Непрерывное обучение в многоцелевой активности самозанятых и работающих по найму лиц

В настоящее время непрерывное обучение и развитие становятся важным фактором устойчивости человека на рынке труда, профессиональной эффективности, жизненной успешности и самореализации в разных сферах. Идея «от одного образования на всю жизнь – к образованию через всю жизнь» проявилась в бурном развитии сферы образовательных услуг и постоянном повышении их востребованности со стороны всех категорий населения. По данным исследования неформального образования, среди россиян за год 12 млн чел. прошли обучение офлайн и 18 млн – онлайн1. Современный взрослый человек, организуя многоцелевую активность в разных сферах

(трудовой, досуговой, семейной, личностного развития), удовлетворяет свои разнообразные образовательные потребности посредством неформального и информального образования. Последнее осуществляется преднамеренно или спонтанно самим субъектом в любых средах и процессах деятельности, тогда как неформальное образование носит целенаправленный и спланированный характер; его цели, продолжительность, содержание, формы и методы определяются внешними агентами, предлагающими свои специально разработанные программы, курсы или услуги [1].

Для работающих по найму лиц обучение за рамками основных образовательных программ в значительной мере служит профессиональным интересам, помогая развивать недостающие навыки, обновлять имеющиеся знания, продвигаться по карьерной лестнице, осваивать новые способы и виды деятельности. Данный вид обучения особенно важен для самозанятых – предпринимателей, фрилансеров, фермеров, ремесленников, репетиторов и др. Их доход не является фиксированным и зависит от финансового успеха деятельности, которая носит самостоятельный, инициативный, инновационный, а часто и рисковый характер [2; 3]. Они постоянно обучаются, поскольку их цель – «выжить, добиться успеха и избежать неудач в работе» [4].

С каждым годом самозанятость в России становится популярнее и привлекательнее для населения. По данным Федеральной налоговой службы, с декабря 2020 г. по сентябрь 2023 г. численность самозанятых увеличилась более чем в 5 раз – с 1,6 до 8,2 млн чел.2 Это обуславливает рост потребностей в приобретении новых знаний и навыков для перехода на новый статус занятости, а иногда и на новый профиль деятельности. В эпоху быстрых результатов для удовлетворения этой потребности больше подходит неформальное образование, которое отличается от формального меньшей продолжительностью и более узкой направленностью.

Для создания качественной многообразной среды непрерывного образования необходимы многоплановые исследования обучения, происходящего за рамками основных образовательных программ. Однако к настоящему времени неформальное и ин-формальное образование, по сравнению с формальным, недостаточно изучены. Основные исследовательские интересы в этой сфере связаны с анализом способов и направлений повышения квалификации и обучения сотрудников на рабочем месте в рамках кадровых задач организаций. Поскольку именно субъект непрерывного образования выбирает его направленность, формы, способы и средства, в центре внимания таких исследований должны быть не организации, программы, курсы, а обучающийся человек [1]. Это актуализирует исследования, связанные с анализом образовательных запросов работающих лиц, используемых ими форм и способов обучения, мотивов и задач, психологических возможностей и ресурсов для реализации многоцелевой активности – совмещения работы и учебы.

Настоящее исследование не исчерпывает всей обозначенной проблематики. Оно носит поисковый характер и направлено на понимание роли обучения за рамками основных образовательных программ в реализации профессиональных и других целей субъектов с разным статусом трудовой занятости. Цель исследования – изучить образовательную активность и ее мотивационные основы у самозанятых лиц и работающих по найму. Авторами поставлены следующие исследовательские вопросы:

– какие формы непрерывного обучения используют работающие по найму лица и что побуждает их к началу нового обучения?

– каковы особенности мотивации, саморегуляции и вовлеченности в неформальное обучение самозанятых лиц?

Обзор литературы

Проблема обучения работающих по найму лиц представлена в рамках разных тематик: непрерывного образования, ин-формального обучения на рабочем месте, обучения без отрыва от работы, освоения дополнительных образовательных программ повышения квалификации. Дополнительное профессиональное образование рассматривается как система, включающая требования среды, личностные факторы мотивации обучения и полученные результаты, позволяющие работающим лицам сохранить свой профессиональный статус и повысить конкурентоспособность на рынке труда [5]. В зарубежной науке такие системы рассматриваются в рамках концепций непрерывного профессионального образования (continuing professional education, continuing professional development) и описывают планомерные действия и программы, направленные на развитие навыков сотрудников для удовлетворения растущих профессиональных требований и потребностей [6].

