Некоторые вопросы соотношения трудового права и смежных отраслей права

Вопросы соотношения трудового права со смежными отраслями права как объектов трудового регулирования достаточно широко исследовались в нашей стране. В современных условиях потребность в анализе возникающих в связи с этим проблемных вопросов теоретического и практического характера остается актуальной.

Во многих случаях экономический кризис порождает стремление работодателей к уменьшению расходов, чаще всего связанных с оплатой труда, решением социальных проблем. Нельзя не учитывать масштабный характер изменений в стране, связанных с дальнейшим развитием процесса приватизации, участием в нем иностранных предпринимателей.

Некоторыми учеными обосновывается необходимость освобождения от накопленной правоприменительной практики при выстраивании трудовых отношений. Ее использование приравнивается к попытке воссоздания «крепостного права», когда работодателя фактически закрепляют за работником. При этом делается вывод о том, что работнику и работодателю следовало бы дать право самим определять формат своих отношений [4].

Такая позиция не является новой. Речь идет не только об использовании юридического механизма обычной частноправовой сделки имущественного характера, когда в XVII–XVIII вв. работник в распоряжение работодателю предоставлял свою рабочую силу за вознаграждение. В таких ситуациях формат отношений в сфере труда определялся самими работником и работодателем. На начальном этапе развития нашей страны, как отмечал К. М. Варшавский, был двойственный характер трудового права, включающего два принципа – децентрализации (частноправовой) и централизации (публично-правовой). Он полагал возможным применение норм гражданского права в трудовых отношениях [1, с. 34]. Хотя трудовой договор и гражданско-правовой договор связаны с трудом, у каждого из них своя область применения. Основное отличие состоит в том, что первый из них регулирует процесс труда, а второй – результат труда (овеществленный труд).

Выстраивание отношений в сфере труда при наличии договоренностей между сторонами возможно. Например, при заключении и реализации договоров подряда, возмездного оказания услуг или договора поручения. В одном случае субъектами договора могут быть заказчик – юридическое или физическое лицо и подрядчик, также являющийся юридическим или физическим лицом. В другом случае – при заключении трудового договора – работником может быть только физическое лицо. Возможно участие нескольких лиц как на стороне подрядчика, так и на стороне заказчика.

Кодекс законов о труде 1922 года предусматривал возможность заключения не только индивидуальных, но и групповых трудовых договоров. В таких ситуациях на стороне работника выступала группа физических лиц, например, бытовая артель, не являющаяся юридическим лицом. Трудовой договор порождал у работодателя трудовые отношения с каждым участником группы. Члены артели могли поручить кому-то из своей группы или другим лицам представлять их интересы в отношениях с работодателем. То есть одному или нескольким работникам делегировалось право осуществлять представительство прав и интересов остальных работников. Но условия трудового договора должны были оговариваться с каждым.

У трудового договора больше всего общего с договором возмездного оказания услуг, в соответствии с которым на исполнителя по поручению заказчика возлагается совершение определенных действий или определенной деятельности, а заказчик должен оплатить эти услуги (ст. 779 Гражданского кодекса РФ). Предмет двух названных договоров – процесс труда, а не его результат. В отличие от трудового договора, в договоре возмездного оказания услуг отсутствует подчиненность, зависимость исполнителя от заказчика. Последний не принимает на себя обязательств по решению социальных вопросов в интересах исполнителя. Заключение трудового договора предполагает включение в него социальных гарантий. Поскольку стороны в данном случае находятся в неравном экономическом положении, закон защищает работника от возможного ущемления его прав и интересов работодателем. Стороны гражданско-правовых отношений обладают равными правами и не несут дополнительных обязанностей.

Статья 15 Трудового кодекса РФ предусматривает, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Такой договор на практике признается трудовым, что соответствует положениям Рекомендации МОТ от 15 июня 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении». Названным правовым актом определены признаки существования трудового правоотношения (интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы исключительно или главным образом в интересах другого лица; периодическая выплата работнику вознаграждения, являющегося единственным или основным доходом работника, и др.).

Действующий ТК РФ закрепил высокий уровень трудовых гарантий. Он вобрал в себя все лучшее за истекшие десятилетия. Многие нормы первого КЗоТа РСФСР 1918 года, вошедшие в золотой фонд советского законодательства, остались в нем в настоящее время, как и ряд норм последующих кодексов.

Реформирование социально-трудовых прав должно носить точечный характер с учетом реальных потребностей как коллективов работников, так и представителей менеджмента. По справедливому мнению Н. Л. Лютова, утверждение об экономической эффективности «гибкого» трудового права обычно подается как аксиома: нормы трудового права требуют немедленных затрат работодателя «здесь и сейчас», следовательно, трудовое право – обуза для экономики [2, с. 33–34].

Определенная схожесть предмета правового регулирования отличает отрасли трудового и административного права. Общность проявляется в предмете правового регулирования. В трудовом праве это трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с ними. Последние включают в себя отношения по организации труда и управлению трудом, участию в управлении организациями и др. Предмет правового регулирования в административном праве – организационноуправленческая деятельность государственных органов. В рыночных условиях о прочном единстве в решении производственных и социальных вопросов между работодателями, их представителями, работниками, их представителями говорить не приходится. Некоторые авторы причину низкой эффективности труда в России связывают с отсутствием на предприятиях системы административного управления. С этой позицией трудно согласиться. Положительного результата нельзя добиться только административным управле-

Аббасова Е. В., Васильев В. А.

нием. Об этом свидетельствует как международный, так и положительный российский опыт, получивший отражение в конвенциях МОТ. Вместе с тем нельзя признать обоснованным дистанцирование от трудового права государственной службы, подразделяющейся на гражданскую, военную и правоохранительную. Перспективно усиление взаимосвязи между названными отраслями права. Некоторыми учеными прогнозируется вхождение военной службы в отрасль трудового права [3, с.40]. Не исключая такой перспективы, следует отметить, что в большей степени речь может идти о распространении норм трудового законодательства на гражданскую государственную службу. Ее интегрирование с трудовым правом способствовало бы эффективности регулирования служебно-трудовых отношений, которые не имеют существенных различий с отношениями наемного труда. Отсутствие интеграции, о которой идет речь, в ряде случаев становится причиной неправомерных решений.

Характерно рассмотрение жалобы В. Ю. Боровик, которая, будучи государственной служащей и одинокой матерью ребенка в возрасте до 14 лет, была уволена в связи с сокращением замещаемой должности по п. 6 ст. 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Заявительница полагала, что на нее как одинокую мать должна распространяться гарантия, закрепленная в ч. 4 ст. 261 ТК РФ. Воркутинский городской суд и Верховный суд Республики Коми исковое заявление В. Ю. Боровик оставили без удовлетворения,

Некоторые вопросы соотношения трудового права и смежных отраслей права но Конституционный Суд РФ удовлетворил ее жалобу, признав в Постановлении от 22 ноября 2011 г. № 25-П, что Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» не соответствует Конституции РФ в части, допускающей расторжение трудовых договоров одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет. Речь идет об увольнении по сокращению численности штата [3].

В федеральных законах, регулирующих служебные отношения на государственной гражданской службе, военной службе и службе в правоохранительных органах, должно быть определено, в каких случаях на государственных служащих распространяются нормы трудового права. Речь может идти о внутренних отношениях, связанных с приемом на службу, увольнением служащих, пользующихся дополнительными гарантиями, продолжительностью отпусков, ведением трудовых книжек, режимом рабочего времени и др.