Некоторые проблемы локального регулирования оплаты труда

В связи с тем, что федеральный законодатель предоставил достаточно широкие возможности работодателям на своем уровне регулировать отдельные вопросы трудового права, исследование проблем оплаты труда в локальной плоскости представляет определенный научный и практический интерес. Процесс локального нормотворчества представляет собой не столько способ конкретизации и применения норм федерального и регионального значения, сколько развитие и возможность обеспечения закрепленных государственных гарантий, в том числе в сфере оплаты труда.

Цель локального регулирования была определена еще в советский период. По словам А.И. Процевского, «местное регулирование преследует цель развить у рабочих и служащих заинтересованность в выполнении и перевыполнении величины интенсивной меры труда»1

На современном этапе развития трудового права цель локально-правового регулирования вопросов оплаты труда сохранилась. Данный уровень регулирования по действующему законодательству не сводится только к сфере действия локальных нормативных актов, хотя и занимает большую его часть.

Путем обсуждения и заключения актов уровня организации, принятия локальных нормативных актов с учетом специфики производственных отношений, иных факторов, влияющих на трудовую деятельность, стороны устанавливают общеобязательные правила поведения в конкретной организации. Правовое положение актов организации и индивидуального предпринимателя определено ТК РФ в соответствии с принципом иерархии, начиная с актов международного значения, заканчивая актами локального уровня.

Одним из способов локального регулирования вопросов оплаты труда является индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда, т.е. закрепление их в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). С одной стороны, условия оплаты труда (структура заработной платы) являются обязательными для включения в трудовой договор. С другой стороны, согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующей системой оплаты труда, закрепленной в коллективном договоре, локальном нормативном акте. Если включение в трудовой договор условий оплаты труда ограничивается системой, действующей у данного работодателя, можно ли считать эти условия, принятыми по соглашению сторон? Согласно принципу свободы труда (свободы выбора условий труда) все условия договора, в том числе условия оплаты труда, определяются с учетом интересов сторон. Положение закона о возможности установления в договорном порядке условий оплаты труда в данном случае условно, так как свобода ограничивается действующей у работодателя системой оплаты труда. О соглашении сторон в данной ситуации нет речи. В связи с этим возникает вопрос, если в организации не заключен коллективный договор, не принят локальный нормативный акт или условия оплаты труда по определенной профессии (специальности) не предусмотрены актами локального уровня, где закреплять эти условия оплаты? Считается, что в таком случае все условия должны быть подробно изложены в трудовом договоре.

На практике определенную сложность представляет вопрос изменения системы оплаты труда, действующей у работодателя и установленной локальным нормативным актом. К примеру, работодатель решил внести изменения в Положение об оплате и стимулировании труда работников - повременную систему оплаты труда заменить на сдельную. Относятся ли такие изменения к изменениям определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий (ст. 74 ТК РФ)9 Согласно первой точке зрения данные изменения не являются изменениями организационного характера. Замена существующей системы оплаты труда будет производиться путем издания иного локального нормативного акта или путем внесения изме- нений в действующий акт в порядке, установленном ТК РФ для принятия таких актов (с учетом мнения представительного органа работников). Автор статьи является сторонником иной позиции, согласно которой изменения системы оплаты труда являются изменениями организационного характера. В соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ причиной изменения организационных условий может быть не только структурная реорганизация производства, но и другие основания. Более того, определенные сторонами в трудовом договоре условия оплаты труда при таком изменении не могут быть сохранены. Следовательно, изменения системы оплаты труда относятся к изменениям организационного характера, введение которых должно быть произведено с соблюдением порядка обязательного уведомления работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Одним из проблемных является вопрос: возможно ли установить оклад (тарифную ставку) в трудовом договоре, размер которого не будет соответствовать окладу по должности, указанному в штатном расписании? Например, если размер оклада по занимаемой должности, включенный в трудовой договор, меньше, чем тот, который предусмотрен штатным расписанием.

