепции, сила стрессора зависит от его когнитивной интерпретации, соответственно, в случае проявления культурного шока его симптомы могут быть как усилены за счёт более негативной первичной оценки (повышенная тревожность) и нехватки ресурсов (психологических/социальных) для борьбы со стресс-факторами (низкая стрессо-устойчивость), так и ослаблены за счёт более спокойного первичного восприятия или большей стрессоустойчивости.

В данном случае, кривая ситуативной тревожности для одних и тех же внешних условий может принимать следующие модификации, отраженные на рисунке 2.

Повышение эффективности работы мультикуль-турного коллектива, в контексте рассматриваемых личностных факторов, заключается в усовершенствовании процесса отбора сотрудников, позволяющего при прочих равных условиях рассматривать кандидатов менее подверженных влиянию культурного шока и, как следствие, имеющих потенциально большую работоспособ-

ность в длительный адаптационный период. К доступным инструментам, в этом аспекте, можно отнести различные формы психологического тестирования (к примеру, тесты NEO PI-R, IPIP NEO и прочие).

Уровни ситуативной тревожности

Время пребывания в иностранной среде, мес.

—•— Респондент 1 —о— Респондент 2

Рисунок 2 – динамика ситуативной тревожности в период переживания культурного шока для случая благоприятных (респондент 1) и неблагоприятных (респондент 2) личностных факторов.

Заштрихованная область – суммарная разница в эффективности

• II.    Взаимосвязь: «внешние факторы – тревожность – работоспособность».

К внешним факторам (влиянием которых возможно управлять в корпоративных рамках) отнесем такие элементы, как величина культурной дистанции, корпоративная культура и характер работы.

Негативное влияние повышенной величины культурной дистанции на успешность адаптации и их эффективность отмечалось в многочисленных теоретических и основанных на них практических исследованиях.

К потенциальному адаптационному риску в случае наличия радикальных культурных различий у сотрудников, носителей национальной культуры, можно отнести развитие «этноцентрической воронки», возникающей, по мнению Н. Арутюнян, в результате постепенного ухудшения межкультурных отношений вследствие взаимного неприятия культурных особенностей.

Описанные Р. Лейваном, Д. Кэмпбеллом, Д. Мацумото, Н. Арутюнян эмоциональные симптомы, сопровождающие явление этноцентризма (недоверие, страх, неприязнь, раздражение, фрустрация), а также проведённые собственные исследования зависимости динамики эмоциональных состояний от величины культурной дистанции при прочих равных условиях (уровень личностной тревожности, компания, страна пребывания), дают основание утверждать, что культурные различия создают предпосылки для более глу- бокого переживания процесса культурного шока в сравнении с теми случаями, где эти различия выражены в меньшей степени.

Усредненные кривые ситуативной тревожности, построенные по результатам измерения этого показателя у групп сотрудников-экспатов российской энергетической компании из трёх стран с разной величиной культурной дистанции относительно их страны пребывания, представлены на рисунке 3.

Снижение негативного влияния величины культурной дистанции на эффективность работы коллектива может производиться с помощью внедрения в адаптационные практики специализированного обучения.

К одним из наиболее эффективных образовательных инструментов можно отнести кросс-культурный тренинг [13], целью которого является повышение толерантности к культурным различиям вследствие понимания природы их возникновения и путей проявления.

Ещё одним способом уменьшения межкультурной напряженности является оптимизация структуры отдельных рабочих команд, когда ведущим критерием их составления является величина культурной дистанции. Данный инструмент может быть наиболее эффективным, когда команда реализует свою деятельность в относительно короткий промежуток времени, в котором не допускается сильное снижение эффективности, вызываемое культурным шоком.

–– ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ ––

Рисунок 3 – динамика уровней ситуативной тревожности в зависимости от величины культурной дистанции.

( Прим . – определение величины культурной дистанции и условное деление на «меньшую»,

«среднюю» и «высокую» культурную дистанцию производилось по шкалам культурных измерений Г. Хофстеде, актуализированным консалтинговой компанией The Culture Factor Group)

Ещё одним внешним фактором, определяющим эффективность работы сотрудника в адаптационный период, является степень полноты и выраженности корпоративной культуры. Четкая формулировка правил взаимодействия, мотивации, донесение миссии, основных ценностей и норм компании до членов трудового коллектива снижает их уровень неопределенности, интерпретируемых ими «скрытых угроз», и таким образом повышает эффективность работы сотрудников на этапе адаптации, что подтверждается рядом практических исследований [14; 15].

Степень влияния проявления симптомов культурного шока на эффективность работы также зависит от характера задач и их сложности.

В соответствии с законом Йеркса-Додсона, процент успешности выполнения задач с увеличением стимуляции/активации/мотивации сначала возрастает, а затем падает при достижении точки оптимума, при этом результаты трудной деятельности оказываются более чувствительными к проявлениям излишнего уровня стрес-са/волнения/напряжения, чем результаты легкого и среднего уровня деятельности. Данную закономерность при условии нелинейной зависимости проявления у сотрудника симптомов стресса при попадании в иностранную среду от времени также необходимо учитывать при выстраивании адаптационной работы.

Результаты.

В качестве обобщенного инструмента оценки влияния на эффективность работы сотрудников внешних и внутренних факторов авторами предлагается использовать концептуальную модель, отображающую динамику уровня ситуативной тревожности в зависимости от ряда параметров. Для этого обозначим переменные:

S ab – величина культурной дистанции, определяемая в сравнении параметров культур a и b по шкалам Г. Хофстеде (допускаются иные обоснованные количественные культурные характеристики);

K л – значение показателя личностной тревожности по Спилбергеру-Ханину;

K с – значение параметра ситуативной тревожности по Спилбергеру-Ханину, величина которого изменяется с течением процесса культурного шока, K с0 – базовый уровень ситуативной тревожности в условиях отсутствия культурного шока.

Влияние величины культурной дистанции на динамику значений параметра ситуативной тревожности во времени представим в виде (1):

K с (t, S ав ) = F × (K с0 + ∆ (S ав , t)), (1)

где ∆ (S ав , t) – добавка к значению параметра ситуативной тревожности, величина которой зависит как от стадии протекания культурного шока, определяемой временем t, так и от величины культурной дистанции (прямо пропорциональна значению S ав для зависимостей на каждом из этапов); F – коэффициент, учитывающий влияние проявления факторов эффективности, не связанных с величиной культурной дистанции:

–– ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ –– наук. 2021. № 1. URL : fessional-teams-2 (дата обращения 28.11.2025). EDN: LYRXZF

• 3.    Чанько А.Д. Команды в современных организациях // Высшая школа менеджмента СПбГУ. СПб. : Изд-во «Высшая школа менеджмента», 2011. 408 с.

• 4.    Фоменко Н.М. Проблемы управления процессом формирования и развития кросс-культурных коллективов / Н.М. Фоменко, Л.К. Григорян // Вестник евразийской науки. 2023. Т. 15. № s6. URL : https://esj . today/PDF/34FAVN623.pdf (дата обращения 26.11.2025). EDN: PSQQTW

• 5.    Seyhan Güver Effects of Diversity in Teams and Workgroups: A Qualitative Systematic Review / Seyhan Güver & Renate Motschnig // International Journal of Business, Humanities and Technology. 2017. Vol. 7. № 2. P. 6–34.

• 6.    A Review of Cross-Cultural Training Research: The Past 10 Years and Implications for Moving Forward / Gohi Lou [et al.] // Journal of Human Resource and Sustainability Studies. 2022. Vol. 10. P. 653–671.

• 7.    Earley Paul Creating hybrid team cultures: An empirical test of transnational team functioning / Earley Paul, Mosakowski Elaine // Academy of Management Journal. 2000. Vol. 43. P. 26–49.

• 8.    Carter Ashli The double-edged sword of diversity: Toward a dual pathway model / Carter Ashli, Phillips Katherine // Social and Personality Psychology Compass. 2017. Vol. 11. URL : https://www.researchgate.net/publi cation/316749410_The_double-edged_sword_of_diversity_Toward_a_dual_pathway_model (date of application 26.11.2025).

• 9.    Ward C. The psychology of culture shock / C. Ward, S. Bochner, A. Furnham. London: Routledge. 2020. 371 p.

• 10.    Kim Y.Y. Becoming Intercultural: an Integrative Theory of Communication and Cross-cultural Adaptation. SAGE. 2001. 321 p.

• 11.    Дихтярь А.Б. Культурный шок: его влияние на управление персоналом кросс-культурной организации / А.Б. Дихтярь, Е.В. Каштанова // Вестник ГУУ. 2013. № 22. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/kulturnyy-shok-ego-vliyanie-na-upravlenie-personalom-kross-kulturnoy-organizatsii (дата обращения 29.11.2025). EDN: RYDMPD

• 12.    Назарова Е.К. Влияние психики на производительность труда // Universum: психология и образование. 2024. № 7(121). URL : https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-psihiki-na-proizvoditelnost-truda (дата обращения 27.11.2025). EDN: WOSGLE

• 13.    Южанин М.А. Кросс-культурное обучение в глобализирующемся мире // Социология власти. 2010. № 5. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/kross-kulturnoe-obuchenie-v-globaliziruyuschemsya-mire (дата обращения: 26.11.2025). EDN: MVZIMV

• 14.    Узюмова Н.В. Оценка влияния корпоративной культуры на социальную эффективность адаптации новых сотрудников // Социология. 2019. № 6. URL : https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-vliyaniya-korpo rativnoy-kultury-na-sotsialnuyu-effektivnost-adaptatsii-novyh-sotrudnikov (дата обращения 28.11.2025). EDN: AVZRHM

• 15.    Кулешова Ю.О. Влияние корпоративной культуры на эффективность деятельности организации // Мировая наука. 2023. № 2(71). URL : https://cyberleninka.ru/article/n/vliyanie-korporativnoy-kultury-na-effektiv nost-deyatelnosti-organizatsii-1 (дата обращения 28.11.2025). EDN: MGZNKU