Обучение без отрыва от производства фокусируется на формировании и обновлении профессиональных навыков и варьируется от формально организованных программ повышения квалификации до неформального опыта на рабочем месте и обучения путем наблюдения [7].

Выделяют следующие методы обучения на рабочем месте:

– дублирование – короткое обучение, заключающееся в объяснении и демонстрации конкретной рабочей операции опытным сотрудником;

– наставничество – более опытный сотрудник обучает подопечного тому, как производятся разнообразные процедуры на практике;

– ротация – последовательный процесс по получению знаний и накоплению опыта в результате постоянной смены места работы;

– «метод близнецов» – сотрудники делятся своим мастерством друг с другом [8].

В зарубежной науке для обозначения неформальных процессов, связанных с различными формами и аспектами обучения на работе, ради работы и посредством работы, используют термины «непрерывное обучение» ( continuous learning ), «обучение на рабочем месте» ( workplace learning ), «ин-формальное обучение на рабочем месте» ( informal workplace learning ) [9]. В центре таких исследований – социокультурные и практические аспекты: навыки, стимулы, планирование и проектирование трудовой деятельности, обучающийся субъект и его потребности [10]. Акцент делается на организационной культуре, профессиональных задачах, особенностях рабочих функций, способствующих обучению и профессиональному развитию сотрудников, а также на их участии в инновационных процессах, сотрудничестве, обмене опытом, обратной связи, поддержке и других формах взаимодействия с коллегами и руководителями как драйверах непрерывного обучения [11; 12].

Ученые отмечают, что на обучение информального характера приходится до 75 % приобретения опыта работающими лицами [13; 14]. Такое обучение включает когнитивную деятельность и поведение, соотносящиеся с тремя процессами: обучением у себя (размышления о том, как улучшить свою производительность, и апробирование новых способов выполнения служебных обязанностей), у других (взаимодействие с коллегами и руководителями для получения отзывов о производительности, обсуждения новых идей и изучения новых технологий) и обучением из источников, не связанных с межличностными отношениями (чтение отраслевых публикаций, поиск в интернете полезных ресурсов и информации) [13]. В моделях информального обучения, как правило, выделяются деятельностные (поиск информации, новаторское поведение, апробация идей, обмен опытом, совместная деятельность) и умственные (постановка целей, рефлексия опыта, размышления о способах и подходах к решению задач, отслеживание прогресса) компоненты [14]. Важными компонентами признаются намерение сотрудников учиться и мотивы обучения, среди которых могут преобладать внешние или внутренние [15]. Основными препятствиями для непрерывного образования являются отсутствие мотивации и негативный опыт прошлого обучения [16].

Поскольку обучение работающих по найму лиц характеризуется более свободными формами организации и общедоступностью, значимыми его факторами выступают инициатива, мотивация, вовлеченность обучающихся. Это подтверждается рядом эмпирических исследований. Так, Д. Сон и К. Дж. Бонк ключевыми факторами самостоятельного информаль-ного обучения называют свободу и выбор, возможность управления своим обучением, интерес и вовлеченность самого обучающегося [17]. Центральную роль в неформальном обучении сотрудников играет энтузиазм, расширяющий физические, интеллектуальные и социальные ресурсы человека [13]. Наличие достаточных внутренних и внешних ресурсов – важный фактор обучения, поскольку речь идет о субъектах многоцелевой активности, совмещающих работу с учебой и другими видами деятельности [18]. Помимо таких ресурсов значительное влияние на учебную деятельность оказывают поведенческое намерение, вовлеченность, взаимодействие, мотивация, самоэффективность, саморегуляция, удовлетворенность обучающихся [19].

Вовлеченность обучающихся в образовательный процесс рассматривается как существенный фактор его результативности [20]. Традиционно выделяют три уровня вовлеченности: поведенческую (активность, усилия, настойчивость), эмоциональную (удовлетворенность, гордость, интерес), когнитивную (внимание, глубокое обучение) [21]. Современные исследователи добавляют социальную, характеризующуюся связями, сформированными между обучающимися и их сверстниками, преподавателями, персоналом [22].