Представители первой точки зрения утверждают, что такая ситуация является не правовой. В обоснование своей позиции они приводят довод о том, что штатное расписание содержит перечень наименований должностей работников и размеров должностных окладов. Обязательным условием трудового договора является трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием. Согласно ч. 5 ст. 135 ТК РФ условия трудового договора не могут быть ухудшены по сравнению с коллективным договором, локальными нормативными актами. Оклады, тарифные ставки формируют систему оплаты труда, действующую у работодателя. Таким образом, оклад, устанавливаемый работнику, должен соответствовать занимаемой должности по штатному расписанию. Для сторонников данной позиции должность в штатном расписании и оклад являются неразрывными понятиями. Работник, претендующий на закрепленную в штатном расписании должность, претендует и на тот оклад, который установлен для данной должности. Представители этой точки зрения настаивают на том, что как работник, так и работодатель ограничены действующей системой оплаты труда, в которую входят и оклады. Другие лица склоняются к мнению, что такая ситуация возможна, так как работодатель правомочен устанавливать пределы уровня заработной платы по должности сам, а право работника заключается в том, согласиться с данными условиями или отказаться от них.

Иная ситуация возникает, когда встает вопрос о возможности или невозможности установить в трудовом договоре размер оклада больше того, который закреплен в штатном расписании для занимаемой должности. Сторонники положительного ответа на данный вопрос предлагают следующий путь его решения. Если стороны трудового договора приходят к соглашению, что условия оплаты труда лица, поступающего на работу, должны быть лучше, чем у его коллег по должности, эти условия просто особо оговариваются в трудовом договоре.

Автор придерживается позиции, согласно которой наиболее удобным и эффективным на практике будет закрепление в штатном расписании ранее действовавших «вилок» окладов - минимального и максимального окладов по должности в твердой денежной сумме. В пределах «вилки» работодатель с учетом квалификационных данных работника, иных условий будет иметь возможность установить любой оклад, а в перспективе - возможность его повышения.

Определенную сложность в практическом смысле представляют ситуации, когда в ТК РФ закреплены случаи, при которых определенные вопросы оплаты труда могут быть решены только в локальном нормативном акте. Так, ч. 2 ст. 136 ТК РФ содержит императивное предписание о разработке и утверждении формы расчетного листка. Данная императивная норма обязывает работодателя решить вопрос в локальном нормативном акте с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, ни в коллективном договоре, ни в трудовом договоре не может быть закреплено данное положение. На практике в формах, закрепленных локальными нормативными актами, как правило, отсутствует требуемая законодателем информация об общей денежной сумме, подлежащей уплате работнику, о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний. Чаще всего локальные нормативные акты, посвященные данному вопросу, отсутствуют в организации вообще. Следовательно, возникает вопрос о том, является ли ч. 1 ст. 22 ТК РФ, закрепляющая право работодателя принимать локальные нормативные акты, противоречащей иным статьям ТК РФ, которые содержат перечень обязательных для принятия работодателем локальных нормативных актов? Принудить работодателя принять локальный нормативный акт нельзя, но согласно ч. 1 ст. 136 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы; возникает встречное право работника - получать информацию обо всех составляющих заработной платы. В большинстве случаев формы расчетного листка вводятся приказом работодателя, что является нарушением норм ТК РФ

Одним из проблемных вопросов, разрешаемых на локальном уровне, является отсутствие четкой дифференциации в локальноправовых актах доплат и надбавок. Причиной сложности решения данного вопроса на локальном уровне является отсутствие правовых дефиниций доплат и надбавок на федеральном уровне. В теории права выделяют доплаты-компенсации, основной целью которых является мера возмещения затрат труда, произведенных сверх установленной нормы (совмещение профессий, сверхурочные), и доплаты-гарантии, которые, как правило, обеспечивают сохранение за лицом определенного заработка, когда по каким-либо причинам результаты труда были снижены2 Исторически сложилось, что доплаты носят компенсационный характер, а надбавки - стимулирующий. Однако в нормах ТК РФ следование данной логике отсутствует. Кодекс только называет отдельные виды доплат и надбавок без указания их характеристик, оснований дифференциации. Отсутствие общих черт для данных правовых категорий, по которым выплаты можно отнести к доплатам или надбавкам, затрудняет эффективность применения таких выплат на уровне организаций. К доплатам федеральный законодатель относит доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы (ст. 151 ТК РФ), иные доплаты. К надбавкам в ТК РФ относятся надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ), надбавка к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 317 ТК РФ).

