Научно-методический аппарат применения системы мотивации труда должностных лиц таможенных органов

В современном мире эффективное управление должностными лицами таможенных органов состоит в понимании их мотивации, которую принято рассматривать с двух точек зрения. Во-первых, она является определённой системой внешних воздействий, которые призваны побуждать работника выполнять свои обязанности. Во-вторых, мотивация может быть представлена как система внутренних побуждений самого должностного лица, с помощью которых у него проявляется желание эффективно работать, появляется заинтересованность в своём деле [16].

В современной науки существует огромное количество теорий мотивации, которые призваны воздействовать на заинтересованность должностных лиц таможенных органов в результатах их труда. По своей сути они подразделяются на две категории: содержательные и процессные [15]. Содержательные теории особое внимание уделяют потребностям человека. Учёные-сторонники данного подхода утверждают, что именно этот фактор является базовым при побуждении человека совершать какую-либо работу. К категории содержательных теорий относят такие теории, как пирамида потребностей А. Маслоу, двухфакторная модель Ф. Герцберга, теория Альдерфера и т.д. Категория процессных теорий является в какой-то степени противоположной к содержательным теориям, т.к. она, не отвергая роль потребностей, заостряет своё внимание на том, что действительно подталкивает должностное лицо прилагать усилия для достижения своих целей. Процессные теории включают в себя теорию ожидания В. Врума, теорию «X» и «Y» Д. Макгрегора и другие [4].

Согласно теории А. Маслоу основу поведения индивида составляют его потребности, которые делятся на пять основных групп, которые можно расположить в строгой иерархической последовательности, в виде пирамиды (см. рис. 1) [3]. В основании пирамиды первые две группы потребностей являются первичными, остальные три группы, находящиеся в вершине пирамиды, считаются вторичными. Такое расположение потребностей говорит нам о приоритете первичных над вторичными потребностями в жизни должностного лица. Чем выше от основания пирамиды находится группа потребностей, тем она менее приоритетна для существования индивида [2].

Рис. 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Сторонником теории Маслоу был К. Альдерфер. Согласно его теории человека волнуют только три потребности: потребность существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. К. Альдерфер провел параллель между своей теорией и теорией А. Маслоу, утверждая, что потребность существовать аналогична физиологической потребности. Потребность общаться с другими людьми — потребность социального типа. Потребность роста — потребность в самореализации, в уважении [6].

Ф. Герцберг в своей двухфакторной теории выделил две группы потребностей: гигиенические факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, мотивирующие факторы — с характером работы. Элементы двух категорий представлены в таблице 1 [8]. Ф. Герцберг, исходя из своей теории сделал вывод о том, что заработная плата индивида не является первостепенным мотивирующим фактором для него.

Таблица 1

Двухфакторная модель Ф.Герцберга

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

В. Врум в теории ожиданий утверждал, что уровень мотивации рабочих зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению той или иной работы и получения вознаграждения. Людей мотивирует к работе ожидание того, что выбранный ими тип поведения действительно даст им желаемый результат. Основными элементами данной теории являются: ожидание, содействие и валентность [10].

Теория «X» и «Y» Д. Макгрегора рассматривает мотивацию работника с нескольких сторон. С одной стороны, представлена теория «X», согласно которой большинство людей не заинтересованы в ответственности, работают чаще всего только из-за денег. Однако, создав теорию «X», МакГрегор пришел к выводу, что такое понимание человеческой природы не соответствует действительности. В результате была создана теория «Y», основной мыслью которой является то, что люди не ленивы и не безответственны. Эта теория доказывает, что люди могут быть самоуправляемыми и творческими в работе при правильной мотивации [7].

Если говорить о мотивации в государственном управлении, то она является более сложным явлением во всей системе управления, что, в первую очередь, связано со спецификой деятельности государственных органов [12]. В настоящее время государственные органы, в том числе и таможенные, стремятся совершенствовать систему мотиваций с целью улучшить эффективность труда, а также должным образом его организовать, ведь это содействует улучшению реализации профессиональных обязанностей государственных служащих, а также повышению их преданности государственному органу, государству и интересам общества, что способствует снижению коррупционных проявлений [14].

Рассмотрим применение системы мотиваций на примере работы должностных лиц Дальневосточного таможенного управления. Основной и, пожалуй, самый главный недостаток существующей модели мотивации в таможенных органах является то, что в данных органах, как и во многих других не учитываются индивидуальные особенности и различия психологических типов сотрудников [11] . Каждая из рассмотренных выше теорий и моделей, не опровергая все предыдущие, дает свои объяснения доминирующих мотивов поведения должностных лиц. Однако единой универсальной теории мотивации, применяющей и объединяющей основные положения системы стимулирования труда, нет. Исходя из этого, можно предположить, что наиболее эффективной в практическом плане будет та модель, которая представляет собой совокупность положений из разных теорий, привязана к конкретного месту, времени и условиям отдельной организации [9].

Государственная таможенная служба имеет ряд особенностей, что выражается в разнообразии применяемых методов к различным штатным уровням должностных лиц [13]. Мотивация персонала таможенных органов в меньшей степени основывается на денежном вознаграждении и в большей степени задействует стимулы, не имеющие денежный характер [19]. Методы мотивации труда должностных лиц таможенных органов можно разделить на две категории: экономические и неэкономические. К экономическим относятся такие методы как: выплата премии; обязательное государственное страхование жизни и здоровья; обеспечение форменной одеждой; награждение ценными подарками; материальная компенсация в случае причинения вреда здоровью, имущества сотрудников в связи с исполнением ими должностных обязанностей; бесплатное оказание медицинской помощи; санитарно-курортное лечение сотрудника и членов его семьи; компенсации в случае использования личного транспорта в служебных целях; социальнобытовые гарантии сотрудникам и членами семьи; обеспечение в служебных целях проездными документами; пенсионное обеспечение за выслугу лет по инвалидности; по случаю потери кормильца; единовременная социальная плата для приобретение или строительства жилого помещения и другие виды поощрений [12].