Чтобы успешно справляться с автономией, предлагаемой в неформальном образовании, обучающиеся должны участвовать в саморегулируемом обучении, планируя, контролируя и корректируя свою учебную деятельность [23]. Такое обучение основано на их способности инициировать метакогнитивные, когнитивные, эмоциональные, мотивационные и поведенческие процессы, чтобы предпринимать действия для достижения своих целей обучения [24; 25].

Успешность управления своим обучением во многом зависит от его мотивации [17]. У участников непрерывного образования она достаточно высока, однако содержание мотивов может существенно различаться. В исследовании информально-го онлайн-обучения ученые выделили такие ключевые мотивационные факторы, как любопытство, интерес и внутреннюю потребность в самосовершенствовании [26]. В дополнение к ним выявлены факторы, вовлекающие и ведущие к успеху или личным изменениям, – свобода обучения, изобилие ресурсов, возможность выбора, чувство контроля своего обучения и развлечение [17; 26]. Данные исследования показывают целесообразность выделения в системе мотивации побуждающих и поддерживающих мотивов. В качестве побудительных мотивационных факторов рассматриваются желания, интересы, намерения и цели, которые позволяют инициировать вхождение в учебные мероприятия; под поддерживающей мотивацией понимаются внутренние и внешние факторы, сопровождающие процесс учебной деятельности и способствующие вовлечению в нее3. Эти виды мотивации невозможно полностью разграничить. Один и тот же мотив может нести в себе побуждающую к началу деятельности функцию, а также наполнять смыслом и поддерживать деятельность уже в процессе ее выполнения. Однако в силу достаточно свободного характера неформального и информального обучения, в котором высока роль самоопределения обучающегося, побуждающие и поддерживающие мотивы могут различаться.

По мнению М. Н. Кичеровой, Г. З. Ефимовой, основными мотивами неформального образования у поколения «миллениалов» выступают нехватка актуальных навыков, желание работать и зарабатывать [27]. Поколению «центениалов» такое образование дает возможность заработать «первые деньги». «Реформенное» поколение и «поколение застоя» рассматривают такой вид образования как возможность соответствовать рабочим требованиям и углубить профессиональные навыки [27]. Аналогичные результаты получены Г. Н. Тугускиной при опросе слушателей программ дополнительного профессионального образования, показавшем, что его мотивация связана с повышением компетентности и конкурентоспособности на рабочем месте и на рынке труда в целом [5]. В качестве основных мотивов получения дополнительного образования выделены возможность приобретения новых знаний и углубление имеющихся. Менее выражены мотивы повышения своей конкурентоспособности на рынке труда, возможности расширить круг общения и свои профессиональные связи, получить соответствующий документ [5].

Не все мотивы обеспечивают вовлеченность в деятельность. Это происходит, если действие реализуется не для достижения внешней по отношению к нему цели, а само по себе имеет смысл. По этому основанию выделяют внутреннюю (делать что-либо потому, что это доставляет удовольствие), внешнюю (делать что-либо потому, что это приводит к определенному результату) мотивации и амотивацию (отсутствие намерения действовать) [28]. Внутренние мотивы обычно формируются на базе потребностей обучающегося человека. В своем исследовании М. Тонгмак показал, что педагогические факторы и факторы среды косвенно влияют на намерение сотрудников непрерывно обучаться через удовлетворение своих потребностей в автономии, компетентности и связях с другими [16]. Анализ потребностей, реализуемых в разных формах непрерывного образования, позволяет глубже понять работающего и обучающегося человека. Однако в отечественной науке соответствующих исследований нами не обнаружено.

Несмотря на интерес ученых к проблеме непрерывного образования, можно констатировать недостаток эмпирических данных для понимания образовательной активности и ее мотивационных основ у работающих субъектов.

Материалы и методы

В настоящем исследовании были использованы следующие методики:

• 1.    Авторская анкета учебной и трудовой деятельности – составлена для сбора социально-демографической информации и характеристик трудовой занятости, выявления опыта формального, неформального и информального обучения, а также регулярности и форм участия в непрерывном образовании.

• 2.    Авторская анкета побудительных мотивационных факторов – разработана на основе опросника неформального обучения [26]; состоит из 16 пунктов, содержащих в причины, побуждающие к началу нового обучения.

