Навыки персонала как фактор обеспечения инновационного развития компании

Результаты деятельности компаний, функционирующих в разных сферах бизнеса, определяются многими факторами. Общетеоретический подход предполагает выделение из них трех основополагающих: труд, капитал, технологии. Наиболее значимым фактором является труд, который следует рассматривать как совокупность компетенций, необходимых для освоений новых технологий, подходов к ведению бизнеса, обеспечения устойчивого развития компании и ее конкурентоспособности.

На рынке труда сформировались тенденции, требующие максимально тщательного подхода к пониманию наиболее востребованных знаний, умений и навыков, которые необходимы уже сегодня и востребованы в будущем. Старение населения при одновременном сокращении численности его активной части предполагает необходимость повышения отдачи от использования рабочей силы, то есть рост производительности труда за счет применения инновационных бизнес-моделей и технологий, новых форм организации трудовых процессов, внутренних и внешних коммуникаций. Формирование необходимых навыков персонала является задачей не только руководителей компаний, но и самих работников, стремящихся к получе- нию устойчивых позиций на рынке труда, высокому уровню доходов, удовлетворенности от работы. При этом следует понимать, что формирование необходимых компетенций не гарантирует востребованность в течение всей трудовой деятельности специалиста или менеджера. Возникают новые профессии, меняются производственные процессы, появляются новые области знаний, что заставляет подходить к процессу освоения компетенций как к способу постоянной адаптации на рынке труда [1].

Исследования показывают, что независимо от сферы деятельности необходимо владеть навыками, отвечающими трем ключевым требованиям:

• -    создавать дополнительную ценность сверх той, которую создают автоматизированные системы и интеллектуальные машины;

• -    помогать человеку работать в цифровой среде;

• -    в короткий период адаптироваться к новым условиям труда и рабочим процессам [2].

Безусловно, основу для успешной работы и профессионального роста составляют знания и практический опыт. Тем не менее, условия современной бизнес-среды требуют обладания рядом навыков, кото- рые, в конечном счете, являются не менее значимыми для успешной картеры. Можно выделить четыре категории навыков: когнитивные способности, навыки межличностного общения, личные качества, цифровые навыки. Каждая категория включает отдельные группы навыков.

Когнитивные навыки – это способность получать востребованные знания, анализировать полученную информацию и на ее основе принимать решение. Среди когнитивных навыков можно выделить способность к критическому мышлению, определению последовательности рабочих процессов, формированию коммуникаций, ментальную гибкость.

Межличностное общение возникает между работниками в процессе выполнения трудовых операций. Они носят, как правило, обязательный характер, основаны на выполнении конкретных норм и требований при отсутствии права выбора команды, ограниченного круга профессиональных коммуникаций. Межличностное общение включает способность мобилизовать внутренние способности для создания продуктивных организационных связей, умение работать в команде и плодотворно сотрудничать, развивать коммуникации, используя способность работников к взаимопониманию и взаимоподдержке.

Личные качества сотрудников важны для формирования в компании творческой атмосферы, стремления к продуктивному взаимодействию, поиску новых решений и реализации революционных проектов. Среди востребованных качеств можно выделить самосознание и самоуправление, предпринимательские навыки, стремление к достижению целей.

Развитие цифровых технологий сформировало потребность в развитии навыков, востребованных практически в каждой сфере деятельности: свободное владение цифровыми навыками, умение работать с программными продуктами, понимание работы цифровых систем.

По мере усложнения требований к трудовым операциям меняется баланс между жесткими навыками (Hard Skills) мягкими навыками (Soft Skills) в пользу последних. К сожалению, такая тенденция пока не со- знается в полной мере не только руководителями компаний и разработчиками профессиональных стандартов, но и самими специалистами. Получение знаний и их постоянное развитие является очевидной и вполне реализуемой задачей в противовес освоению навыков. При найме персонала прежде всего учитывается уровень подготовки и профессиональные достижения претендентов на вакантную должность. Только незначительная часть руководителей компаний оценивают способности к коммуникациям, стремление к саморазвитию, целеустремленность, предпринимательские способности, творчество и креативность. Такой подход ограничивает возможность развития компании, тормозит переход к новому уровню организации бизнеса.