В таблице 2 представлены результаты реализации социально-бытовых гарантий в Дальневосточном таможенном управлении за период 2013-2017 гг. [20]. Анализ был проведён по трём показателям: количество путёвок на санитарно-курортное лечение; затраты на комплексное медицинское обслуживание сотрудников; количество должностных лиц, подлежащих диспансеризации. Из данных таблицы 2 можно сделать вывод о том, что затраты на комплексное медицинское обслуживание сотрудников и показатели диспансеризации имеют отрицательную тенденцию.

Таблица 2

Результаты реализации социально-бытовых гарантий в ДВТУ за период 2013-2017 гг

Показатель	2013 г.	2014 г.	2015 г.	2016 г.	2017 г
Количество путёвок на санитарно-курортное лечение, шт.	655	709	693	742	751
Затраты            на комплексное медицинское обслуживание сотрудников, тыс. руб.	15 979,2	14 896,8	16 546,7	15 143,9	15 556,2
Количество должностных     лиц, подлежащих диспансеризации, чел.	3 909	3 845	3 641	3 533	3 541

К неэкономическим методам стимулирования относятся: дополнительные ежегодные оплаченные отпуска за выслугу лет; профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации; предоставление детям сотрудников места в образовательных и дошкольных образовательных учреждений по месту жительства и в летних оздоровительных лагерях; объявления благодарностей; награждение почётными грамотами ФТС России, ведомственными нагрудными знаками и медалями; внесение в кадровый резерв для замещения вакантных должностей в порядке должностного роста. В 2017 году Дальневосточным таможенным управлением были использованы следующие методы мотивации труда персонала [20]:

• -    42 сотрудника были включены в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности номенклатуры назначения ФТС России (в 2016 г. были включены 46 сотрудников);

• -  1601 сотрудник получили дополнительное профессиональное

  образование (в 2016 г. на 5,1% меньше);

• -    около 300 должностных лиц ДВТУ прошли обучение по дополнительным профессиональным программам;

• -    258 сотрудников, занимающие руководящие должности, повысили свою квалификацию.

Помимо поощрений на должностных лиц ДВТУ налагались также и дисциплинарные взыскания за нарушение служебной дисциплины, а также несоблюдения трудовых ограничений. Такими взысканиями являются: замечания, выговоры или строгие выговоры, предупреждения, а также увольнения. За 2017 год должностным лицам ДТУ было объявлено 530 дисциплинарных взысканий, что на 17,8 % ниже показателя за 2016 год (645 взысканий). На рисунке 2 представлена гистограмма количества взысканий и нарушений, допущенных сотрудниками ДТУ за период 2015-2017 гг. [6]. Из данных гистограммы видно, что количество нарушений с 2015 года имеют тенденцию к уменьшению, если же говорить о дисциплинарных взысканиях, то начиная с 2016 года их количество также снижаются.

В результате прикладных исследований было выявлено, что главной мотивирующей силой в таможенной сфере является не денежное вознаграждение, а многочисленные льготы, которые предоставляются сотрудникам ФТС России. Основными стимулами работы должностных лиц в регионе ДТУ являются [17]:

• -    возможность карьерного роста;

• -    постоянство финансово-материального положения;

• -    получение опыта в сфере таможенных органов;

• -    стремление служить в правоохранительных органах.

■ 2015 ■ 2016 *2017

Рис. 2. Количество взысканий и нарушений, допущенных сотрудниками ДВТУ за 2015-2017гг.

Для выявления проблем, которые связаны с мотивацией труда служащих в таможенных органах, руководством совместно с сотрудниками отделения по связям с общественностью ДВТУ (ОСМИ ДВТУ) была разработана анкета, включающая в себя оценку основных аспектов условий труда. Среди сотрудников ДВТУ было проведено анкетирование, результаты которого представлены на рисунке 3. По результатам исследований, проведённых руководством ДВТУ, была выявлена необходимость усиления мотивации и проведения следующих мероприятий [20]:

• -    оптимизация рабочего времени;

• -    введение льгот на проезд к месту отдыха, улучшение санитарнокурортного обеспечения;

• -    повышение качества работы с кадровым резервом на выдвижение;

• -    развитие социальной инфраструктуры и др.

Рис. 3. Факторы, влияющие на удовлетворённость трудом сотрудников ДВТУ, в %:

По результатам исследования можно выделить ряд рекомендаций, требующих своего применения в таможенной практике: совершенствование системы показателей оценки деятельности сотрудников; выявление потенциальных кандидатов для кадровых перемещений; корреляция вознаграждения и индивидуальных результатов работы с профразвитием сотрудника; формирование системы оплаты труда, зависящей от результатов труда; профессиональное развитие персонала; повышение привлекательности таможенного органа как работодателя.

Таким образом, на основании анализа факторов управления трудовой мотивацией в сфере таможенной службы можно заключить, что эффективность используемых методов мотивации и стимулирования труда требует определённых изменений [18]. Актуальность реализации решения данных проблем не вызывает сомнений и обусловлено это тем, что, во-первых, в современной экономической ситуации необходима система мотивации, отвечающая современным требованиям и тенденциям, во- вторых, с учётом необходимости систематического мониторинга трудовой мотивации должностных лиц важно разработать критерии и определить наиболее действенные факторы, формирующие высокий уровень мотивации персонала таможенных органов.