Необходимость формирования мотивационного пакета на предприятиях

Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он является главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Человеческий капитал входит в состав ключевых факторов ведения бизнеса на одном уровне с финансами и информационными технологиями. Одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности предприятия является его способность раскрыть свой внутренний потенциал и найти новые, уникальные способы эффективного управления персоналом, одним из которых является мотивация.

Мотивация труда – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

Уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности чаще всего называют лояльностью персонала. Лояльные специалисты довольны своей работой, заинтересованы в достижении общих целей, а не только своих личных результатов. Команда лояльных сотрудников работает как единый механизм, достигает поставленных целей, следует порядкам и законам, установленным внутри компании. [5]

Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является мотивация работника на «результат».

Под словом «результат» работник и работодатель могут подразумевать разное. Для работодателя «результат» будет выражаться в таких показателях, как производительность труда, выработка, количество забракованной продукции. Работник же видит «результат» реализации мотивационных программ предприятия в понятных и близких ему вещах: премия, почетная грамота, фото на доске почета. У каждого сотрудника свой ожидаемый «результат», это зависит от личных качеств человека, его интересов и целей в жизни.

Как правило, персонал одного предприятия сильно отличается по возрасту, уровню образования, жизненных ценностей и приоритетов. Поэтому крупные промышленные предприятия, создавая свою систему мотивации, делают упор на материальную составляющую. Материальная мотивация выражается в денежном эквиваленте, чаще всего выплачивается работнику в виде премий и стимулирующих надбавок, тем самым уравнивая работников в желаемом «результате». Обусловлено это, в первую очередь, низким жизненным уровнем большинства населения страны.

Вот и в одной из старейших теорий мотивации, теории Абрахама Маслоу1, речь идет об изучении потребностей человека. Сторонники данной теории считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат различные потребности человека: физиологические, социальные, потребности в безопасности и уверенности в будущем. По этой теории задача руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.[1]

С возрастом, с повышением уровня образования и увеличением дохода потребности у сотрудника меняются.

В более поздней теории мотивации Доктора Шейна2 выделяются восемь основных ценностей в работе сотрудников , так называемые «карьерные якоря». Для каждого «якоря» определяется своя мотивация. Эта мотивация к работе не основывается на получении материальных благ и выражается в реализации личных потребностей сотрудника. [7]

По этой теории задача руководителя сводится к определению конкретных стремлений работника или группы, чтобы в соответствии с его «якорем» подобрать необходимый инструмент нематериальной мотивации.

Например, у сотрудника ярко выраженная заинтересованность в том, чтобы стать хорошим профессионалом в своей работе, это будет техникофункциональный якорь. Для мотивации сотрудника с техникофункциональной направленностью Э. Шейн советует руководителям постоянно ставить перед ним новые профессиональные задачи, решение которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег. Таким образом, теория о «Карьерных якорях» ярко иллюстрирует, что каждый сотрудник имеет свой «якорь», а значит, нуждается в своей индивидуальной мотивации.

Естественно, ни одна теория не может дать конкретных указаний по мотивации персонала. Идеальным сочетанием является использование различных методов мотивации. В наше время предприятие тратит большие средства на формирование мотивационных пакетов для повышения производительности труда. Мотивационный пакет – это сочетание материальных и нематериальных инструментов мотивации. Сочетание нужно подбирать для каждого предприятия индивидуально, с учетом его возможностей, желаемого результата от данных внедрений и потребностей сотрудников. При этом следует учитывать сферу деятельности компании, специфику работы, регион и географическое положение, возраст, пол и уровень образования сотрудников.

Руководству компаний нужно понять, что их основной капитал -люди. Известный ученый Гэри Беккер3 говорил, что человеческий капитал - это совокупность инвестиций в человека, повышающая его способности к труду. Человеческий капитал составляет основу успешного современного предприятия, значит, мотивация сотрудников – фундамент устойчивости и долгосрочного успеха предприятия.