Необходимость дифференцированного подхода к кадровому развитию вузов в соответствии с особенностями исследовательской деятельности

D. A. Ruban

K. G. Razumovsky Moscow State University of Technologies and Management (the First Cossack University), Moscow, Russia

THE URGENCY OF DIFFERENTIATED APPROACH

OF UNIVERSITY STAFF DEVELOPMENT IN REGARD

TO PECULIARITIES OF RESEARCH ACTIVITY

Современный университет — это прежде всего научная организация, и такая про-филизация диктуется следующими принципиальным обстоятельствами, непосредственно связанными с вопросами обеспечения национальных интересов и безопасности. Во-первых, только исследовательская деятельность сотрудников вузов, предполагающая как генерирование новых результатов, так и знакомство с новейшими идеями и широкий трансфер знаний и опыта в мировом академическом пространстве, обеспечивает высокое качество образовательного процесса как по содержанию, так и по форме. Во-вторых, научные успехи вузов формируют их конкурентоспособность, которая влияет на глобальное позиционирование (не только академическое, но и геополитическое) и имидж страны, а также ее инвестиционную привлекательность (при этом дополняется и имидж вузов, что важно для привлечения абитуриентов). В-третьих, лидерская позиция вузов по отношению к социально-экономической среде и, в частности, бизнес-сообществу, успешное выполнение ими функций форсайта и консалтинга возможны лишь при должном научном обеспечении. В-четвертых, исследовательская активность сотрудников вузов, несомненно, повышает их удовлетворенность и самооценку, способствует развитию особых интеллектуальных площадок, важных для формирования каркаса социальных систем. В-пятых, научная профилизация дает возможность университетам выступать в качестве предпринимательских структур. Иными словами, трактовка университета как научной организации определяется не неким абстрактным переосмыслением роли высшего образования и тем более не необходимостью обеспечения внешней отчетности, а интересами самих вузов, социально-экономическим прогрессом страны (в том числе целями устойчивого развития) и укреплением государственности. Соответствующие вопросы рассматривались отечественными и зарубежными специалистами [1; 2; 5]. Отметим также, что университеты являются идеальными учреждениями для ведения научной деятельности, позволяющими обеспечить флексибильность соответствующей среды.

В настоящее время в России активизировались усилия по модернизации академической системы. Поручение Президента РФ от 2 мая 2021 г. о необходимости поддержки организаций высшего образования в рамках программы «Приоритет-2030»1 является своевременным стимулом по обеспечению постепенного перехода к университетской системе, которая вполне соответствует вышеуказанным обстоятельствам. Укрепление научной профилизации отечественных вузов поднимает ряд вопросов, в том числе кадровый. Действительно, превращение университетов в полноценные и при этом высокопродуктивные научные организации в большинстве случаев не может быть реализовано в полной мере на основе уже имеющихся кадров, хотя стимулирование, переобучение и «мягкое» переструктурирование последних в ряде случаев может дать весьма позитивный эффект. Принципиальным решением проблемы видится привлечение ученых из других образовательных и научно-исследовательских организаций, сопровождаемое их активным вовлечением в подготовку молодых кадров, с сопутствующей переориентацией (в том числе с научным дообучением) собственных сотрудников. Безусловно, это решение является сложным и поднимает ряд дополнительных вопросов. Одним из них является формализация научной деятельности в вузе. В настоящей работе предлагается концептуальное рассмотрение данного вопроса в связи с кадровой политикой.

Традиционным подходом к формализации научной деятельности в университете (и не только) является создание лабораторий, обеспеченных постоянными кадрами. Они поддерживают реализацию конкретных проектов с одновременной отработкой навыков и корректным распределением обязанностей среди персонала. В таком случае кадровое развитие заключается в назначении руководителя лаборатории из числа проявляющих соответствующую инициативу и обладающих должными компетенциями сотрудников или приглашении такового из другого учреждения. Он(а), в свою очередь, подбирает персонал из числа работников вуза, «со стороны» и/или начинающих ученых (магистрантов, аспирантов, стажеров). Однако тиражирование этого подхода является неверным, так как лаборатории наиболее подходят для исследований, которые реализуются по довольно однотипной схеме и при этом требуют использования сложного оборудования или проведения трудоемких экспериментов, что означает также потребность в значительном финансировании. Это характерно для экспериментальной биологии, физики, химии и ряда других наук.

Другой подход, также распространенный — индвидуализация научной деятельности в рамках так называемых инициативных, зачастую тематически разнородных исследований, выполняющихся конкретными учеными (иногда совместно с немногочисленными коллегами и учениками). В таком случае развитие кадрового потенциала заключается в продвижении имеющихся в наличии специалистов такого типа или привлечении их «со стороны» для работы в качестве штатных сотрудников, совместителей или приглашенных ученых с неким особым (в том числе почетным) статусом. Принципиально важно и для тех, и для других обеспечить предельно комфортные условия работы с предоставлением максимальной свободы. Очевидно, что этот подход может быть использован только в тех случаях, когда характер самой исследовательской деятельности предполагает индивидуализацию и при этом не требует использования сложного оборудования и грантовой поддержки. Это относится, в частности, к таким наукам, как, например, география, история, философия. Главной трудностью оказывается необходимость привлечения довольно большого числа кадров самой высокой квалификации.

