Неформальные трудовые отношения как социальное пространство постоянной сверхурочной занятости

жения экономической эффективности. Поэтому становится актуальным исследование проблемы возможности существования постоянной сверхурочной занятости в организациях. Аспектом этой проблемы является вопрос о роли неформальных трудовых отношений в воспроизводстве постоянной сверхурочной занятости. В рамках ответа на этот вопрос целью статьи становится обоснование положения о том, что постоянную сверхурочную занятость работодателям удобнее всего организовывать именно в социальном пространстве неформальных трудовых отношений.

Социальное пространство трудовых отношений . Сфера общественного производства представляет собой социальное пространство осуществления занятости. Занятость, являясь общественной формой труда, оказывается совокупностью общественных отношений, которые реализуются через трудовую деятельность людей, выстраивают эту деятельность, придавая ей определенное качество. Труд в системе общественного производства, в свою очередь, осуществляется в рамках отношений занятости. Будучи деятельностью, он организуется в соответствии с этими отношениями, но одновременно является источником их трансформации, заставляя фиксировать прогрессивные изменения своей производительной силы.

Социальное пространство общественного труда предполагает несколько ракурсов своего рассмотрения. Один из таких ракурсов представляет собой анализ общественного труда как системы трудовых отношений (Тарандо и др., 2024).

В экономической социологии и социологии труда сложилось два основных подхода к определению понятия трудовых отношений. Первый рассматривает их как взаимодействие, возникающее в процессе труда и в рамках общественного производства, и за его пределами. Труд изучается как общественное явление, присущее природе человека как биосоциального существа. В рамках этого подхода рассматриваются вопросы ценности труда для общества и человека, важности человека как работника, отношения общества к труду человека, отношения человека к своему труду, восприятия чужого труда, способности труда обеспечить самореализацию человека, связи труда со смыслом жизни человека.

Второй подход связывает трудовые отношения с уровнем организаций, в которых осуществляется общественный труд и которые своей совокупностью образуют общественное производство. В условиях господства капитализма трудовые отношения в организации строятся на основе отношения купли-продажи рабочей силы. При этом данное отношение предполагает широкий спектр социально-экономических отношений в рамках осуществления производственных процессов в организациях.

Работодатель как носитель ресурса власти . Отношение купли-продажи рабочей силы на исходном уровне анализа представлено двумя сторонами, а именно субъектом, который продает свою рабочую силу и выступает в качестве работника, и субъектом, который покупает эту рабочую силу, - работодателем. Данные субъекты являются носителями своих интересов и стремятся их реализовать через отношения купли-продажи рабочей силы. Интересами работника являются как можно более высокая заработная плата и одновременно комфортные условия труда, предполагающие прежде всего удобную норму труда, а также эргономичную и безопасную организацию рабочего пространства (Иродова, Смольницкая, 2022). Интересы работодателя - как можно более низкая оплата труда работников, поскольку эта оплата представляет для него расходы, а также получение за эту плату как можно большего количества труда (Жильцова, Соловьева, 2024).

В реализации отношения купли-продажи рабочей силы при прочих равных условиях именно работодателю принадлежит ведущая роль в решении о принятии на работу собственника рабочей силы, поскольку этому субъекту данного отношения принадлежит капитал, способный обеспечить средствами труда работника и выплачивать ему заработную плату. Поэтому именно работодатель является носителем власти распоряжаться трудом, организуя трудовой процесс работников в направлении нужной для себя результативности. В процессе этой организации работодатель может начать злоупотреблять своей властью над работником, пользуясь пробелами в законодательстве и слабостью государственного контроля за его соблюдением. Исходя из специфики интересов работодателя в реализации отношения купли-продажи рабочей силы можно сделать вывод о том, что эти злоупотребления касаются двух основных условий трудового процесса. Во-первых, это размер заработной платы, когда работодатель старается заплатить меньше, и, во-вторых, это количество выполненного труда, когда работодатель старается получить как можно больше труда от работников (Костенькова, 2022). В реальных трудовых ситуациях эти виды злоупотреблений встречаются как по отдельности, так и в сочетании друг с другом. Одновременно для того, чтобы работодатель не имел возможности злоупотреблять своей властью по отношению к работнику, нужны определенные условия.

