Neka pitanja u vezi zabrane konkurencije

Prema odredbi ~lana 163. Zakona o radu (“Slu`beni glasnik RS”, br. 24/2005 i 61/2005), ugovorom o radu mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne mo`e da radi u svoje ime i za svoj ra~un, kao i u ime i za ra~un drugog pravnog ili fizi~-kog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.

Zabrana konkurencije mo`e da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno va`na tehnolo{ka znanja, {irok krug poslovnih partnera ili da do|e do saznanja va`nih poslovnih informacija i tajni.

Dakle, zabrana konkurencije odnosi se na:

– poslove koje zaposleni ne mo`e da radi;

– zaposleni ne mo`e da obavlja poslove u svoje ime i za svoj ra~un;

– u ime i za ra~un drugog pravnog ili fizi~kog lica;

– nema saglasnosti poslodavca kod kojeg je u radnom odnosu;

– postojanjem uslova da radom kod poslodavca stekne nova, posebno va`na tehnolo{ka znanja, {irok krug poslovnih partnera ili da do|e do saznanja va`nih poslovnih informacija i tajni;

– op{tim aktom i ugovor o radu se, u zavisnosti od vrste posla, utvr|uje teritorijalno va`enje zabrane konkurencije.

Zaposleni koji prekr{i zabranu konkurencije, na zahtev poslodavca, du`an je da mu naknadi {tetu.

Ugovorom o radu poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije iz ~lana 161. ovog zakona.

To, prakti~no zna~i da poslodavac i zaposleni mogu da ugovore da zabrana konkurencije ne mo`e da bude du`a od dve godine po prestanku radnog odnosa zaposlenog kod poslodavca (~lan 162. Zakona).

Me|utim, treba posebno ista}i da zabrana konkurencije iz ~lana 162. Zakona o radu mo`e da se ugovori ako se poslodavac, ugovorom o radu, obave`e da }e zaposlenom isplatiti nov~anu naknadu u ugovorenoj visini.

Dakle, zabrana konkurencije nije kogentna norma.

“Ugovorom o ure|ivanju me|usobnih prava, obaveza i odgovornosti mogu da se utvrde poslovi koje zaposleni ne mo`e da radi u svoje ime i za svoj ra~un, kao i u ime i za ra~un drugog pravnog ili fizi~kog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu.

Zabrana konkurencije mo`e da se utvrdi samo ako postoje uslovi iz ~lana 161. stav 2. Zakona o radu.

Prema tome, nema smetnji da se zabrana konkurencije ugovori i kasnije, nakon zasnivanja radnog odnosa.

Ako je radni odnos zasnovan re{enjem uredi}e se Ugovorom o ure|ivanju me|usobnih prava, obaveza i odgovornosti, a ako je radni odnos zasnovan ugovorom o radu, tada se zabrana konkurencije mo`e predvideti aneksom ugovora.

Nezavisno od toga da li se zabrana konkurencije propisuje ugovorom o radu, aneksom ili ugovorom o ure|ivanju me|usobnih prava, obaveza i odgovornosti, moraju se konkretizovati poslovi koje zaposleni ne mo`e da radi.

Kr{enje zabrane konkurencije ne mo`e biti razlog za otkaz ugovora o radu zaposlenom.

Ako zaposleni prekr{i zabranu konkurencije, poslodavac ima samo pravo da zahteva naknadu {tete od zaposlenog.”

(iz Mi{ljenja Ministarstva rada, zapo{ljavanja i socijalne politike, broj 011442/2005-02 od 1.6.2005. godine).

Terminolo{ko odre|enje pojma klauzule konkurencije

Klauzula konkurencije, kao pojam posebne grane prava, najpotpunije je re-gulisana propisima privrednog prava. To je grana prava koja se, naj~e{}e, naziva konkurentsko pravo.

U re~niku stranih re~i i izraza klauzula konkurencije ozna~ava trgova~ko -pravnu pogodbu kojom se slu`benik ograni~avao u korist svog biv{eg poslodavca u svom privrednom radu (M. Vujaklija, strana 458).

