Образовательные треки как новый инструмент в проектировании системы обучения персонала

деятельности, определяет новый тренд – цифровизацию обучения. Она требует развития смешанных форматов и внедрения новых технологий обучения, вывода обучения за пределы аудитории и традиционных форм. По мнению экспертов, «под цифровизацией в образовании нужно понимать полную перестройку образовательного процесса, в который включаются не только методика и средства преподавания, но и изменения в модели компетенций, в семантической модели образовательной программы» [1].

В Москве реализация образовательных программ (в том числе программ повышения квалификации, профессиональной пере- подготовки) для государственных гражданских служащих и работников бюджетной сферы осуществляется на базе Университета Правительства Москвы – корпоративного университета органов исполнительной власти и организаций города.

Корпоративный университет – важнейший инструмент реализации кадровой стратегии, источник конкурентного преимущества организации. Его создание способствует распространению и укреплению единой корпоративной культуры, в том числе – ценностей компании, что приводит к повышению мотивации сотрудников, способствует их непрерывному профессиональному развитию, созданию благо- приятного социального-психологи-ческого климата для активной трудовой деятельности. Комплексный подход к образовательному процессу, предполагающий совмещение профессионального обучения, развитие личностных компетенций, лидерских и управленческих навыков, позволяет формировать и развивать компетенции «чиновника нового типа» – профессионала, открытого инновациям и готового работать в жестком ритме в условиях постоянных изменений. Актуальные запросы на реализацию масштабных городских проектов и накопленный опыт создания линейки методологических обучающих решений определили необходимость разработки нового типа

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТРЕКИ КАК НОВЫЙ ИНСТРУМЕНТ В ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА развивающего продукта – образовательного трека.

Образовательный трек – комплексная модульная образовательная программа, сочетающая в себе особым образом методически выстроенную последовательность материалов для изучения. Разделы (модули) трека варьируются по формам обучения, формату представления информации, типам заданий для слушателей и подходам к контролю усвоения материала. Как правило, образовательный трек включает в себя сбалансированное сочетание цифровых блоков материалов для самостоятельного изучения, очные семинары и тренинги, специальным образом организованное профессиональное общение слушателей (опционально), работу с тьютором, обеспечение доступа к видеороликам, специальной литературе и ряд других обучающих форматов. Перечисленные форматы дополняют друг друга, и все они в комплексе позволяют всесторонне и эффективно изучить ключевую тему трека. К особенностям образовательного трека можно отнести следующие положения:

• •    трек направлен на развитие конкретной компетенции или навыка, необходимого для решения профессиональных задач;

• •    трек – образовательный продукт с оптимальным уровнем цифровизации, что позволяет легко масштабировать его на большое количество слушателей и делает возможным обучение в любое время с любого доступного устройства;

• •    трек разрабатывается с учетом необходимости повышения вовлеченности и мотивации к обучению слушателей.

В Университете Правительства Москвы образовательные треки классифицируют по содержанию (направленности на развитие определенных компетенций и навыков («soft skills» и «hard skills»), тематической направленности) и форме обучения (персональные и командные).

Треки могут выбираться по результатам оценки компетенций сотрудника или по решению руководителя, в том числе для поддержки работы сотрудников над конкретной профессиональной задачей. В Таблице представлены примеры персональных образовательных треков развития, востребованных сотрудниками органов власти и организаций города Москвы.

Перечисленные треки развития направлены, прежде всего, на совершенствование гибких навыков (soft skills). Более серьезной задачей в проектировании образовательных продуктов является создание так называемых хард-треков. Хард-треки – это уникальные образовательные программы, сочетающие учебный и игровой форматы. Участники получают игровую цель и, достигая ее, осваивают хард-компетенции. По итогам прохождения трека обучающийся получает специальные знания и умения базового уровня, развивает общие профессиональные и функциональные компетенции. В качестве примера можно привести трек «Базовая компьютерная грамотность», который направлен на развитие одноименной компетенции и включает изучение основных инструментов текстового редактора, работу с электронными таблицами, в Интернете (в том числе изучение правил информационной безопасности) и др. Данный трек разработан в виде обучающей игры с последовательным выполнением заданий.

