Обзор судебной практики защиты от дискриминации в трудовом праве в современной России

Судебная практика, иски по делам относительно дискриминации, занимают немалую часть в судах общей юрисдикции. Подачу иска субъектом провоцирует тот или иной критерий дискриминации. Н. Л. Лютов относит к ним в частности те, которые перечислены в ряде нормативноправовых актов, а именно: раса, национальность, пол, семейные обязанности и личная жизнь, убеждения работника, преследование за жалобы в отношении работодателя, и иные критерии [1, с. 103–109]. Именно выявление тех или иных критериев дискриминации является катализатором для возникновения споров между субъектами трудовых отношений, недопониманию и судебным разбирательствам.

К большому сожалению, зачастую у работников или простого обывателя, имеющих довольно скудное представление о дискриминации с точки зрения юридической науки, существуют мнение, что если имеет место факт расторжения трудового договора, то в этом однозначно, обязательно виноват работодатель. Согласно их мнению, он мог специально способствовать увольнению работника, исходя из личных мотивов, своих собственных убеждений. В довесок, работник считает, что он попал под тот или иной критерий дискриминации и с иском направляется в суд за защитой своих прав: конституционных, закрепленных трудовым кодексом или нормативно-правовыми актами иностранных государств, с полной уверенностью, что он прав.

Конечно, ни в ком случае нельзя отрицать, что имеют место быть и факты реальной, действительной дискриминации, как проявляемой, реализуемой со стороны работодателя по отношению к работающему субъекту. Такого рода ущемление прав работника может быть планируемое или допущенное неосознанно.

Несомненно, иски, судебные процессы имеют место быть. Но, проведя обзор судебной практики, трудов ученых, статей, практики по трудовым спорам специализированных юридических бюро1 и просто отзывов, публикуемых на различных сайтах субъектами трудовых правоотношений, напрашивается вывод об отсутствии дискриминации, а также какого-либо ущемления с юридической точки зрения в более половине исковых заявлений со стороны работников (бывших работников).

Большинство лиц, предполагающих о нарушении своих законных прав и о примененной в отношении них дискриминации, а также субъекты, выступающие в свою очередь в качестве ответчиков, руководствуются основными положениями, закрепленными в российском законодательстве, а именно статьей 19 Конституции Российской Федерации2 и статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации3, а также Конвенцией № 111 Международной организации труда «Относительно дискриминации в области труда и занятий»4. Взяв за основу критерии дискриминации из вышеуказанных нормативных актов, которые соответствуют индивидуально применительно к конкретной ситуации, субъекты трудовых правоотношений, не придают значения самому определению дискриминации.

Как справедливо отмечают Н. Л. Лютов и Е. С. Герасимова: «Среди спорных норм и пробелов, связанных с правовым регулированием запрета дискриминации в России, можно выделить неоднозначность самого понятия дискриминации, нечеткость в отношении запрета косвенной дискриминации, несбалансированность норм, направленных на ограничение гендерной дискриминации (по половому признаку), иногда приводящих к целям, противоположным тем, с которыми они были приняты, неоднозначность судебной практики о дискриминации лиц с семейными обязанностями, пробелы в отношении регулирования запрета дискриминации по критерию инвалидности, возраста и др.» [2, с. 101]. В действительности, в правовых нормах четкое и однозначное определение дискриминации отсутствует. Полное понимание дискриминации, как правового процесса, зачастую отсутствует как у работников, так и работодателей, как у истцов, так и у ответчиков.

Также, авторы отмечают, что бремя доказывания и сбор доказательств лежит на лице, которое подверглось дискриминации. Именно этот субъект обязан доказать факт ущемления собственных прав в суде. В статье 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ни коем образом не закреплено положение, предусматривающее облегчение процесса доказывания по делам, связанным с дискриминацией1. Не существует подобных правил, норм, которые могли бы облегчить бремя доказывания для истцов.

Многие работники, подавая исковое заявление в суд и основываясь на одном факте дискриминации, забывают о доказательствах этого негативного факта, либо попросту иногда приводят не относящие к делу доводы, которые являются ничтожными с точки зрения доказывания факта дискриминации.

В качестве примера, может служить обращение гражданина Х. в суд, который просил признать незаконным отказ в приеме на работу со стороны ООО ЧОО «Собос-Страж», обязать заключить с ним трудовой договор, а также возместить ему компенсацию морального вреда. Истец был уверен в том, что ему отказали по причине того, что он обращался в суд для разрешения индивидуального трудового спора с предыдущим работодателем. Гражданин Х. акцентировал внимание на субъективном мнении руководства. Суд не удовлетворил исковые требования истца, так как он не представил доказательств, свидетельствующих о дискриминации, проявляемой со стороны ответчика. Утверждения истца были голословны и не подкреплены доказательственной базой. Организация в свою очередь обосновала мотивацию отказа соискателю, тем, что последним не были представлены должным образом заявление о приеме на работу и подан соответствующий перечень документов2.

Нередки в судебной практике случаи, когда работники не довольны своей заработной платой, но суды не всегда усматривают в этом дискриминацию.

Так, сотрудник М. обратилась в суд относительно взыскания невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда. Основной аргумент истца заключался в том, что ее предшественник получал заработную плату в большем размере, чем она. Судом было установлено, что положением об оплате труда АО КБ «ГЛОБЭКСБАНК» устанавливались пределы должностного оклада. Истица была ознакомлена с вышеприведенным положением, а также с трудовым договором, где также отражен порядок определения заработной платы. Суд не узрел факта дискриминации в доводах сотрудницы М., иск остался без удовлетворения1.