Изначально необходимые навыки усваиваются в процессе получения образования. Однако российские образовательные стандарты ориентированы на получение в первую очередь универсальных и общепрофессиональных компетенций, а также компетенций в определенной сфере деятельности. Формирование когнитивных навыков, способностей к развитию межличностных отношений, лидерских качеств и стремления к саморазвитию у обучающихся приветствуется, однако не является обязательным требованием при формировании учебных программ. Развитие навыков различных групп требует разного подхода. Так, например, способность к планированию рабочих операций, критическое мышление и развитие коммуникативных способностей требуют иных подходов, чем формирование предпринимательских способностей и целеустремленности.

Возникает вопрос, в какой степени связаны навыки с уровнем образования специалиста. Развиваются ли они более быстрыми темпами при наличии профессиональных знаний. Исследования показывают, что люди с более высоким уровнем образования легче адаптируются в новой рабочей среде, быстрее формируют коммуникации, легче усваивают новые технологии и способы организации деятельности. То есть наблюдается прямая корреля- ция между уровнем компетенций и наличием навыков в когнитивных и цифровых категориях. В то же время такая связь практически отсутствует либо является крайне слабой для навыков в категориях самоуправления и межличностного общения: способность разрешать конфликты, уверенность в себе, умение принимать решение в условиях неопределенности, готовность к риску. Более того, наличие образования может приводить к снижению уровня владения отдельными навыками, например готовность к принятию чужой точки зрения.

Для достижения разных целей значимость разных навыков отличается. Возможность трудоустройства связана со знанием нескольких навыков в категории самоуправления, а именно адаптивность, способность справится с неопределенностью, синтез информации и ориентация на достижение результата. Высокие доходы наиболее тесно коррелируют с наличием четырех видов навыков в двух группах – когнитивные навыки и цифровые: планирование и способы работы, формирование коммуникаций, понимание цифровых систем, использование и разработка программного обеспечения. Очевидно эти же навыки иметь тесную связь и с востребованными профессиональными компетенциями.

Удовлетворенность работой также связана с определенными навыками, особенно в категории самоуправления. Наиболее значимыми навыками являются самомотивация и благополучие, умение действовать в условиях неопределенности и уверенность в себе [3].

В условиях быстрых инновационных изменений и высокой турбулентности рынка получение новых знаний освоение необходимых навыков должно осуществляться постоянно, на протяжении всей профессиональной деятельности специа- листов и менеджеров. Это требует централизованного подхода к формированию принципов непрерывного обучения, создания возможности для получения востребованных навыков. Исследования показывают, что программы повышения квалификации в разных областях деятельности значительно чаще позволяют освоить навыки формирования коммуникаций, чем, например, навыки в области самосознания и самоуправления. Это подтверждает тот факт, что обладание разносторонними навыками, как правило, не предусматривается в большинстве образовательных стандартов и программ, несмотря на их значимость для успешного выполнения профессиональных задач.

Перечень профессий, востребованных в ближайший и отдаленный период, меняется, также меняются и востребованные навыки. Поэтому целесообразно в интересах работодателей сформировать систему сертификации персонала, в основе которой находится не только перечень необходимых знаний, но также и востребованных компетенций. Причем для каждого уровня корпоративной позиции должны быть разработаны собственные подходы к сертификации, исходя из особенностей выполняемых процессов и решаемых задач.

Решение проблемы получения новых навыков требует не только разработки механизма их получения, но выделения необходимых финансовых ресурсов. Не всегда компании обладают финансовыми возможностями для переподготовки персонала с ориентацией на решение стратегических задач и ускоренное развитие. В этот процесс должно включаться государство, не только определяя общие принципы формирования необходимых навыков, но и предлагая на бесплатной основе без отрыва от основной профессиональной деятельности освоить соответствующие программы.