Другой хард-трек – «Правила деловой коммуникации и делопроизводство» – направлен на развитие соответствующей общепрофессиональной компетенции. В него включены темы, касающиеся корректного составления документов, исполнения поручений, хранения и утилизации документов, работы с конфиденциальной информацией. По итогам трека участник получает необходимые навыки по подготовке проектов служебных документов, составлению текстов согласно принятым нормативноправовым актам; различает процедуры работы с открытыми документами, документами ограниченного доступа; знает и применяет в ежедневной работе установленные правила переписки и делового общения. Важно, что обучение сфокусировано на видах работ с документами, а не на процедурах и регламентах, и сочетает в себе очный и дистанционный форматы.

Безусловно, разработка исключительно индивидуальных программ обучения является недостаточной для эффективного развития образовательной среды современной организации. В ежегодном исследовании Deloitte, посвященном глобальным тенденциям в области управления персоналом, отмечается, что команды «способны учиться и адаптироваться быстрее, чем отдельно взятые работники, поскольку коллективы, состоящие из мотивированных сотрудников, будут конкурировать между собой в выработке более креативных идей» [8, с. 24]. Для формирования и развития команд, работающих, как правило, над реализацией масштабных городских проектов, Университет разрабатывает и внедряет командные треки развития [7].

Командный трек развития – это комплексная программа, нацеленная на обучение отдельных участников (членов команды) и команды как единого целого. Она, как правило, включает диагностику и совершенствование профессионального доверия, сплоченности, коммуникации и системы управления. На практике такие командные треки разрабатываются (или формируются) с целью повышения эффективности реализации конкретного проекта, для поддержки внедряемых изменений или совершенствования стратегии организации. В этих случаях в качестве основных задач трека рассматриваются:

• •    развитие командных эффектов (синергия, доверие, понимание общих целей, конструктивная коммуникация и др.);

Таблица

Персональные треки развития

Название	Что развивает	Чему учит	Длительность
Ориентация на результат	Ответственность, амбициозность, исполнительность, настойчивость	Ставить цели и достигать их; справляться с многозадачностью; планировать то, что «не планируется»; находить внутренние ресурсы для достижения целей	11 недель. Фактическое время: 32 ч (8 ч – цифровой контент, 16 ч – очные тренинги, 8 ч – самостоятельная работа с домашними заданиями и дополнительным материалом)
Русский язык: по правилам и без	Умение грамотно вести деловую переписку с применением основных правил орфографии и пунктуации. Культура речи для официальноделового общения	Применять правила орфографии, пунктуации и культуры речи; вырабатывать новые привычки самопроверки текста (при помощи словарей и справочников); осваивать необходимые формулировки путем моторного запоминания	12 недель. Фактическое время: 16 ч– цифровой контент
Гравитация: как сохранить устойчивость в условиях изменений	Способность сохранять самообладание в условиях организационных изменений. Умение выбирать эффективные стратегии поведения в период перемен	Применять эффективные стратегии поведения; применять инструменты расширения границ мышления; лучше понимать свои эмоциональные состояния и управлять ими; выбирать инструменты повышения собственной эффективности	2 недели. Фактическое время: 12 ч (6 ч – изучение контента, 6 ч – вебинары)
Анализ информации: наводим порядок в мыслях и документах	Умение структурировать информацию	Анализировать тексты документов, выделять главное; эффективно работать с таблицами и диаграммами; оперативно искать необходимую информацию; систематизировать, структурировать и сопоставлять информацию; находить нестандартные способы решения рабочих вопросов; выстраивать логические взаимосвязи, мыслить критически	8 недель. Фактическое время: 12 ч (7 ч – изучение контента, 5 ч – выполнение практических заданий)
На пике: как работать в напряженных условиях	Умение действовать и сохранять высокую работоспособность в ситуации стресса и длительных рабочих нагрузок	Сохранять работоспособность в условиях многозадачности; эффективно работать и принимать взвешенные решения в условиях ограниченного времени; управлять своей реакцией на стресс; быстро восстанавливаться после повышенных нагрузок	6 недель. Фактическое время: 12 ч (5 ч – изучение контента, 2 ч – просмотр видеолекций, 5 ч – выполнение практических заданий)
Мастерство управления людьми	Управленческие навыки руководителей, необходимые для эффективной работы команды подчиненных	Принимать взвешенные управленческие решения и брать на себя ответственность за их реализацию; четко ставить задачи; организовывать работу: выделять приоритеты, распределять задачи между сотрудниками с учетом их профессионализма; грамотно делегировать полномочия; контролировать ход реализации задач на каждом этапе	8 недель. Фактическое время: 12 ч (8 ч – изучение контента, 4 ч – выполнение практических заданий)