Во-первых, необходимо, чтобы на рынке труда складывалась ситуация, когда на одно определенное рабочее место к конкретному работодателю претендовали бы еще некоторые работники. То есть речь идет о превышении предложения труда над спросом на данную специальность в конкретном регионе. Если работодатель понимает, что вместо уволившегося вследствие его злоупотребления властью работника ему трудно будет найти замену, то это является существенным фактором против осуществления какого-либо злоупотребления.

Во-вторых, необходимо, чтобы условия труда определенного рабочего места не были крайне непривлекательными по сравнению с условиями труда других рабочих мест этого же сегмента рынка труда. Например, если заработная плата у конкретного работодателя оказывается ниже, чем у других работодателей на аналогичных рабочих местах, то в этом случае работодателю тяжело найти работника, отвечающего профессионально-квалификационным требованиям, и также тяжело удержать его у себя в организации, что снижает мотивацию к злоупотреблениям своей властью над работником у работодателя (Черненко, 2022).

В-третьих, если речь идет о рабочем месте, которое требует от работника владения уникальной квалификацией, то такого работника крайне сложно найти и привлечь на данное рабочее место (Соболева, 2022). Соответственно, работодатель вынужден создавать привлекательные условия труда, а мотивация к злоупотреблению своей властью над таким работником оказывается весьма низкой.

В-четвертых, злоупотребляют своей властью те работодатели, которые являются носителями ценностей капиталистической рациональности. Именно система ценностей капиталистического рационализма лежит в основе продуцирования социальных практик злоупотреблений работодателями своей властью над работниками (Слепцова, Еремеева, 2023). Однако в российском обществе, помимо системы ценностей социального порядка капиталистической рациональности, существуют и другие социальные порядки. Например, ценности государственно-административного и традиционного социальных порядков, а также социальных порядков религиозных конфессий, представленных в России. Тем самым работодатели могут стать носителями ценностей разных социальных порядков, отталкиваясь от них в организации трудового процесса на рабочих местах.

Данные условия имеют разную принадлежность: одни из них характеризуют сторону работника, другие – сторону работодателя. Кроме того, одни условия объективны, как, например, влияние текущей конъюнктуры рынка труда, другие ‒ субъективны, такие как условие системы ценностей данного конкретного работодателя. Поэтому можно сделать вывод о том, что именно сочетание характеристик обеих сторон отношения купли-продажи рабочей силы обуславливает в итоге наличие или отсутствие злоупотреблений работодателем своей властью над работниками.

Государство как сторона социально-трудовых отношений . В институционально развитых капиталистических обществах в системе отношений «работодатель-работник» обязательно присутствует государство. Роль государства в этой системе складывалась исторически: от отстраненной позиции по вопросу регулирования трудовых отношений до активной позиции по решению ряда проблем, возникающих в процессе функционирования этих отношений.

Государство занимает активную позицию в связи с установлением размера оплаты труда. Это спорный момент трудовых отношений. Для работодателя оплата труда представляет собой расходы, поэтому он старается заплатить работнику как можно меньше. Для работника оплата труда является доходом, поэтому он хочет заработать как можно больше. В этой ситуации государство стремится гарантировать работникам определенный минимум денежных средств, которые они могут получить за свой труд, оговаривая минимальный размер оплаты труда, ниже которого работодатель не имеет права назначать размер заработной платы.

Кроме того, государство регламентирует и обязанности работников осуществлять трудовой вклад в производственные процессы, организованные работодателем. От работника требуется выполнять свою трудовую функцию добросовестно и в полном объеме. Ключевые характеристики этого полного объема также регламентируются государством с тем, чтобы, с одной стороны, соблюсти баланс интересов работодателя по получению необходимого количества труда, с другой стороны, учесть интересы работников по сохранению потенциала их здоровья в связи с необходимостью выполнения трудовой функции (Баймурзина, Кабашова, 2023).