• 3.    Опросник образовательного опыта студентов [29] – использовался для изучения вовлеченности и саморегуляции

• 4.    Анкета для изучения поддерживающей мотивации – основана на опроснике «Шкала академической мотивации» [30]. Оригинальный опросник ориентирован на студентов вузов и предназначен для оценки семи разных типов учебной мотивации, три из которых относятся к внутренним мотивам, три – к внешним, и один представляет собой амотивацию. В рамках данного исследования были использованы модифицированные для неформального обучения шкалы «Познавательная мотивация», «Профессиональная мотивация», «Мотивация самоуважения и компетентности», «Мотивы престижа и конкуренции», «Интроециро-ванная мотивация», «Экстернальная мотивация» и «Амотивация». Респондентам был задан вопрос «Почему и для чего вы учитесь?»; в качестве ответов предложено 21 утверждение (по 3 на каждую шкалу). Степень согласия, с которыми они оценивали по 5-балльной шкале Ликерта: от «полностью соответствует» до «полностью не соответствует». Степень выраженности каждого типа учебной мотивации определялась суммой баллов по шкале (минимальное значение – 3 балла, максимальное – 15).

обучения. Полная версия опросника позволяет выявить пять компонентов образовательного опыта обучающихся. В рамках данного исследования были использованы шкалы «Вовлеченность» и «Опыт саморегулируемого обучения», включающие 13 утверждений. Экспертная оценка вопросов этих шкал показала, что в силу инвариантности учебных действий и компонентов отношения к обучению, они пригодны для диагностики опыта обучения работающих лиц.

В обработке результатов применялись методы описательной математической статистики, t-критерий Стьюдента и критерий φ ^* – угловое преобразование Фишера. Исследование проводилось в период с декабря 2022 г. по февраль 2023 г. Для обеспечения дистанционного сбора данных были использованы Google Forms.

В эмпирическом исследовании приняли добровольное участие 323 чел. – участники или выпускники программ дополнительного образования или неформальных обучающих курсов, реализующихся как онлайн, так и офлайн в образовательных организациях на территории Ростовской области. Все респонденты были проинформированы о цели исследования и выразили готовность к сотрудничеству. На основе анализа трудового статуса в основную выборку отобраны 295 чел. в возрасте от 24 до 58 лет (средний возраст – 35,4 лет), из которых 128 мужчин (43,4 %) и 167 женщин (56,6 %). 273 чел. имеют высшее образование (92,5 %) и 22 чел. – среднее профессиональное (7,5 %).

По профессиональным сферам в выборку вошли 85 технических специалистов; 69 чел. осуществляют профессиональную деятельность в сферах менеджмента, экономики, продаж и услуг для бизнеса; 70 – работают в сфере помогающих практик (коучи, психологи, специалисты сфер здоровья, спорта и индустрии красоты); остальные 71 – специалисты сферы образования, пищевой промышленности, дизайнеры, ремесленники, а также совмещающие несколько различных областей деятельности.

В общей выборке выделены две группы: самозанятые – 143 чел. (из них 50 мужчин (35 %) и 93 женщины (65 %), средний возраст – 35,8 лет) и лица, работающие по найму, – 152 чел. (из них 78 мужчин (51,3%) и 74 женщины (48,7 %), средний возраст – 34,0 года).

Результаты исследования

Изучение форм участия респондентов в непрерывном обучении показало, что большинство из них регулярно обучаются посредством просмотра видео и публикаций в сети Интернет, чтения книг, взаимодействия с коллегами, освоения онлайн-кур-сов и участия в различных краткосрочных образовательных мероприятиях: семинарах, вебинарах, лекциях, тренингах, мастер-классах, воркшопах (табл. 1). Профессиональные форумы и конференции как форма обучения используются наименьшим числом респондентов.

Согласно сравнительному анализу по приведенным формам, обнаружено, что в группе самозанятых лиц достоверно больше респондентов, принимающих участие в курсах повышения квалификации ( φ ^*_эмп = 2,996 при р ≤ 0,01), обучающих онлайн-курсах ( φ ^*_эмп = 5,167 при р ≤ 0,01), открытых семинарах, вебинарах, лекциях, тренингах, мастер-классах, воркшопах ( φ ^*_эмп = 5,004 при р ≤ 0,01), профессиональных форумах и конференциях ( φ ^*_эмп = 3,476 при р ≤ 0,01), самообучении по видео- и/или публикациям в интернете ( φ ^*_эмп = 2,627 при р ≤ 0,01).