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТРЕКИ КАК НОВЫЙ ИНСТРУМЕНТ В ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

• •    совершенствование ключевых командных компетенций, важных для решения конкретных задач;

• •    поддержка членов команды при низком уровне энергии и в тяжелые (в том числе переходные) периоды ее работы;

• •    помощь в генерации новых идей и решений.

В прохождении трека могут участвовать управленческие команды, команды проектов, отдельного подразделения или всей организации в целом. Разработка трека чаще всего осуществляется совместно с ключевыми руководителями и экспертами организации с учетом специфики конкретных задач и проектов [2]. Разделы (или этапы) трека могут включать такие форматы активностей как стратегические командные сессии, командообразование, командный коучинг и ряд других.

В частности, чтобы повысить сплоченность команды, в трек целесообразно включить специальную игровую симуляцию с фокусом на компетенцию «Ориентация на результат» и на то, что «сверхцели» можно достигать, только выбрав стратегию сплочения команды. Повысить эффективность взаимодействия в команде призван помочь цикл коммуникативных тренингов, в ходе которых участникам необходимо совместно определить проблемные зоны в работе команды, проработать командные роли, обсудить используемый и неиспользуемый потенциал в различных ролях. Другим инструментом для решения этой задачи может стать командообразующая стратегическая сессия по реальной проблеме, проекту или планам на следующий год. Развитию открытости в команде способствуют внедрение практики поощрения инноваций в работе, проведение марафонов, например, «Новое за 365 дней». На Рисунке 1 представлен пример возможного алгоритма реализации командного трека.

В качестве примера рассмотрим два командных трека. Первый получил название «Развитие иннова-

ционного потенциала команды». Цели, на достижение которых направлен трек, связаны с необходимостью развития инновационного мышления сотрудников. Работники ждут распоряжений, не предлагают свои идеи, а подразделения медленно внедряют изменения. В следствии этого организация медленно реагирует на новые потребности пользователя. Поэтому основные задачи данного трека определялись как развитие навы-

ков самостоятельного поиска новых идей и подходов, изменение установок и стереотипов мышления, повышение гибкости и адаптивности команды и внедрение методологии работы с инновационными проектами.

В программу трека вошли четыре образовательных модуля, два мастер-класса, а также самостоятельная межмодульная работа участников по разработке проектов. В результате прохождения трека

Командный трек, включающий в себя разные форматы развития, разработанный под потребность

Трек от 1,5 до 12 месяцев

и экспертами

До 4 месяцев

командного трека и согласование 2 недели

| Снятие запроса, определение конечного результата изменения команды

1 неделя

Рисунок 1. Алгоритм реализации командного трека

участники научились разрабатывать типовые «портреты пользователей», создавать «карту эмпатии», формировать и проверять гипотезы, проводить углубленное интервью, разрабатывать прототипы проектов и тестировать идеи на потенциальных потребителях.