В социальном пространстве государственного регулирования условий занятости работников в системе общественного производства контролируются лишь самые общие моменты трудовой деятельности. Эти моменты конкретизируются применительно к производственным процессам в организации локальными нормативными актами, которые более детально прописывают требования работодателя к работнику, права работника и работодателя, другие условия осуществления занятости работника у работодателя.

Однако абсолютно все детали ситуаций, возникающие в процессе осуществления труда в организациях, невозможно упорядочить ни законодательно, ни локальными нормативными актами. Эти детали регулируются сложившимися в организации неформальными трудовыми отношениями (Сиротинина, 2024).

Неформальные трудовые отношения . Анализ научной литературы, посвященной тематике неформальных трудовых отношений в организации, позволяет выделить следующие подходы к их исследованию.

Во-первых, речь идет о подходе, связывающем неформальные трудовые отношения в организации с периферией формальных трудовых отношений, когда неформальность порождается недостатками формального регулирования, которые должны быть устранены, что повлечет за собой искоренение деструктивных неформальных практик, связанных с нарушением как формальных правил в организации, так и трудового законодательства (Демидов, 2020). Такой подход имеет под собой основания, поскольку в сфере неформальных трудовых отношений в силу отсутствия формального регулирования могут быть распространены различные деструктивные социальные практики, нарушающие формальные нормы и правила. Здесь акцент делается именно на деструктивных практиках, нарушающих формальные нормы и законы. Поэтому этот подход нацелен на борьбу с такими практиками путем устранения недостатков формального регулирования трудовых отношений.

Во-вторых, другой подход рассматривает неформальные трудовые отношения как естественным образом складывающуюся систему отношений в организации, дополняющую формальную систему. В рамках этого подхода считается, что неформальные трудовые отношения имеют место в любой организации, существование которой без такой системы оказывается невозможной. Отношения в организации выстраиваются «сверху» через формальные нормы, которые реализуют эффективность для работодателя. Но эти отношения формируются также и «снизу» посредством реальных социальных взаимодействий работников организации путем создания системы неформальных отношений (Скифская и др., 2024). В этом случае считается, что неформальные трудовые отношения в организации выполняют множество функций по согласованию самых разных интересов субъектов этих отношений, возникающих в конкретных рабочих ситуациях. Поэтому данный подход рассматривает систему этих отношений как социальное пространство существования не только деструктивных, но и конструктивных социальных практик, отвечающих интересам взаимодействующих сторон в данной конкретной ситуации и одновременно не нарушающих формальные нормы, правила и законы.

С точки зрения этого подхода существующие в социальном пространстве неформальных трудовых отношений деструктивные социальные практики необходимо корректировать и устранять, используя не только ресурсные возможности законодательства, но и различные социальные ресурсы, такие, например, как организационная культура или неформальное лидерство.

Мы полагаем, что система неформальных трудовых отношений существует в каждой организации, а также то, что в рамках этой системы существуют как конструктивные, так и деструктивные социальные практики. При этом конструктивность социальных практик мы понимаем как соответствие интересам взаимодействующих в рамках данной конкретной практики сторон, при котором не нарушаются нормы законодательства, а деструктивность – как нарушение интересов одной из сторон взаимодействия в пользу интересов другой стороны вплоть до нарушения положений законодательства. Одновременно мы считаем, что корректировка и устранение деструктивных социальных практик возможна через совершенствование законодательства, которое должно сопровождаться привлечением социальных ресурсов формирования трудовых отношений в организации и прежде всего ресурса организационной культуры.