Работники, в отношении которых применяются дисциплинарные взыскания, закрепленные в статье 192 Трудового кодекса Российской Фе-дерации2, очень часто расценивают их как дискриминацию, считая, что к ним проявлено негативное отношение, личная неприязнь со стороны руководства.

В качестве примера может служить дело гражданина М., обратившегося с иском в суд к ответчику, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и признании недействительными приказов о наложении дисциплинарных взысканий, а также компенсации морального вреда. Бывший сотрудник М. утверждал, что руководство создало обстановку, в связи с которой ему трудно было выполнять должностные обязанности, а также не извещении о принятых в отношении него решениях о дисциплинарных взысканиях. Истец отрицал факты составления объяснений со своей стороны и ознакомления с приказами о взысканиях и увольнении. Судом было установлено, что руководством ООО «Юнилевер Русь» были получены неоднократные жалобы в письменной форме со стороны партнеров в отношении сотрудника М. о неисполнении возложенных на него обязанностей. Истец аргументировал ненадлежащее качество своей работы болезнью, хотя никаких документов работодателю представлено не было. Сотрудник утверждал, что приказы носят недействительный характер, и он отказывался ознакомиться с ними, так как у специалиста по работе с персоналом В.Е. отсутствовали полномочия на их издание. В ответ специалист В.Е. ООО «Юнилевер Русь» представил доверенность, согласно, которой он обладал таким правом. Судом также было установлено, что гражданин М. отказывался давать объяснения руководству относительно неисполнения своей работы, так как был уверен своей правоте. Изначально, работодатель согласно части 1

статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. После отсутствия улучшений в работе сотрудника М., а также игнорирование им полученных предписаний со стороны руководства ООО «Юнилевер Русь», было принято решении об увольнении согласно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание¹.

Также согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 »О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, отмечено, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено², что также установлено в деле гражданина М. Приняв во внимание все материалы дела, суд оставил иск без удовлетворения. Действия работодателя расценены как законные, без факта дискриминации³.

Со стороны работодателя также можно увидеть ошибки, которые он допускает неосознанно, по незнанию, юридической неграмотности, ущемляя права работника, что, в конечном счёте, приводит к дискриминации.

Из судебной практики можно привести следующий пример относительно доплаты сотруднику: истец Р. обратился в суд по поводу возникновения спора с ПАО «Мосэнерго» о предоставлении гарантий и компенсаций женщинам, лицам с семейными обязанностями. Сотрудник Р. просил обязать работодателя выплачивать ему ежемесячное пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста одного года. Ранее работодатель отказал работнику, так как положением предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. И так как гражданин Р. – мужчина, ему отказали. Суд удовлетворил иск сотрудника Р., усмотрев в действии ответ- чика дискриминацию, ведь в данном вопросе мужчины и женщины имеют равные права1.

Так, статьей 13 Федерального закона «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» предусмотрено получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком, как женщиной, так и мужчиной².

В другом случае, руководитель просто халатно, безразлично, скорее всего намеренно отнеся к выплате работнику заработной платы. Истец обратился в суд с целью взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы, судебных расходов и компенсации морального вреда. Работник был принят на работу в ООО «КонтинентСтрой XXI» водителем. Со стороны работодателя зарплата выплачивалась не полностью и малыми частями, а остальным водителям полностью и вовремя. Задолженность заработной платы и компенсация за ее задержку не выплачивалась организацией. Ответчик в качестве представителя ООО «КонтинентСтрой XXI», хоть и был извещен надлежащим образом, в зал судебного заседания не явился. Дело было рассмотрено в порядке заочного производства. Суд счел действия ответчика дискриминационными, согласно абзацу 4 статьи 21 и статьи 236 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, предусмотренную выплату работодателем работнику, при нарушении срока выплаты заработной платы3.Иск был удовлетворен4.

Проведя обзор судебной практики разных годов, можно сделать вывод, что у субъектов трудовых правоотношений возникают споры по критериям, не связанным с таким понятием как дискриминация. Многие заботятся исключительно о собственных интересах, возможной выгоде, не проявляя юридической грамотности, профессиональной ответственности, анализа текущей проблемы, разногласий, которые могли бы помочь урегулировать недопонимание, незнание, возникающие между работником и работодателем, а также пренебрежение законом. Минимизации исковых заявлений, связанных с дискриминацией, могла бы способствовать не только юридическая грамотность самих юристов, к которым могли бы обращаться участники искового производства за защитой интересов, но и обучение этих участников базовым нормам права относительно трудовых правоотношений в учебных заведениях, в учреждениях, на предприятиях.

Также нужно уделить внимание упрощению механизма и процесса доказывания в суде, сбору материалов со стороны истца. Никто не исключает случай, когда работник действительно подвергся дискриминации, но не смог доказать этого. Разумно, что лицо, подвергшееся дискриминации, должно доказывать это суду, ответчику, дабы вынесли решение в его пользу. Но зачастую у лиц отсутствует само представление о доказывании, способность защитить свои права. Помимо юридических услуг, к которым человек со средним заработком просто не имеет возможности обратиться, должны быть организованы комиссии, органы, способные решить данную задачу.