Необходимость управления формированием компетенций студентов

По окончании обучения в ВУЗе выпускник попадает на рынок труда, который на сегодняшний день отличается высокой конкуренцией участников и возросшими профессиональными требованиями работодателей к специалистам. В связи с этим, большое значение для рынка 1

труда имеет гибкость системы образования . В сегодняшнем мире, где царят глобализация и высокие технологии, от нее самым непосредственным образом зависит экономика страны. Чем меньше значение индекса страны по этому показателю, тем больше вероятность того, что образовательная система может быстро перестроиться и обеспечить выпуск востребованных на данный момент специалистов. В России в 2015 году индекс составил 6.9, тогда как в 2014 году он составлял 7.3, а в 2013 году Россия показала худший результат среди всех стран исследования. Как видно из исследования значение индекса постепенно снижается, что означает, что образовательная система всё же претерпевает изменения в лучшую сторону. Стоит отметить, что похожая ситуация складывается и в других странах БРИК, исключение составляет Индия. Индекс гибкости системы образования в Индии составляет 0.3, исходя из чего можно сделать вывод, что гибкость образования - один из драйверов ее экономического роста. [1]

Отсутствие гибкости системы образования в России приводит к появлению проблем на рынке труда. Согласно результатам исследования международной рекрутинговой компании Hays, в России было выявлено увеличение несоответствия потребностей бизнеса и умений работников -индекс 5.5 в 2015 году, против 5.4 в 2014 году. Это означает, что кандидаты не обладают теми навыками, которые востребованы среди работодателей. [2]

В настоящее время спрос на кандидатов, обладающих высоким потенциалом, значительно превышает предложение, и вряд ли кого-либо может удивить та жесточайшая конкуренция, которая имеет место на рынке поиска и отбора кандидатов из числа выпускников ВУЗов. Поскольку традиционная академическая оценка способностей выпускников вызывает в настоящее время массу нареканий у большого количества потенциальных работодателей, компании все настойчивее ведут поиск надежных, точных и эффективных методов отбора и оценки кандидатов для выявления именно тех выпускников, которые им нужны. [3]

Наиболее широко для отбора новых сотрудников применяется такой инструмент оценки, как интервью по компетенциям. Кроме того, весьма часто используются тесты профессиональных знаний и навыков, а также тесты общих интеллектуальных и когнитивных способностей. Наконец, необходимо отметить, что по сравнению с 2014 г. резко выросла популярность личностных опросников как инструмента оценки при найме (см. рис. 1). [4]

Рис.1. Наиболее часто используемые инструменты для оценки при найме (показана доля организаций, в которых применяются соответствующие инструменты)

Для обеспечения конкурентоспособности выпускника ВУЗа помимо мощной фундаментальной и специальной подготовки необходимо наличие личностных и профессиональных качеств, позволяющих адаптироваться в различных условиях (экономических, социокультурных и других). В настоящее время востребован специалист, который обладает гибкостью, высоким уровнем мобильности на рынке труда, способен принимать самостоятельные решения и преобразовывать свою профессиональную деятельность и социальную среду. Специалист, обладающий перечисленными качествами, был назван компетентным, и это сразу привнесло в работы по педагогике и методике профессионального образования идею разработки компетентностного подхода.

На протяжении долгих лет российские образовательные стандарты были основаны на квалификационном подходе, который подразумевал, что результатом образовательной программы в высшем учебном заведении является квалификационная характеристика выпускника, которой он должен соответствовать. Квалификации выпускника ограничивались в контексте трех основных элементов: знать, уметь, владеть навыками. Однако с 2011 года в России были введены в действие стандарты третьего поколения, базирующихся на компетентностном подходе . [5] С точки зрения компетентностного подхода качество образования определяется не столько объемом знаний, их разносторонностью, сколько способностью применять их – решать профессиональные проблемы и задачи различного уровня сложности на основе имеющихся знаний.

Многие компании в последнее время стали использовать такой инструмент оценки персонала как Модель компетенций . Она представляет собой совокупность компетенций и описывает качества, необходимые персоналу в компании для того, чтобы быть успешными . Модель компетенций является ключевым элементом системы управления эффективностью сотрудников, поскольку задает и транслирует требования к персоналу.

Федерация оценки персонала провела в 2014 году исследование, респондентами которого являлись 360 представителей различных компаний. Среди наиболее частых для оценки компетенций и установок сотрудников респонденты назвали лидерство, мотивацию, ориентированность на результат, ответственность, планирование и организацию работы, командную работу, коммуникабельность и аналитическое мышление. [6]

Хорошо сформированные управленческие компетенции выступают как основа успешной социальной и профессиональной адаптации студентов. Их развитие является важным шагом на пути к продвижению и дальнейшему развитию будущих выпускников. Поэтому формирование управленческих компетенций в основных требованиях к подготовке студентов занимает важное место.

На сегодняшний день взаимосвязь между ВУЗами и бизнесом представляет собой цепочку «ВУЗ – студент – работодатель», в которой ВУЗ предоставляет студенту набор образовательных услуг, а студент предлагает работодателю свои полученные профессиональные знания и компетенции, занимаясь, таким образом, самопродвижением на рынке труда. Такая цепочка приводит к возникновению ряда проблем: поскольку бизнес не является прямым потребителем продукта деятельности ВУЗа, то между ними нет необходимой связи, позволяющей ВУЗам актуализировать свою деятельность в соответствие с потребностями бизнеса.

Студент, в свою очередь, не может повлиять на производителя образовательных услуг и, в силу несоответствия данных услуг реальной ситуации на рынке труда, испытывает трудности в нахождении работодателя, готового «купить» тот набор знаний и компетенций , которыми обладает выпускник. И вполне естественно, что у студентов в таких условиях отсутствует стремление к качественному освоению образовательной программы.

Поэтому основной задачей современного ВУЗа в настоящее время является актуализация образовательной программы в соответствие с использованием компетентностного подхода, предлагая студентам на выходе не набор образовательных услуг, а набор профессиональных компетенций и знаний необходимых бизнесу, путем налаживания с последним постоянного взаимодействия.

Данные действия позволят значительно повысить качество и уровень развития профессиональных компетенций будущего выпускника и, как следствие, обеспечить гибкость образовательного процесса. [5]

Вполне очевидна проблема необходимости формирования и развития нового качества управления процессом образования с актуализированным составом ключевых компетенций, профессиональной конкурентоспособности и жизнеспособности специалистов любой сферы. Образовательным организациям необходимо отслеживать увеличение спроса на специалистов определенной квалификации и появление новых возможностей на мировом рынке труда. Они должны адаптировать программы, помогая студентам приобретать навыки, востребованные на момент формального завершения образования. [7]