Несмотря на более активное участие самозанятых в непрерывном обучении значимых различий в количестве затрачиваемого на него времени между группами не выявлено.

Т а б л и ц а 1. Использование респондентами разных форм непрерывного обучения, %

T a b l e 1. Respondents’ use of various forms of lifelong learning, %

Формы непрерывного обучения / Forms of lifelong learning Вся выборка / Entire sample Самозанятые / Self-employed Работающие по найму / Employees Самообучение по видео и/или публикациям в сети Интернет / Self-study using videos and/or publications on the Internet 79,0 85,3 73,0 Чтение книг / Learning through reading books 64,2 68,5 56,6 Онлайн-курсы / Online courses 52,5 67,8 38,2 Обучение у наставника или коллег / Learning from a mentor or colleagues 49,8 51,0 48,7 Открытые семинары, вебинары, лекции, тренинги, мастер-классы, воркшопы / Open seminars, webinars, lectures, trainings, master classes, workshops 48,1 62,9 34,2 Курсы повышения квалификации / Refresher (qualification improvement) courses 32,9 41,3 25,0 Профессиональные форумы и конференции / Professional 27,8 37,1 19,1 forums and conferences

Источник : здесь и далее в статье все таблицы составлены авторами. Source : Hereinafter in this article all tables were drawn up by the authors.

Для большинства респондентов, вне зависимости от статуса их трудовой занятости, характерно посвящать обучению до 10 ч в неделю, а работе – 40 и более часов. При этом самозанятые уделяют работе меньше времени, чем работающие по найму лица.

Изучение побудительных факторов показало, что начало нового обучения по-лимотивировано: 4,4 % респондентов отметили только один мотив, а среднее число указанных одним человеком мотивов – 5,6. Более половины опрошенных стремятся к самосовершенствованию, профессиональному росту, ощущают потребность в новых навыках и определенной информации (табл. 2).

Согласно полученным данным, основные мотивы, побуждающие к обучению, связаны с желанием работающих субъектов развиваться личностно и профессионально, а также с удовлетворением своих познавательных потребностей. Многие респонденты начинают обучение из-за повышенного интереса к конкретной тематике, информации и навыкам. Разрыв в выборе таких мотивов как «профессиональный рост» и «профессиональные требования» больше указывает на внутреннюю интенцию к развитию, чем на внешние требования, предъявляемые к уровню профессиональной квалификации респондентов.

Мотивы «рекомендовано моими друзьями, коллегами», «рекомендовано моим наставником», «возможность завести новые знакомства» получили наименьшее количество голосов. Это обусловлено тем, что социальный фактор не является определяющим для выбора программы обучения. Мотивы «обучение выглядит заманчиво», «оригинальность технологии», «это акту-ально/распространено сейчас» также не выражены. Таким образом, общие тренды на рынке образования играют второстепенную роль, и участники выбирают те программы, которые могут закрыть их образовательный запрос.

Т а б л и ц а 2. Мотивы, побуждающие респондентов к обучению, %

T a b l e 2. Respondents’ motives for initiating learning, %

Побуждающие мотивы / Inducements	Вся выборка / Entire sample	Самозанятые / Self-employed	Работающие по найму / Employees
Самосовершенствование / Self improvement	67,1	75,5	59,2
Профессиональный рост / Professional growth	66,8	72,7	61,2
Интерес к тематике / Interest in the topic	61,7	69,2	54,6
Ощущение потребности в новых навыках / Feeling the need for new skills	59,0	62,2	55,9
Потребность в некоторой информации / Need for some information	51,5	50,3	52,6
Профессиональные требования / Professional requirements	36,3	30,1	42,1
Любопытство / Curiosity	32,9	35,0	30,9
Связано с моим хобби / Related to my hobby	28,1	32,2	24,3
Получение диплома (сертификата) / Obtaining a diploma (certificate)	25,1	24,5	25,7
Подготовка к конкретной задаче или мероприятию / Preparing for a specific task or event	26,4	26,6	26,3
Рекомендовано моим наставником / Recommended by my mentor	15,9	16,1	15,8
Это актуально/распространено сейчас / This is relevant/ mainstream now	14,6	11,9	17,1
Возможность завести новые знакомства / Opportunity to make new acquaintances	13,9	17,5	10,5
Оригинальность технологии / Originality of technology	13,6	16,8	10,5
Рекомендовано моими друзьями, коллегами / Recommended by my friends, colleagues	9,2	8,4	9,9
Обучение выглядит заманчиво / Training looks tempting	8,5	12,6	4,6

Статистический анализ различий в двух группах по частоте встречаемости побуждающих мотивов показал, что самозанятым, в отличии от работающих по найму, более характерны мотивы «самосовершенствование» ( φ ^*_эмп = 3,004 при р ≤ 0,01), «профессиональный рост» ( φ ^*_эмп = 2,103 при р ≤ 0,05), «интерес к тематике» ( φ ^*_эмп = 2,592 при р ≤ 0,01), «возможность завести новые знакомства» ( φ ^* эмп = 1,743 при р ≤ 0,05) и «обучение выглядит заманчиво» ( φ ^*_эмп = 2,524 при р ≤ 0,01). Для работающих по найму более свойственен мотив «профессиональные требования» ( φ ^* эмп = 2,155 при р ≤ 0,05).

Полученные результаты показали, что самозанятые больше стремятся к саморазвитию и профессиональному росту, что говорит о важности для них не только профессионального, но и личностного развития. Вероятно, это связано с инициативностью, которая проявляется не только в трудовой, но и в учебной деятельности.

Возможность завести новые знакомства в процессе обучения больше привлекает самозанятых, чем работающих по найму. Наемные работники обычно приходят в уже сформированный коллектив, в котором люди с разными наборами навыков сотрудничают для достижения общей цели. Самозанятым часто приходится самостоятельно «с нуля» развивать сеть полезных социальных контактов для нетворкинга. Отмечается эффективность обучающих программ, поскольку люди, которые в них участвуют, объединены общим интересом или сферой деятельности.

Самозанятые реже, чем работающие по найму, руководствуются мотивом «профессиональные требования». Требование – это установленное ожидание, которое является обязательным. Учитывая, что деятельность самозанятых не контролируется руководящими лицами, а их подготовка не регулируется нормативными документами, отсутствует тот, кто предъявляет эти профессиональные требования. В то время как для работающих по найму соответствие профессиональным требованиям становится значимым для сохранения рабочего места и заработной платы или для продвижения по карьерной лестнице.

Результаты исследования поддерживающей мотивации показали, что наиболее выражены профессиональная мотивация, связанная с успешностью и самореализацией в профессиональной деятельности; познавательная мотивация – с получением удовольствия от процесса познания; мотивация самоуважения и компетентности, отражающая стремление быть компетентным и уверенным в себе (рисунок). Наиболее низкие баллы были получены по шкалам «Интроецированная мотивация», что говорит о слабой выраженности мотивов, связанных с чувством долга и оправданием ожиданий других людей, а также «Амотива-ция», диагностирующей отсутствие видения респондентом смысла обучения.

Полученные данные свидетельствуют о том, что для респондентов характерен высокий уровень внутренней мотивации и низкий уровень внешней. Большинство работающих лиц, участвующих в непрерывном обучении, видят в нем смысл, заинтересованы не только в результате, но и в самом процессе. Низкая выраженность интроецированной мотивации и амотивации согласуется тем фактом, что неформальное образование не является обязательным и базируется прежде всего на желании обучающегося, а не на навязанных нормах, правилах и стереотипах.

Сравнительный анализ мотивации в двух группах показал ряд статистически значимых различий. Так, у самозанятых более выражена профессиональная ( t _эмп = 3,6 при р ≤ 0,01) и познавательная ( t _эмп = 2,7 при р ≤ 0,01) мотивации, а у работающих по найму достоверно выше уровень ин-троецированной ( t эмп = 2,0 при р ≤ 0,05), экстернальной ( t _эмп = 2,1 при р ≤ 0,05) мотивации и амотивации ( t _эмп = 3,5 при р ≤ 0,01). Самозанятые склонны участвовать в непрерывном обучении для удовлетворения профессиональных и познавательных потребностей, получая удовольствие от самого процесса учебной деятельности. Работающие по найму лица чаще учатся из чувства долга, желания получить документ и повысить доходы, потому что участие в профессиональном обучении – это требование работодателя, а не потребность самого индивида.