С учетом норм действующего законодательства на уровне локально-правового регулирования существует свобода в решении данного вопроса. В локальных нормативных актах, например, в Положении об оплате и стимулировании труда работников работодатель может определить виды таких выплат, дифференцировать их по разным основаниям. Согласно ст. 135 ТК РФ доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. С одной стороны, закреплять перечень доплат и надбавок - это право работодателя, с другой - система оплаты труда, действующая у работодателя, включает доплаты и надбавки. Таким образом, с учетом особенностей производства, направления деятельности, финансовых возможностей организации, в целях обеспечения права каждого работника на выплату справедливой заработной платы (в соответствии со ст. 2 ТК РФ), во избежание путаницы при издании приказов по установлению доплат и надбавок работодатель обязан в локальных нормативных актах закреплять виды, критерии и основания для применения доплат и надбавок.

Повышение платы за работу во вредных условиях труда, во-первых, направлено на компенсацию затрат труда в неблагоприятных условиях, во-вторых, должно обеспечить привлечение работников для выполнения работ в таких условиях3 Вопрос об оплате труда во вредных условиях составляет определенную сложность. На практике возникает вопрос -возможно ли на локальном уровне закрепить перечень доплат, например, за работу во вредных условиях, ни в процентном соотношении к окладам, а в твердой денежной сумме? В соответствии с Постановлением Госкомтруда СССР от 29 декабря 1988 г № 670 «Об утверждении Перечней должностей работников предприятий и организаций сельского хозяйства, занятых непосредственно на работах с вредными и особо вредными условиями труда, которым могут устанавливаться повышенные оклады» для работников, занятых на вредных, особо вредных условиях труда устанавливались повышенные оклады в зависимости от вредности условий труда (10 %, 12 % - за вредные условия, 24 % - за особо вредные условия)4 Согласно ч. 2 ст. 135 ТК РФ доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются коллективными договорами, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Что законодатель вкладывал в понятие «в соответствии»9

Согласно первой точке зрения доплаты, установленные работодателем, могут быть только в процентном соотношении к окладу, как закреплено в Постановлении 1988 года. В данном случае производится привязка к значению предлога «в соответствии» - «согласованность, равенство чему-либо, определяющий фактор для чего-либо»5 Следовательно, работодатель свободен в установлении размера доплат за определенные условия труда, но только в форме процентного соотношения к окладу работника, соблюдая установленный в советский период минимальный предел. Тогда возникает вопрос, не является ли такое положение дискриминационным9 Целью таких доплат является компенсация работнику за негативное влияние условий труда. Таким образом, размер доплат не должен зависеть от оклада работника, так как влияние вредных условий в одинаковой форме проявляется на всех работников. С точки зрения автора статьи, работодатель свободен в выборе и установке форм и размеров доплат, вне зависимости от их целевого назначения. В противном случае неясен смысл нормы, закрепляющей право работодателя на локальном уровне устанавливать размеры доплат и надбавок. Согласно ч. 2 ст. 147 ТК РФ минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с перечисленными условиями труда, должны быть определены Правительством РФ, но на сегодняшний день такого акта нет. Во избежание дискриминации работников, до принятия Правительством акта, предлагается предоставить право работодателям в соответствии с ч. 3 ст. 147 ТК РФ закреплять в локальных нормативных актах размеры доплат в твердой денежной сумме. Основанием для дифференциации таких доплат должна быть степень вредности условий труда.

Дискуссионным и достаточно сложным в науке трудового права является вопрос о правовой природе отдельных видов актов локального уровня. К примеру, является ли штатное расписание локальным нормативным актом? Сторонником позиции о принадлеж ности штатного расписания к числу локальных нормативных актов является Г.В. Хны-кин. В перечень локальных нормативных актов, которые должны быть в организации, он включает штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, положения об оплате труда, положения о комитетах и комиссиях по охране труда6

Штатное расписание (упоминается в ТК РФ лишь дважды - в ст. 15, 57) - перечень наименований должностей постоянных работников с указанием количества одноименных должностей (вакансий) и размеров должностных окладов, утверждаемый, как правило, руководителем организации. В штатном расписании отражается также структура соответствующей организации. Сравним признаки локального нормативного акта и штатного расписания.