Jo{ je Srpski gra|anski zakonik iz 1844. godine poznavao ovaj institut. Tako je i Trgova~ki zakonik iz 1937. godine, propisivao institut zabrane konkurencije koja se odnosila na ~lanove uprave Trgova~kog dru{tva.

Naime, navedenim zakonom bila je propisana zabrana konkurencije koja se sastojala u tome da ‘’bez pristanka skup{tine ~lanovi uprave ne smeju ni za svoj ni za tu|i ra~un obavljati poslove kojima bi se u dru{tvu pravile utakmice, ne sme-ju biti li~no odgovorni drugari, organi ili name{tenici u kojem preduze}u, koje pravi dru{tvu utakmicu ili bi je moralo praviti.’’

Podse}amo da je zabranu konkurencije propisivao i raniji Zakon o preduze-}ima.

^lanom 36. stav 1. Zakona o privrednim dru{tvima (“Slu`beni glasnik RS”, broj 125/2004) propisano je da lica iz ~lana 31. stav 1. ovog zakona, ne mogu direktno ili indirektno biti anga`ovana u drugom privrednom dru{tvu konkurentske delatnosti, osim ako za to dobiju odobrenje u skladu sa ~lanom 35. ovog zakona.

Zabrana iz ~lana 36. stav 1. Zakona o privrednim dru{tvima odnosi se na:

• 1.    zaposlene;

• 2.    svojstvo preduzetnika;

• 3.    svojstvo organa ili komplementara;

• 4.    svojstvo kontrolnog ~lana ili akcionara;

• 5.    svojstvo ~lana organa dru{tva iz ~lana 31. tav 1. ta~ka 4. ovog zakona;

• 6.    zastupnika dru{tva;

• 7.    lica koja imaju ugovorna ovla{}enja da upravljaju poslovima privrednog dru{tva.

Zabrana konkurencije mo`e da se odredi osniva~kim aktom privrednog dru-{tva tako da zabrana iz stava 1. i 2. ~lana 36 navedenog zakona, va`i i posle prestanka tih svojstava, ali ne du`e od dve godine ukoliko do|e do povrede interesa i zabrana konkurencije, privredno dru{tvo, pored prava na naknadu {tete, ima pravo i da se:

• –    poslovi koje izvr{i to lice za svoj ra~un priznaju kao poslovi izvr{eni za ra-~un privrednog dru{tva;

• –    privrednom dru{tvu preda svaki nov~ani iznos koji je ostvaren od poslova koji su obavljeni za ra~un tog lica;

• –    sva potra`ivanja koja proizilaze iz posla izvr{enog za ra~un tog lica, ustupe privrednom dru{tvu.

Prema stavu 2. ~lana 37. Zakona o privrednim dru{tvima, prava koje privredno dru{tvo ima po osnovu povrede sukoba interesa i pravila konkurencije mo`e ostvarivati privredno dru{tvo i ortak, ~lan ili akcionar koji ima ili zastupa najmanje 5% osnovnog kapitala dru{tva, u roku od 60 dana od dana saznanja za u~inje-nu povredu, odnosno tri godine od dana u~injene povrede.

Radno-pravna regulativa zabrane klauzule konkurencije u zemljama biv{e Jugoslavije

Po{tuju}i, u najve}oj meri pravnu regulativu komparativnog radnog prava, Zakonom o radu Hrvatske, pravno je regulisana zabrana takmi~enja zaposlenika s poslodavcem.

Zakon o radu propisuje zabranu utakmice, ugovornu zabranu utakmice, naknadu plate u slu~aju ugovorne zabrane utakmice, prestanak ugovorne zabrane utakmice, odustanak od ugovorne zabrane utakmice i ugovornu kaznu.

Prema Zakonu o radu Hrvatske , zabrana takmi~enja zaposlenika s poslodavcem propisuje obavezu zaposlenika da ne sme, za svoj ili tu|i ra~un, da sklapa poslove iz delatnosti koju obavlja poslodavac, bez njegovog odobrenja.