■ Самозанятые / Self-employed ■ Работающие по найму / Employees

Р и с у н о к. Показатели по различным типам мотивации обучения у самозанятых и работающих по найму лиц

F i g u r e. Indicators for various types of learning motivation among self-employed people and employees

Сравнение побудительных мотивационных факторов, инициирующих вхождение в учебные мероприятия, и поддерживающих мотивов, сопровождающих процесс учебной деятельности, не выявило противоречий. Познавательные потребности и профессиональные цели как привлекают работающих лиц к обучению, так и вовлекают в этот процесс. Однако реализации учебной деятельности также способствует стремление взрослого человека чувствовать себя компетентным и уверенным в себе.

Результаты исследования вовлеченности и опыта саморегулируемого обучения представлены в таблице 3.

Статистический анализ показал, что среди самозанятых лиц высокий уровень вовлеченности и опыта саморегулируемого обучения встречается достоверно чаще ( φ ^* эмп = 3,708 при р ≤ 0,01 и φ ^* эмп = 3,537 при р ≤ 0,01, соответственно), чем у лиц, работающих по найму, а низкий уровень этих показателей встречается реже ( φ ^* эмп = 3,94 при р ≤ 0,01 и φ ^* эмп = 3,416 при р ≤ 0,01 соответственно). Также самозанятые демонстрируют целенаправленность и осмысленность обучения, проявляют интерес к его содержанию, инвестируют достаточно усилий в накопление опыта, самостоятельно регулируют свое обучение.

Т а б л и ц а 3. Распределение респондентов по уровню вовлеченности и опыту саморегулируемого обучения, %

T a b l e 3. Distribution of respondents by level of engagement and experience in self-regulated learning, %

Показатель / Indicator	Статус занятости / Employment status	Низкий уровень / Low level	Средний уровень / Medium level	Высокий уровень / High level
Вовлеченность / Engagement	Работающие по найму / Employees	19,1	74,3	6,6
	Самозанятые / Self-employed	4,9	74,1	21,0
Опыт саморегулируемого	Работающие по найму / Employees	19,1	71,0	9,9
обучения / Self-regulated	Самозанятые / Self-employed	6,3	68,5	25,2
learning experience

Можно предположить, что самозанятые перекладывают свой опыт погруженности в самостоятельную трудовую деятельность, где они несут единоличную ответственность за эффективность и результаты своей работы, на опыт непрерывного обучения, что позволяет им быть более вовлеченными, сконцентрированными и поглощенными учебным процессом. У данной группы более развиты навыки планирования, концентрации и рефлексии. Они вынуждены сочетать в себе все те роли, которые распределяются между разными людьми во время работы по найму на предприятии, и этот опыт благоприятно сказывается на их вовлеченности в неформальное обучение и его саморегуляции.

Работающие по найму лица менее вовлечены в учебную деятельность и готовы вкладывать в нее меньшее количество сил и энергии. Возможно, похожие стратегии они используют также на своем рабочем месте, что обусловлено разделением ответственности за результат работы со своими руководителями и коллегами, а значит, отсутствием острой необходимости совершенствовать навыки постановки целей, контроля собственной деятельности и ее коррекции. Наемные работники больше времени уделяют трудовой деятельности, чем самозанятые, что может указывать на иное распределение приоритетов и влиять на степень вовлеченности в задачи, различающиеся по субъективной значимости.

Обсуждение и заключение

Различные формы системы непрерывного образования, благодаря их общедоступности, гибкости, предметной точечности, невысокой продолжительности, помогают сократить квалификационный разрыв между требованиями рынка труда и зна-ниево-навыковой базой, закладываемой формальным образованием. По результатам исследования, работающие лица используют разнообразные формы непрерывного образования: от самообучения по книгам и интернет-ресурсам до онлайн-курсов, краткосрочных обучающих мероприятий и курсов повышения квалификации. При этом большинство работающих участников непрерывного обучения преследуют в первую очередь профессиональные цели: приобретение необходимых знаний, умений и навыков для профессионального роста, повышения уровня квалификации и востребованности, реализации своего потенциала в выбранной профессии. Эти данные согласуются с результатами, полученными другими исследователями [5; 27].

Важной характеристикой непрерывного обучения является мотивация и вовлеченность обучающихся. В исследовании выявлено, что большинство работающих лиц в обучении реализуют свои образовательно-профессиональные потребности и задачи самосовершенствования, учатся из интереса, а не по причине внешнего принуждения, долга или желания получить документ. Преобладание внутренней профессиональной и познавательной мотивации способствует высокой вовлеченности и саморегуляции обучения. Полученные результаты подтверждаются возможностью успешного совмещения работы с учебой [31] и согласуются с идеей о том, что взрослые обучающиеся способны самостоятельно определять свои учебные цели, могут применять ситуационную чувствительность на основе своего опыта и имеют внутреннюю мотивацию к обучению [32].

Однако, сопоставляя образовательную активность и ее мотивационные основы у респондентов с разным статусом трудовой занятости, можно говорить о том, что самозанятые, по сравнению с работающими по найму, чаще участвуют в различных формах непрерывного образования, обладают более высоким уровнем вовлеченности и опытом саморегулируемого обучения. Они воспринимают свою учебную деятельность как целенаправленную и осмысленную, более увлечены процессом неформального обучения, выше оценивают качество собственных усилий, направленных на учебную деятельность; склонны использовать стратегии саморегулируемого обучения, имеющие высокую значимость для успешности неформального обучения.

Кроме того, данная группа обладает более выраженной внутренней мотивацией; среди них больше людей, которые инициируют обучение в соответствии с потребностью в самосовершенствовании и профессиональном росте, а также руководствуются внутренним интересом к изучаемой теме. Они обладают более высокой степенью выраженности познавательной мотивации и низкой экстернальной мотивацией и амотивацией. Для большинства самозанятых лиц учебная деятельность сама по себе представляет интерес и ценность, доставляет удовольствие.

Высокую активность и внутреннюю мотивацию самозанятых можно объяснить тем, что в современных рыночных условиях, характеризующихся динамичностью и большой конкуренцией, им приходится постоянно подтверждать свою профессиональную пригодность и личную эффективность. Остановка в своем развитии может быстро отразиться на их доходах и востребованности. Вероятно, выбрав самозанятость как способ удовлетворения потребности в автономии, связанный с самоуправлением, инициативой и ответственностью за свои действия, работающие субъекты воплощают ее и в обучении. Опираясь на теорию самодетерминации [33], можно говорить о том, что автономия наряду с реализацией универсальных психологических потребностей в компетентности и социальных связях способствует вовлеченности в неформальное обучение. Самозанятые несут самостоятельную ответственность за эффективность своей трудовой деятельности, осуществляя целеполагание, планирование и контроль [3].

В целом результаты исследования показали, что для работающих лиц непрерывное обучение является частью их профессиональной жизни и профессионального развития. Работающие по найму лица прежде всего ориентированы на совершенствование своих профессиональных знаний и навыков, самозанятые – на личностный рост и поиск себя. Как правило, неформальное обучение инициируется работающими субъектами в стремлении приобрести знания и навыки, которые служат личным целям или целям организации [14]. У самозанятых, возможно, происходит интеграция этих целей, и свое образование, расширение кругозора, познавательное и личностное развитие они рассматривают как условие профессионального успеха, самореализации и устойчивости в динамичном мире.

Проведенное исследование является поисковым и имеет ряд ограничений. Во-первых, выборка состояла из людей преимущественно с высшим образованием, включенных в неформальные образовательные практики. Поэтому результаты демонстрируют достоверные различия в формах и мотивах непрерывного обучения самозанятых и работающих по найму лиц, но не позволяют судить обо всей совокупности работающего населения. Во-вторых, предложенные интерпретации являются предварительными и требуют дальнейших исследований. В рамках рассматриваемой проблематики также целесообразно изучить образовательные потребности и мотивы лиц, работающих в условиях неустойчивой (прекарной) занятости, которая, по мнению ученых [34], требует от них необходимости постоянного обновления навыков трудовой деятельности. Для дальнейших исследований непрерывного образования целесообразно разработать специальный инструментарий, поскольку имеющиеся методики диагностики учебной активности и мотивации обучающихся в вузе не всегда соответствуют его неформальному характеру.

Материалы и результаты исследования будут полезны маркетологам, работающим в сегменте образовательных услуг, разработчикам курсов и программ дополнительного профессионального образования, специалистам в сфере развития человеческих ресурсов, исследователям непрерывного образования.