• 1    Одним из признаков локального нормативного акта является его «нормативность», которую можно определить как внутреннее свойство, существенную особенность, специфический признак права. Благодаря этому право приобретает способность регулировать общественные отношения. Таким образом, локальный нормативный акт регулирует отношения в организации, а штатное расписание только содержит определенную информацию.

• 2 . Локальный нормативный акт - акт, содержащий норму права. Его характеризуют черты всеобщности и общеобязательности, т.е. он распространяет свое действие на неопределенный круг лиц, хотя в пределах организации.

• 3    Локальному нормативному акту присуща множественность применения (как правило, отсутствие срока действия), а штатное расписание утверждается работодателем и действует определенный непродолжительный срок (на практике - максимум один квартал), в течение которого еще и неоднократно пересматривается.

• 4 . В штатном расписании содержится информация, с которой не может быть ознакомлен каждый желающий, более того, эта информация является конфиденциальной -размеры окладов в привязке к должностям (персональные данные).

С учетом вышесказанного автор статьи считает, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, а относится к организационно-распорядительным ак- там, управленческо-распорядительным документам.

В связи с некорректным пониманием природы штатного расписания на практике возникают проблемы. Во многих организациях существует политика, согласно которой все виды доплат и надбавок, предусмотренные в локальном нормативном акте - Положении об оплате и стимулировании труда - должны быть включены в штатное расписание. В соответствии с постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»7 в графах штатного расписания об установленных доплатах указываются стимулирующие и компенсационные выплаты, установленные действующим законодательством РФ (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). Возникает ряд вопросов: каким образом и с какой периодичностью работодателю необходимо будет пересматривать штатное расписание, если он будет отражать все виды надбавок, предусмотренных в локальном нормативном акте, где следует отражать доплаты*? Если следовать логике утвержденного Госкомстатом порядка заполнения граф штатного расписания, даже доплаты, предусмотренные ст. 151 ТК РФ, необходимо включать в штатное расписание. В случае, предусмотренном ст. 60 ТК РФ, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и объема дополнительной работы. Каким образом работодатель может включить в организационнораспорядительный акт условие, согласованное в договорном порядке, какова цель такого закрепления?

Устанавливая в правовых нормах общеобязательные и минимально необходимые правила поведения, государство отказывается от полной правовой урегулированности того или иного вопроса. В таких случаях государство не стремится решить разногласия на локальном уровне, а отдает их на усмотрение участников определенного трудового отношения8 Процесс локально-правового регулирования вопросов оплаты труда является самостоятельным и проявляется в разнообразных формах, но он может функционировать только в рамках установленных императивов. Для того чтобы уровень локального регулирования отношений в сфере оплаты труда не сталкивался с проблемами неоднозначности, неполноты и нелогичности трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы права, необходимо устранить существующие пробелы и антиномии, а также разработать и принять отсутствующие нормативные правовые акты, ссылка на которые содержится в ТК РФ

• ¹    Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. - Харьков, 1975. - С. 52.

• ²    Каринский С.С. Материальные и моральные стимулы к повышению производительности труда. - М., 1966. -С. 92.

• ³    Фатуев А.А. Вознаграждения за труд по советскому трудовому праву. - М., 1977 - С. 33.

• ⁴    Бюллетень Госкомтруда СССР - 1989. - № 7 - С. 78.

• ⁵    Толковый словарь русского языка / под ред. Д.Н. Ушакова. - М., 2006. - С. 747; Современный толковый словарь русского языка / под ред. Т.Ф Ефремовой: в 3 т. -М, 2006.-Т. 1.-С. 362.

• ⁶    Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. - Иваново, 2004. - С. 65.

• ⁷    Бюллетень Минюста РФ - 2004. - № 5. - С. 26.

• ⁸    Лившиц Р.З. Современная теория права. - М., 1992. -С. 45.

Статья поступила в редакиию 28 апреля 2008 г.