Ako zaposleni prekr{i zabranu, poslodavac mo`e da tra`i od zaposlenog da mu ostvarenu zaradu preda ili da na njega (poslodavca)prenese potra`ivanja zarade iz posla koji je obavio bez njegovog odobrenja.

Za ostvarivanje ovog prava, Zakon o radu propisuje subjektivni i objektivni rok.

Subjektivni rok iznosi tri meseca od dana kada je poslodavac saznao za ugovaranje posla bez njegovog odobrenja.

Objektivni rok iznosi pet godina od ugovorenog posla.

Zakon o radu Hrvatske poznaje i ugovorenu zabranu utakmice. Taj ugovor karakteri{e slede}e:

• –    zaklju~uje se na vreme od dve godine od dana prestanka radnog odnosa;

• –    mo`e biti sastavni deo ugovora o radu;

• –    obavezna je pisana forma;

• –    ugovor ne sme biti ograni~avaju}i faktor kojim se nesrazmerno ograni~ava osnovno pravo na rad i daljnji napredak zaposlenog;

• –    ugovor je ni{tavan, ako ga zaklju~i maloletno lice ili zaposleni u vreme sklapanja ugovora prima manju platu od prose~ne plate u Republici Hrvatskoj;

• –    na ni{tavnost ugovorne zabrane utakmice utvr|ene ovim ugovorom ne mo-`e se pozivati poslodavac.

Treba posebno ukazati na ~injenicu da zabrana utakmice prestaje da va`i i u slu~aju neopravdanog otkaza ugovora o radu.

Izuzetno, poslodavac mo`e da obavesti zaposlenog da }e mu pla}ati naknadu iz ~lana 94. Zakona o radu, a sve u roku od 15 dana od dana raskida ugovora o radu.

Druga, zna~ajna karakteristika zabrane utakmice, je zakonom propisana ugovorna kazna, prema kojoj, poslodavac, u skladu sa op{tim pravilima obligacionog prava, ima pravo da tra`i isplatu ugovorne kazne.

Isplata ugovorne kazne mo`e da se tra`i i u slu~aju da poslodavac nije preuzeo obavezu isplate naknade plate dok traje zabrana utakmice.

U radnom zakonodavstvu Slovenije , Zakonom o radnim odnosima, propisana je zakonska i ugovorna zabrana konkurencije, kao samostalni radno-pravni institut.

Zakon o radu Slovenije propisuje subjektivni i objektivni rok u kome se mo-`e tra`iti naknada {tete od zaposlenog koji je prekr{io zabranu konkurencije.

Klauzula zabrane konkurencije mo`e da se ugovori za dve godine po prekidu radnog odnosa zaposlenog i to u dva slu~aja:

• –    kada radni odnos prestaje na zahtev zaposlenog ili

• –    ako je prestanak radnog odnosa do{ao krivicom zaposlenog.

Klauzula konkurencije mo`e da bude sastavni deo ugovora o radu. U suprotnom, nema klauzule konkurencije, bez obzira na ~injenicu {to je Zakon o radnim odnosima propisuje.

Dakle, nema neposredne primene Zakona, niti se to pravo poslodavca ostvaruje ipso jure.

Zaposleni koji je po{tovao klauzulu konkurencije ima pravo na mese~nu nadoknadu, u skladu sa Zakonom o radnim odnosima.

Zakon o radu Republike Crne Gore iz 2003. godine, propisuje zabranu konkurencije poslodavcu.

Naime, ako je zaposleni zaklju~io ugovor o radu s punim radnim vremenom ne mo`e da za svoj ili tu|i ra~un ugovara ili obavlja poslove koji su iz delatnosti poslodavca.

Prakti~no, zabrana konkurencije, bilo ona zakonska ili ugovorna,mo`e da postoji samo dok je zaposleni u radnom odnosu kod poslodavacasa punim radnim vremenom.

Ovakvim normiranjem mogu biti ugro`eni interesi poslodavca, s obzirom na to da mnoge, va`ne aspekte ovog radno-pravnog instituta, ne propisuje.

Zajedni~ki imenitelj, za sve navedeno je, svakako nedovoljno i neujedna~e-no tretiranje ovog radno-pravnog instituta.

To se, naro~ito odnosi na jasnije normiranje poslova koji su iz delatnosti poslodavca i vremenskog dejstva zabrane konkurencije mo`e realno da ugrozi ostvarenje jednog od osnovnih prava ~oveka, a to je pravo na rad.

Odsustvo normiranja i prostorne zabrane konkurencije poslodavcu, biti predmet i sudskog sporenja zaposlenog sa poslodavcem.

S tim u vezi, interesantno je navesti primer presude jedne ameri~ke dr`ave, kojom se ilustruju gore nevedene tvrdnje.

U presudi ameri~kog suda iz 1996. godine, povodom zabrane konkurencije od strane elektrotehni~kog in`enjera koji je bio zaposlen u kompaniji koja se ba- vi ultrazvu~nim aparatima, sud je zauzeo stanovi{te da je razumna klauzula zabrane konkurencije prema kojoj elektrotehni~ki in`enjer nije mogao godinu dana, nakon prestanka radnog odnosa, da radi kod bilo kog poslodavca u svetu koji se bavi proizvodnjom ultrazvu~nih aparata.

Ograni~enje slobode rada u navedenom slu~aju proizilazi iz sofisticiranosti i me|unarodne prirode posla - M. ROTHSTFINNN I DRUGI, FLOYMENT Law drugo izdanje,WEST GROUP, ST - PAUL, MINN, 1999.

Na{a sudska praksa, jo{ uvek je skromna, kada je u pitanju radno-prav-ni institut zabrane konkurencije.

Korisno bi bilo, radi boljeg razumevanja ovog radno-pravnog instituta, ukazati i na stanovi{te na{eg suda.

Naime, u jednom slu~aju, imaju}i u vidu delatnost tu`enika u oblasti zdravstvene za{tite i sadr`inu aneksa ugovora o radu, tu`ilac je trebalo da se obave`e da ne mo`e da radi u svoje ime i za svoj ra~un kao i u ime i za ra~un drugog pravnog ili fizi~kog lica, bez saglasnosti poslodavca.

Iz tog razloga poslodavac je morao da ponudi zaposlenom zaklju~enje ugovora o radu pod izmenjenim okolnostima iz opravdanih razloga.

Ako zaposleni odbije da zaklju~i ugovor pod izmenjenim okolnostima, poslodavac mo`e otkazati ugovor o radu.

“Tu`ilac je prakti~no trebalo da donese odluku ~ime }e se u budu}e profesionalno baviti, odnosno da se odlu~i izme|u javne slu`be i privatne delatnosti.

Po oceni Okru`nog suda, rok od tri dana za dono{enje ovakve odluke, ima-ju}i u vidu sve okolnosti slu~aja, bio je sasvim dovoljan i primeren, pri ~emu nije od zna~aja ni to {to se tu`ilac za sve to vreme nalazio na bolovanju.

Naime, imaju}i u vidu prirodu bolesti zbog koje je bio na bolovanju (povi{en krvni pritisak i povi{en {e}er u krvi) tu`ilac nije bio ometen zbog zdravstvenih problema da o takvom svom pravu odlu~uje, pa je tu`enik pravilno shvatio da je tu`i-lac odbio da zaklju~i ugovor o radu u smislu ~lana 103. stav 3. Zakona o radu.

Nije bilo mesta ni produ`enju roka za odlu~ivanje o tome da li }e tu`ilac prihvatiti izmenu ugovora o radu, sve do zavr{etka bolovanja,jer bi to u su{tini vodilo zloupotrebi statusa tu`ioca kao lica zaposlenog u javnoj ustanovi koja se bavi pru`anjem zdravstvenih usluga u naj{irem smislu te re~i i istovremeno kao privatnog preduzetnika u istoj delatnosti.”

(Iz Presude Okru`nog suda u Valjevu, G`. broj 222/03 od 23. XII 2003. godine)