Особое место среди разработанных командных программ занимает трек «Искусство быть ВДНХ: надстройка смыслов» [3]. Он создан по запросу управленческой команды Выставки достижений народного хозяйства (далее – ВДНХ) – крупнейшего экспозиционного, музейного и рекреационного комплекса в мире и одного из самых популярных общественных пространств Москвы [5]. Запрос на командный трек был связан с тем, что коллектив выставочного комплекса находился на финише процесса переосмысления позиционирования ВДНХ, его сотрудники имели представление о будущем ВДНХ, но на эффективность предлагаемых решений оказывало влияние привычное (традиционное) восприятие задач и возможностей выставки. Кроме того, команда проекта трансформации ВДНХ нуждалась в повышении уровня навыков кросс-функционального взаимодействия. Изучив проблемы и потребности команды, разработчики трека поставили ряд задач, решение которых помогло бы справиться с указанными проблемами:

• 1.    Переосмыслить концепцию выставки.

• 2.    Сформировать ощущение причастности к выбору будущего выставки у сотрудников и усилить их вовлеченность.

• 3.    Развить навыки стратегического мышления и прототипирования будущего.

• 4.    Поднять командное взаимодействие на новый уровень.

Программу трека составили: стратегическая сессия, 5 командных встреч, более 100 проектных встреч, 10 инфосессий с экспертами. По результатам прохождения трека были разработаны 7 проек- тов-прототипов будущего ВДНХ, которые легли в основу стратегии развития выставки, сформирован пул идей и предложений по мероприятиям, организации территории, навигации и другим актуальным вопросам. В целом по итогам прохождения трека участникам удалось повысить качество командного взаимодействия, раскрыть потенциал и обеспечить трансформацию мышления команды, дать возможность каждому сотруднику, независимо от должности, внести весомый вклад в будущее ВДНХ.

Оценка эффективности обучения на персональных и командных треках развития заключается в сопоставлении достигнутых результатов обучения с поставленными целями. Задача оценки – определить, как изменился уровень владения целевыми знаниями и навыками; насколько корректным был выбор методов и инструментов обучения; какие области для дальнейшего развития обучающихся, совершенствования методов и инструментов обучения возникли в процессе реализации трека. Для определения степени эффективности обучения используется весь арсенал современных инструментов: оценка в форматах

Выбор формата и инструментов оценки эффективности обучения

Предварительная оценка уровня компетенций участников обучения

Оценка эффективности промежуточных результатов обучения, «привязанных» к этапам процесса обучения или его конкретным

Комплексный анализ результатов обучения и результатов очередной диагностики, принятие решений об областях дальнейшего развития

Рисунок 2. Этапы оценки эффективности персонального и командного обучения

«360 градусов» и «180 градусов», тесты, чек-листы, опросники и анкеты, оценки руководителя и наставника, включенное наблюдение, кейсы и отдельные задания, оценка эффективности выполнения рабочих задач, связанных с тематикой обучения. Этапы оценки эффективности обучения представлены на Рисунке 2.

Таким образом, образовательные треки позволяют повысить эффективность решения конкретных профессиональных задач, стоящих перед участниками обучения, использовать индивидуальный подход к развитию их компетенций. Это, с одной стороны, помогает отвечать на потребности сотрудников, а с другой, – дает возможность оптимизировать и эффективно использовать ресурсы при планировании и проведении образовательных мероприятий. Обучение становится более доступным и результативным, а формирующаяся база знаний и платформа для обмена опытом позволяют выявлять и масштабировать лучшие практики Правительства Москвы, тем самым способствуя развитию сотрудников компании, основанному на принципах самообучающейся организации.

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТРЕКИ КАК НОВЫЙ ИНСТРУМЕНТ В ПРОЕКТИРОВАНИИ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА