Наставничество как механизм закрепления молодых сотрудников в правоохранительных органах

Амеджанова Т. Ц. Наставничество как механизм закрепления молодых сотрудников в правоохранительных органах // Вестник Бурятского государственного университета. Образование. Личность. Общество. 2024. № 3. С. 29‒36.

Введение. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена изменениями в требованиях к уровню профессиональной подготовки и сформированности профессионально значимых качеств сотрудников правоохранительных органов со стороны государства и общества и снижением интереса к профессии потенциальных работников, с другой стороны. Работа, связанная с постоянными рисками, необходимостью противостоять преступному сообществу, становится все менее привлекательной среди молодежи. Негативный образ профессионала полицейского в общественном сознании, высокая загруженность, несовершенное материальное и моральное стимулирование приводят к текучести кадров, в том числе и опытных специалистов.

По данным исследователей, достижение высокого уровня сформированности профессионально значимых качеств сотрудника органов фиксируется только на

8‒10-м году службы 1 . Соответственно низкий уровень развития профессионально значимых качеств в первые годы службы не позволяет молодым сотрудникам более качественно выполнять свои служебные обязанности и твердо закрепиться в профессии, что приводит к появлению вакансий в правоохранительных органах [1].

Исследования А. А. Жайлова [7], О. П. Карнаухова [8] акцентируют внимание на создании условий и организации наставничества для успешной адаптации на службе, развитии их профессионально значимых качеств и закреплении в профессии полицейского. Сложившаяся ситуация требует кардинального пересмотра кадровой политики, где особое внимание уделяется системе наставничества.

Отметим, что институт наставничества в системе ОВД имеет свою историю и закреплен нормативно, в настоящее время есть определенные трудности с организацией деятельности наставников. Так, основным требованием к наставнику в правоохранительных органах выступает наличие опыта, однако не всегда имеющийся опыт связан с высокими показателями в служебной деятельности, с определенными способностями к работе с молодежью. Кроме этого, работа наставника сопряжена с объективными трудностями, связанными с высокой загруженностью по должности и отсутствием стимулирующих преференций, повышающих мотивацию к выполнению функций наставника.

Вышеизложенное указывает на необходимость осмысления сущности современного наставничества как механизма закрепления молодых сотрудников в правоохранительных органах, определения условий, необходимых для организации эффективной системы наставничества в правоохранительных органах.

Задачи исследования:

• —    провести краткий теоретический анализ сущности понятия «наставник в правоохранительных органах»;

• —    разработать инструментарий выявления актуальных проблем в организации наставнической деятельности в правоохранительных органах;

• —    выделить и обосновать условия организации наставнической деятельности в правоохранительных органах, способствующих закреплению стажеров в профессии.

Материалы и методы. Для определения сущности понятия «наставник в правоохранительных органах» и выявления условий организации наставнической деятельности в правоохранительных органах применялся метод анализа научных работ. Метод анкетирования применялся для определения отношения к наставнической деятельности действующих наставников и стажеров и выявления трудностей с ее реализацией.

Материалами исследования послужили результаты анкетного опроса стажеров и наставников Улан-Удэнского линейного отдела МВД России на транспорте.

Практическая значимость исследования заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы при осуществлении наставничества в Улан-Удэнском линейном отделе МВД России на транспорте.

Обсуждения и результаты. Вопросы определения сущности наставничества и условий его организации отражены как в научных исследованиях, так и в нормативно-правовых документах государственных и правоохранительных органов.

В методическом инструментарии по осуществлению наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации под наставничеством понимается «метод профессионального развития, направленный на формирование у молодых гражданских служащих профессиональных знаний и умений, надлежащего исполнения ими должностных обязанностей» 1 .

Исследователи рассматривают «наставничество» с разных позиций:

• —    как специально-организованный процесс, направленный на оказание помощи в овладении профессиональными навыками и определения ее значимости в своей жизни [2, с. 7];

• —    как форму взаимоотношений между наставником и наставляемым [3, с. 162];

• —    как взаимодействие наставника и наставляемого для достижения трудовых практических целей [4];

• —    как кадровую технологию, обеспечивающую становление личности будущего специалиста и его гармоничное вхождение в трудовую деятельность [6, с. 23].

Анализ обозначенных научных подходов позволяет вычленить главные составляющие сущности понятия «наставничество в правоохранительных органах» — целенаправленный процесс взаимодействия опытного сотрудника и стажера, способствующий его профессиональному развитию.

В исследовании Д. А. Каменева основным направлением деятельности наставника определяется развитие таких профессионально значимых качеств молодых сотрудников, как доброжелательное и уважительное отношение к сослуживцам, «через наставничество закладываются основы моральнопсихологических качеств подопечного, обеспечивающих формирование доброжелательного и уважительного отношения к сослуживцам и приверженности коллегиальному, командному стилю деятельности» [5, с. 215].

Н. А. Пименова, Г. Н. Любченко, А. А. Усова считают, что наставничество в правоохранительных органах позволяет повысить профессиональную мобильность [13]. Ф. Ш. Мухаметзянова и Н. Н. Исланова утверждают, что правильно организованное наставничество в правоохранительных органах способствует сокращению сроков адаптационного периода молодых сотрудников [11].

• Е.    А. Дресвянникова в качестве основной формы наставнической деятельности рассматривает диалог между наставником и стажером [6].

В. И. Блинов, Е. Ю. Есенина, И. С. Сергеев отмечают, что взаимодействие наставника и сопровождаемого должно быть длительным по времени, а разовые и бессистемные мероприятия неэффективны [10].

Анализ научных подходов к определению понятия «наставничество» и «наставничество в правоохранительных органах» указывает на наличие следующих ключевых видов деятельности: опека, поддержка, консультирование, помощь в выборе форм и методов выполнения профессиональных функций.

Таким образом, наставничество в правоохранительных органах выступает основным механизмом развития профессионально значимых качеств и закрепления молодых сотрудников в профессии. От того, какие условия будут созданы для наставнической деятельности, какие механизмы отбора наставников и их мотивации будут разработаны, зависит эффективность взаимодействия наставника и стажера закрепление молодого специалиста в профессии.

Отметим, что в правоохранительных органах разработана достаточная нормативно-правовая база для организации наставничества. Так, приказом МВД России от 1 февраля 2018 г. № 50 «Об утверждении Порядка организации прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации» определено обязательное закрепление наставника за каждым стажером и переведенным на вышестоящую должность сотрудника 1 . Однако данный документ не содержит четких критериев подбора наставников. Не раскрыты показатели критерия «опытность», не обозначено наличие коммуникативных компетенций и специальных психолого-педагогических знаний, необходимых для организации взаимодействия со стажером.

Вместе с тем в отдельных подразделениях правоохранительных органов уже накоплен опыт организации наставнической деятельности.

Так, Восточно-Сибирское линейное управление МВД России на транспорте ежегодно организует среди подразделений управления конкурс «Лучший наставник». Конкурс проводится на уровнях среднего и старшего начальствующего состава и выявляет пару наставник — наставляемый, которая становится лучшей по показателям развития профессионально значимых качеств и умений, позволяющих эффективно выполнять должностные обязанности. В конкурсные испытания помимо видов профессиональной и физической подготовки включена подготовка, выявляющая уровень креативности и творчества, позволяющая выявить уровень взаимодействия пар наставников и наставляемых, их слаженности и взаимопонимания при решении конкурсных задач. Такие мероприятия способствуют развитию и формированию командного духа, усилению чувства сплоченности, приобретению опыта высокоэффективных совместных действий.

Обобщая вышеизложенное, можно констатировать, что в настоящее время в правоохранительных органах идет активный поиск эффективных методов, форм и средств организации наставничества, разработки критериев оценки этой деятельности, повышения значимости этой деятельности в целях закрепления молодых сотрудников на службе.

Для выявления отношения к наставнической деятельности действующих наставников и стажеров нами разработана анкета. В опросе приняли участие 10 наставников, среди которых 4 оперуполномоченных, 4 следователя и 2 дозна- вателя, такое же количественное представительство и стажеров. Анкета состояла из 10 вопросов, выявляющих отношение анкетируемых к организации наставничества, а также предполагающих оценку собственной подготовленности ко взаимодействию в паре наставник — стажер. Анализ ответов показывает, что 85% опрошенных считают необходимым организацию наставничества в период прохождения стажировки. 52% наставников считают, что условия наставничества благоприятные. Более 55% наставников указывают на недостаток знаний по основам психологии, педагогики и управления персоналом для взаимодействия со стажером, 48% опрошенных из числа стажеров оценивают наставничество как действенную помощь в адаптации к службе, 27% считают, что во время стажировки к ним предъявляются требования, не соответствующие имеющемуся незначительному опыту.

На вопрос: «Есть ли необходимость в том, чтобы наставник мог повлиять на срок прохождения стажировки (продлить или сократить)?» — 87% наставников ответили положительно, мотивировав ответ тем, что таким образом повышается значимость наставника, учет мнения наставника при принятии решения о назначении повысит уровень прав наставников.

Интерес представляет ответ на вопрос о необходимости материального вознаграждения наставников, 98% опрошенных наставников высказались за материальное стимулирование деятельности наставника.

На вопрос: «Что, по-вашему, необходимо сделать для повышения эффективности наставнической деятельности?» — были получены следующие ответы:

— создание системы стимулирующих выплат;

— изменение существующей процедуры наставничества, которая сводится лишь к передаче подготовленных материалов в кадровое подразделение;

— психолого-педагогическое сопровождение деятельности наставников;

— дистанционный формат обучения наставников.

На вопрос: «Каким вы представляете идеального наставника?» — были получены практически одинаковые ответы стажеров и наставников. Они выделили набор наиболее значимых профессионально значимых качеств, таких как коммуникабельность, аналитические способности, знание подразделения, умение принимать решение и нести за него ответственность, быстрая реакция в нестандартной ситуации.

Результаты анкетирования свидетельствуют о том, респонденты понимают важность и значимость наставнической деятельности в правоохранительных органах, позитивно относятся к участию в ней, критично оценивают свою готовность к выполнению роли наставника.

В качестве основных условий организации наставнической деятельности участники опроса выделяют моральное и материальное стимулирование деятельности, определение четких критериев отбора, организацию специального обучения наставнической деятельности, организации мероприятий по обмену опытом, конкурсных мероприятий для повышения мотивации к деятельности и повышения ее престижа в правоохранительных органах.

Заключение. Таким образом, проведенное исследование организации наставнической деятельности, способствующей развитию профессионально значимых качеств молодых сотрудников и закреплению их в профессии позволяет сделать следующие выводы.

Несмотря на повышенное внимание к наставнической деятельности в правоохранительных органах, действующая системы наставничества не способна в полной мере обеспечить активное закрепление молодых сотрудников в профессии. Необходим комплексный подход к организации наставнической деятельности. Следует разработать критерии оценки уровня развития профессионально важных качеств у предполагаемого наставника. Немаловажно наличие психолого-педагогических знаний у наставника, развитость его коммуникативных и творческих способностей. При определении пары наставник — стажер важно учитывать психологическую совместимость. Начало наставнической деятельности должно сопровождаться специальной подготовкой с использованием дистанционных технологий. Разработка стандарта наставнической деятельности может послужить решением обозначенных проблем.