Неформальные трудовые отношения и постоянная сверхурочная занятость . Работодатель может организовывать неформальные трудовые отношения таким образом, чтобы работники трудились больше оговоренных трудовых обязанностей, к чему работодателей подталкивает капиталистическая рациональность (Скифская и др., 2024). В свою очередь, трудовые обязанности работодателем формулируются в общем виде, допуская достаточно широкий спектр трудовой активности работника в пользу работодателя. Социальное пространство формальных трудовых отношений допускает лишь эпизодическую сверхурочную занятость, причем требует от работодателя ее повышенной оплаты, в то время как капиталистическая рациональность побуждает работодателя к организации постоянной сверхурочной занятости, желательно неоплачиваемой. А такую занятость в условиях законодательного ее регулирования работодатель вынужден организовывать в социальном пространстве неформальных трудовых отношений, поскольку формальные трудовые отношения конструируют ее как эпизодическую и хорошо оплачиваемую работодателем. Кроме того, законодательство требует в ряде случаев согласия работника на такую занятость. Зона неформальности в трудовых отношениях относительно свободна от формальных ограничений, допускает в своем пространстве постоянную сверхурочную занятость, причем без обязательной оплаты со стороны работодателя, при этом работники имеют крайне мало ресурсных возможностей сопротивляться навязыванию такой занятости со стороны работодателя.

Тем самым именно неформальные трудовые отношения становятся социальным пространством для различного рода злоупотреблений со стороны работодателей в отношении работников. Формальные трудовые отношения четко оговорены на законодательном уровне, регламентированы в локальных нормативных актах, поддаются контролю со стороны проверяющих организаций, а потому в их социальном пространстве соблюдаются требования законодательства. Неформальные трудовые отношения, хотя и выстраиваются исходя из особенностей организации формальных трудовых отношений, своим разнообразием и многоаспектностью не дают возможности их детальной регламентации, что создает потенциал для проявления и реализации незафиксированных формально интересов работодателей и работников и сформированных на этой основе социальных практик осуществления труда. Эти социальные практики могут быть проводниками как интересов работодателя, так и работников.

Неформальные трудовые отношения существуют в любой организации, поэтому в каждой из них могут возникать различные социальные практики. При этом в каждой организации ресурс власти находится у работодателя (Рытова, 2023). Именно его воля является ключевой при определении условий трудовой ситуации и решении возникающих при этом проблем. Работодатель обладает ресурсом охвата управленческими воздействиями всей совокупности трудовых отношений в организации, а потому может выстраивать неформальные отношения в своих интересах (Жиганова, Чело-мин, 2023). Поэтому именно работодатель имеет возможности централизованно в масштабах всей организации осуществлять политику по реализации своих интересов сверх того, что оговаривается формальными трудовыми отношениями (Слепцова, 2022), в том числе политику по организации сверхурочной занятости, которая может не присутствовать в официальном делопроизводстве.

Можно выделить следующие основания для существования социальных практик сверхурочной занятости в социальном пространстве именно неформальных трудовых отношений.

Во-первых, это капиталистическая рациональность как основа работы любой рыночной организации, когда ключевой целью хозяйственной деятельности является получение прибыли. Поэтому работодатель старается получить прибыль любыми доступными ему способами (Катульский и др., 2023), включая способы формирования социальных практик постоянной сверхурочной занятости в системе неформальных трудовых отношений.

Во-вторых, это четкая, непротиворечивая и защищающая интересы работника законодательная регламентация формальной сверхурочной занятости. Эта регламентация обязывает работодателя в таких случаях оплачивать сверхурочный труд в повышенном размере, что может быть невыгодно работодателю, имеющему достаточно широкий спектр стратегий по получению необходимого количества труда от работников помимо стратегии добросовестной оплаты сверхурочного труда согласно законодательным нормам. Поэтому можно сказать, что регламентация государством сверхурочной занятости имеет своего рода побочный эффект, когда эта занятость уходит в тень, поскольку это отвечает интересам работодателей.

В-третьих, это разнообразие, многоаспектность и гибкость системы неформальных трудовых отношений (Кутаев, 2023), которые можно использовать для построения стратегий организации сверхурочной занятости работников в обход требований формальной системы трудовых отношений.

