Некоторые правовые аспекты расторжения трудового договора в связи с ликвидацией предприятия

Согласно п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в связи с ликвидацией предприятия [1]. В этом случае трудовые договора расторгаются абсолютно со всеми работниками, включая беременных женщин, одиноких матерей, ветеранов и представителей других групп, пользующихся дополнительными трудовыми гарантиями.

Действующее законодательство устанавливает, что основанием для увольнения работников может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. Довольно часто в силу экономических или каких- либо иных причин организация или индивидуальный предприниматель могут прекратить свою деятельность - закрыться и перестать вести бизнес[2., С.32]. Организация в таком случае ликвидируется, в связи с этим все ее работники подлежат увольнению.

В соответствии со ст. 61 Гражданского кодекса Российской Федерации (ГК РФ) ликвидация юридического лица влечет его прекращение [3]:

• -    по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

• -    по решению суда - в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо считается прекратившим существование, а ликвидация юридического лица - завершенной после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ). При этом важен сам факт ликвидации, а не то, на каком основании ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем.

Реорганизация компании, изменение ее подведомственности или смена собственника имущества компании не являются ее ликвидацией.

Часть 4 ст. 81 ТК РФ приравнивает к ликвидации организации прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, и тем самым в определенной мере вступает в противоречие с гражданским законодательством. В п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» указано, что под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д[4].

Данное толкование не является бесспорным, так как юридическое лицо считается ликвидированным лишь после внесения об этом записи в ЕГРЮЛ, а в случае ликвидации структурного подразделения этого не происходит. К тому же структурное подразделение заключает трудовой договор с работником не от своего имени, а от имени юридического лица, что не делает его самостоятельным работодателем.

Необходимо также отметить, что при ликвидации не происходит правопреемства, как, например, может быть при реорганизации, поэтому увольнять необходимо всех сотрудников без исключения, в том числе: беременных сотрудниц; несовершеннолетних работников, причем получать согласие на увольнение в государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних нет необходимости; работниц, имеющих детей в возрасте до трех лет, а также одиноких матерей; работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 служит решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организации или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика.

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК).

Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях - в течение третьего месяца (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Трудовым или коллективным договором может быть установлен повышенный размер выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Если отказ в выплате выходного пособия в повышенном размере, предусмотренном трудовым или коллективным договором, стал причиной спора, то его разрешение будет зависеть от применения судом положений ч. 4 ст. 178 ТК РФ в совокупности с нормами, устанавливающими размер выходных пособий и порядок их выплаты. На решение суда могут повлиять обстоятельства, при которых был определен размер выходного пособия, его соответствие целям материальной защищенности работника на период трудоустройства, а также то, соблюден ли сторонами трудовых отношений принцип недопустимости злоупотребления правом (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Много вопросов вызывает увольнение беременной при ликвидации организации. Как известно, государство предоставляет будущим матерям и женщинам, воспитывающим малышей, гарантии. В частности, уволить такого работника наниматель по собственной инициативе не имеет права. Но случай с ликвидацией предприятия является исключением, поскольку нет организации — нет и рабочего места. При ликвидации фирмы будущую маму увольняют на общих основаниях. Это значит, что она не имеет никаких назначенных государством льгот и дополнительных компенсаций.

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия происходит в том же порядке.

Трудовое право является особой отраслью права, которую нельзя в полной мере отнести ни к частно-правовой, ни к публично-правовой сфере. Обусловлено это, прежде всего, спецификой субъектного состава трудовых правоотношений: основными субъектами трудового права являются работник и работодатель, первый из которых находится в подчиненном отношении ко второму. Работодатель, наделенный распорядительной хозяйской властью, вправе заключать и расторгать трудовые договоры с работниками, налагать дисциплинарные взыскания и т.п.

Однако работодатель, являясь субъектом трудового права, в то же время является участником и других правоотношений. В первую очередь он выступает как хозяйствующий субъект, осуществляющий свою деятельность в рамках гражданского права и нацеленный на получение прибыли с минимальными потерями. Он обоснованно заинтересован в эффективном осуществлении своей деятельности и рациональном использовании имущества. Работник, находящийся в подчинении по отношению к нему, в свою очередь имеет интерес в справедливой оплате труда, стабильности правоотношений, социальной поддержке и гарантиях в случае их прекращения. В связи с этим возникает проблема согласования интересов работника, как более слабой, зависимой, подчиненной стороны, и работодателя, выступающего в трудовых правоотношениях в качестве властного лица. Этим объясняется стремление законодателя обеспечить, гарантировать и защитить интересы работников, устанавливая для работодателя границы поведения, регламентируя в определенной мере трудовые правоотношения.