Однако в последние два десятилетия сформировался еще один подход, который заслуживает особого интереса в силу своей перспективности. Речь идет о научной работе, выполняемой исследовательскими пулами. Они представляют собой флексибильные и отчасти непостоянные группы специалистов, связанных общими интересами, ценностями и личными отношениями. При этом они могут иметь как общую, так и различную научную специализацию, а вклад некоторых из них обеспечивается доступом к лабораторной базе и периодической грантовой поддержке (в тех довольно редких случаях, когда она действительно нужна). Исследовательские пулы включают работников нескольких вузов, часто из разных регионов и стран. Их эффективность определяется эмоциональной слаженностью работы и потребностью во внутринаучной социализации, возможностью перекрестной проверки методик и результатов, сочетанием уникального исследовательского опыта и концентрацией научного и, в ряде случаев, административного авторитета. Иными словами, это неформальные сетевые структуры, в которые входят от трех–пяти до нескольких десятков человек. При этом состав участников каждого конкретного проекта, реализуемого пулом, может быть различен. В силу академической глобализации и виртуализации с одновременным упрочнением и упрощением коммуникации в мировом научном сообществе роль исследовательских пулов, являющихся формой внеуниверситетской самоорганизации ученых, неуклонно возрастает. Это особенно касается таких наук, как геология, социология, экономика, экология. Однако представители и других наук также всё больше организуются соответствующим образом.

Кадровое развитие вузов, на первый взгляд, довольно сложно сочетать с деятельностью исследовательских пулов, которые по определению являются внеорганизационны-ми структурами. Однако получаемые ими научные результаты представляют для университетов большой, возможно даже максимальный интерес в силу их значимости с одновременно интернационализацией. В этой связи вузам логичнее всего создавать так называемые «якорные стоянки» для исследовательских пулов. Безусловно, участники и неформальные руководители последних являются сотрудниками конкретных университетов. Однако с учетом коллективности работы доля научного результата, приходящегося на конкретный вуз, оказывается сравнительно небольшой, и, следовательно, последний заинтересован в ее увеличении. Более того, тесная привязка пула к одному вузу позволяет заявить последнему о своих лидерских амбициях и начать их реализовывать. Смысл идеи «якорных стоянок» заключается в том, чтобы закрепить в конкретном университете хотя бы одного неформального лидера пула, а также максимально возможное количество его участников, однако при этом без избыточной формализации их деятельности, которая негативно повлияла бы на научную продуктивность (неформальность исследовательских пулов — их основное конкурентное преимущество). Сделать это возможно двумя способами. Первый из них — формирование виртуальных лабораторий, открытых для сторонних участников, на базе конкретных вузов. Второй способ — создание института приглашенных сотрудников (однако не в формате программ post-doc , который по определению не подходит для состоявшихся ученых высокого класса). В любом случае важно обращение к опыту виртуальных команд, которые активно используются современными предприятиями и организациями [3; 4]. Выбор конкретного способа и реализация соответствующей инициативы в рамках действующих нормативно-правовых актов — задача, решаемая каждым конкретным вузом с учетом его возможностей и компетентности его администрации.

Выше перечислены три основных подхода к формализации научной деятельности в вузе; при этом степень формализации максимальна для лабораторий, умеренна для исследовательских пулов и минимальна для отдельных ученых. Важно при этом, что данные подходы являются равнозначными, то есть ни один из них не имеет очевидных преимуществ перед другими. Каждый из этих подходов получает преимущество только при применении к конкретным наукам. С учетом различного кадрового развития, предполагаемого данными подходами, можно сделать общее заключение о том, что для достижения успешности университетам требуется проведение дифференцированной кадровой политики, которая определяется научной специализацией вузов. Те из них, что нацелены на комплексное развитие без очевидной специализации на конкретных научных направлениях, должны применять все три подхода. Однако если конкретный вуз ориентирован на развитие экспериментальных направлений, требующих сложного оборудования и грантового обеспечения, то в нем целесообразно осуществлять кадровое развитие, ориентированное на формирование лабораторий. Напротив, университету, нацеленному на прорыв в области малозатратных, но высокопродуктивных естественно-научных или гуманитарных исследований, целесообразно создавать «якорные стоянки» для исследовательских пулов, о которых уже говорилось выше. В ближайшие годы в России следует ожидать резкого усиления конкуренции вузов в борьбе за перспективные кадры, и в связи с этим использование дифференцированного подхода к кадровому развитию в соответствии с особенностями исследовательской деятельности представляется очевидным конкурентным преимуществом.

В целом может быть сделан вывод о том, что современным университетам требуется максимально широкое видение проблемы кадрового развития. В частности, необходимо четкое понимание того, что формализация исследовательской деятельности имеет различные формы, специфичные для конкретных наук. Кадровое развитие должно быть выстроено соответствующим образом, что предполагает его дифференциацию, в том числе и в пределах конкретного университета.