О классификации коллективных трудовых споров в Республике Казахстан

В соответствии с п. 19 ст. 1 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой спор – разногласия между работником (работниками) и работодателем (работодателями) по вопросам применения трудового законодательства Республики Казахстан, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя. Ранее действовавший Закон «О труде в Республике Казахстан» понятие дефиницию трудового спора определял иначе, указывая на разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательства о труде и выполнения условий индивидуального трудового, коллективного договоров, не урегулированные ранее между работником (представителем работника) и работодателем (представителем работодателя). Обращает на себя внимание прежде всего то обстоятельство, что в Республике Казахстан дефиниция трудового спора была и в настоящее время остается единой и для коллективных, и для индивидуальных трудовых споров.

В Российской Федерации указанные понятия различались и различаются сейчас. Интерпретация понятия коллективного трудового спора заложена в ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ее диспозиции коллективный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения,

изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. Данная формулировка коллективного трудового спора, с нашей точки зрения, является предпочтительной. Она полнее, по сравнению с вышеприведенными казахстанскими дефинициями трудового спора, отражает сущностные характеристики исследуемой правовой категории.

Хотелось бы обратиться к классификации коллективных трудовых споров: ведь классификация правовых явлений и реалий призвана способствовать совершенствованию законотворческой и правоприменительной деятельности уполномоченных на то субъектов. В частности, выделение видов коллективных трудовых споров по различным основаниям дает возможность правильно установить подведомственность данных споров, определить порядок их разрешения, а также нормативно-правовые акты, регулирующие отношения по разрешению споров и т.д. Классификация коллективных трудовых споров призвана способствовать развитию мониторинга действующего законодательства с целью выявления в нем недостатков, например пробелов, и устранения обнаруженных недочетов. Классификация коллективных трудовых споров может способствовать разрешению и многих других вопросов.

Наиболее распространенным основанием для классификации трудовых споров является характер регулируемой деятельно- сти. Он определяется либо правомочиями сторон спорного правоотношения [3. С. 9– 10], либо содержанием спора [5], либо предметом спора [11]. Одним из популярных в литературе классификационных признаков трудовых споров выступает и количество участников трудовых отношений, (классификация по субъектному составу) [7. С. 18].

Особое внимание вызывает деление в зависимости от того, осуществляет ли субъект свое право применить норму к общественным отношениям либо стремится установить новые условия труда. В зависимости от этого можно выделить два вида споров: во-первых, споры, связанные с реализацией и применением действующих норм права; во-вторых, споры, связанные с установлением новых или изменением существующих условий труда. Относительно данной классификации важно подчеркнуть, что применение права есть «основанные на государственно-властных полномочиях соответствующих органов действия по претворению юридических норм в жизнь» [2. С. 180]. Согласно другому определению, это «государственно-властная деятельность компетентных органов, состоящая в специальных организационных действиях (актах) по реализации юридической нормы по отношению к данному конкретному случаю» [1. С. 7–8]. Оба вышеприведенные определения показывают, что применять право может любой орган (должностное лицо), наделенный государством соответствующими полномочиями, в том числе (а не исключительно) и органы, компетентные рассматривать трудовые споры по существу. Трудно согласиться с мнением, что применение права имеет место только при вынесении решения органом, рассматривающим спор по существу [9]. Кроме применения относительно коллективных трудовых споров следует говорить и о реализации права в форме использования, соблюдения, исполнения. Вследствие этого названный выше первый вид споров можно делить на подвиды – споры, связанные а) с реализацией и применением действующего законодательства, б) с использованием коллективных договоров и соглашений, в) с использованием условий индивидуальных трудовых догово- ров. Второй вид споров также может иметь подвиды. Это – споры, возникающие при а) заключении и изменении коллективных договоров и соглашений, б) при выдвижении требований, не влекущих заключения или изменения коллективного договора или соглашения.

Следует отметить, что при классификации по указанному основанию в юридической литературе нет необходимого единства понятийного аппарата. Так, трудовые споры, связанные с применением действующего законодательства, отдельные ученые называют исковыми, а связанные с установлением новых условий труда – неисковыми [4; 7]. Думается, эти термины не отражают действительного состояния трудовых споров в целом и коллективных – в частности. Любые юридические термины предназначены отражать сущность правовых явлений и должны соответствовать понятиям, применяемым в нормативных правовых актах. В трудовом законодательстве Республики Казахстан и Российской Федерации об исках речь идет лишь в случаях, когда требование о восстановлении нарушенного права рассматривается в суде (10. С. 117). Вот почему более подходят к коллективным трудовым спорам выработанные в международной юридической деятельности термины «конфликты интересов» и «конфликты права» [6. С. 200].

Представляется значимой и классификация по сфере действия коллективного трудового спора. В ней следует различать споры, возникающие сугубо внутри организации, и споры, хотя бы один из субъектов которых находится вне организации. Интересно, что Трудовой кодекс Республики Казахстан детально освещает порядок разрешения первой группы споров. Однако открытыми остаются вопросы о том, может ли коллективный трудовой спор возникнуть на другом уровне, например отрасли, и кто должен признаваться стороной такого спора. Трудовой кодекс Республики Казахстан стороной коллективного трудового спора называет и объединение работодателей, хотя не связывает объединение работодателей каким-то определенным признаком. Но в п. 3. ст. 289 этого Трудового кодекса предусмотрено, что если «требования выдвигают- ся работниками разных работодателей, то эти требования могут представлять отраслевые или региональные объединения профессиональных союзов либо иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица». Из данной формулировки, как думается, следует, что объединения работодателей являются сторонами коллективного трудового спора на отраслевом и региональном уровнях.

Относительно аналогичной ситуации в России, по мнению Л.А. Окунькова, стороной спора, возникающего в ходе проведения коллективных переговоров по заключению или изменению отраслевого тарифного соглашения, будут работодатели отрасли, а их представителем – полномочный орган представителей работодателей или иной уполномоченный работодателем орган, в том числе и министерство. Если речь идет о невыполнении отраслевого соглашения, то едва ли возможно предъявление требований к министерству или другому подобному органу, так как обязательства по соглашению несут сами работодатели, а не их представитель. Поэтому проблема невыполнения соглашения в целом или отдельных его положений должна решаться путем выдвижения требований к конкретным работодателям, а возникший спор доложен разрешаться на уровне организации. В случае, когда тарифное соглашение не выполняется несколькими или даже большинством работодателей, возможны согласованные действия работников, например одновременное выдвижение требований, проведение предупредительной забастовки во всех организациях отрасли и т.д. Однако порядок выдвижения требований и, главное, субъект, ответственный за выполнения соглашения, не меняется [8. С. 56-57]. Как видится, ученым верно подмечено, что «полномочный орган объединения работодателей или иной уполномоченный орган, которым может быть и министерство, не работодатели, не сторона спора, а представители работодателей отраслей» [Там же]. Названные выше органы, будучи представителями стороны спора, не являются стороной спора материально- правового характера (спора о праве), но выступают в качестве субъектов правоотношений, связанных с разрешением коллективных трудовых споров (правоотношений нематериального характера).

Решение рассмотренных в статье вопросов о классификации коллективных трудовых споров должно оказать благотворное влияние как на обеспечение конституционных прав и интересов гражданина и человека, так и на защиту законных интересов работодателей и их объединений.