В-четвертых, это возможность управления системой неформальных трудовых отношений со стороны работодателя (Осипенко, 2023). Работодатель может формировать эту систему отношений таким образом, чтобы разрабатывать и внедрять стратегии сверхурочной занятости на своих условиях, которые, с одной стороны, отталкиваются от условий, регламентированных в законодательстве, но, с другой стороны, используют пробелы государственного регулирования.

В-пятых, это экономическая неэффективность организации перманентной сверхурочной занятости работников для работодателя при условии ее оплаты согласно законодательным нормам. По закону, работника можно привлечь работать сверхурочно, но с повышенной оплатой труда и на непродолжительное время, а производительность его труда вследствие усталости после стандартной рабочей смены будет неоптимальной. Поэтому такой сверхурочный труд с экономической точки зрения оправдан лишь тогда, когда он осуществляется эпизодически, а не на постоянной основе, о чем и говорит законодательство. Если у работодателя имеется необходимость в дополнительном труде на постоянной основе, то он ищет способы его получения, среди которых присутствует вариант организации сверхурочной занятости в социальном пространстве неформальных трудовых отношений.

В-шестых, это сложность осуществления государственного контроля за неформальными трудовыми процессами в организациях. Формальные трудовые процессы отследить возможно, поскольку они представлены в организациях в виде административного документооборота. Анализ таких документов дает представление о том, соблюдаются ли нормы трудового права в данной конкретной организации. В случае неформальных трудовых отношений такой способ контроля не работает. Наиболее релевантным способом здесь будет наблюдение, которое из-за слишком высоких транзакционных издержек в массовом порядке не осуществляется.

В-седьмых, это трудновыполнимые процедуры доказывания работниками нарушения своих трудовых прав, в частности, в отношении принуждения к сверхурочной занятости. Факты таких нарушений крайне сложно доказать, а потому практика обращения в инспектирующие государственные органы оказывается неразвитой. Работнику легче сменить работодателя, чем тратить свое здоровье, доказывая, что его права нарушил работодатель (Колобова, 2024).

В-восьмых, работнику в силу своего подчиненного положения тяжело отстаивать свои трудовые права во взаимодействии с работодателем (Шобонов, 2023). В этом случае он находится под давлением страха увольнения, получения статуса безработного на неопределенный срок до нахождения нового места работы, при этом нет гарантий, что аналогичные условия труда на новом рабочем месте будут лучше.

В-девятых, это давление предложения труда на рынке, когда работодатель знает, что он достаточно легко может найти замену несговорчивому работнику, а потому понимает возможность усиления трудовых обязанностей сверх оговоренных трудовым договором.

Таким образом, получается, что работодателю выгодна сверхурочная занятость в системе неформальных трудовых отношений, а работник имеет мало возможностей для того, чтобы противостоять такому поведению работодателя. Поэтому именно система неформальных трудовых отношений становится тем социальным пространством, в котором работодатели, заинтересованные в получении от работников большего, чем оговорено в трудовых договорах, количества труда, формируют стратегии этого получения. При этом существующая в системе формальных трудовых отношений сверхурочная занятость предполагает эпизодичность своего осуществления, а таковая занятость в системе неформальных трудовых отношений тяготеет к перманентному своему существованию.

Заключение . В статье представлен анализ условий смещения постоянной сверхурочной занятости в сферу неформальных трудовых отношений. Именно зона неформальности в трудовых отношениях становится тем социальным пространством, в котором организуются и воспроизводятся социальные практики постоянной сверхурочной занятости. Работодатели имеют достаточно серьезную мотивацию к формированию таких социальных практик, а работники имеют слишком мало социального ресурса, чтобы отстаивать свои права, закрепленные законодательством. В связи с этим постоянная сверхурочная занятость в сфере неформальных трудовых отношений оказывается весьма распространенным явлением в российских организациях.