Оценка согласованности ценностей руководителя и сотрудника как фактор удовлетворенности и лояльности персонала

Уральский государственный университет путей сообщения, Екатеринбург, Россия, ,

,

Введение . Трудовые ресурсы являются главным фактором результативности и эффективности деятельности организации. Поэтому в условиях кадрового голода, который пока озвучивается как тренд 2025–2026 гг. на рынке труда, причем в разных отраслях, но научно не осмыслен, проблемы удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников приобретают особое значение. Фактически удовлетворенность и лояльность рассматриваются как фактор устойчивости организации в условиях конкуренции за кадры.

Обзор. В контексте непосредственно феноменологии исследования словосочетание «организационная приверженность» (organizational commitment) одним из первых употребил Ч. Барнард в смысле устойчивой привязанности работников к своей компании как одного из измерений организационной эффективности (Nikezić et al., 2023). Термин «лояльность персонала» (employee loyalty) использовался позднее как синоним. Многолетние исследования в социальной психологии приблизительно одинаково описывали сущность с помощью и других понятий – сплоченность, сработанность, кастовый дух, равновесие, сотрудничество и т. п. (Доминяк, 2006). Этой проблеме начиная с 70-х гг. XX в. посвящено значительное число зарубежных работ, в частности Г. Беккер проводил анализ понятия «лояльность» и обозначал иррациональный подход к его исследованию (Becker, 1970); Р.Т. Моудей, Л.В. Портер, Р.М. Стирс определяли лояльность в рамках установочного подхода (Mowday et al., 1979); Дж. Мейер и Н. Аллен разработали трехкомпонентную концепцию лояльности (Allen, Meyer, 2000). Отечественные специалисты также внесли вклад в ее исследование, в частности М.И. Магура представил уровни и типы лояльности (Магура, Курбатова, 2001); В. Доминяк – модель развития лояльности (Доминяк, 2006); Е.В. Сидоренко изучала типы приверженности; С.В. Голубков выделил компоненты лояльности (Голубков, 2004); Л.Г. Почебут рассматривала лояльность как аттитюд1.

Несмотря на разные подходы, лояльность оценивается как психологический положительный фактор эффективности организации, в частности как фактор конкурентоспособности (Громова, 2020), результативности (Уткина, Илышева, 2021) и развития (Мельникова и др., 2022). Практически всегда указывается на взаимосвязь удовлетворенности трудом и лояльности. С точки зрения психолога, очевидно, что лояльность не повышает удовлетворенность трудом, поскольку никак не изменяет условия профессиональной деятельности. Но, предположительно, лояльность изменяет ощущения неудовлетворенности, повышая порог восприятия неудовлетворительных условий. В целом взаимосвязь лояльности и удовлетворенности, скорее всего, не столь очевидна, учитывая разнообразие теоретических оснований как лояльности, так и удовлетворенности трудом. Изучением удовлетворенности трудом занимались Е.А. Локк (теория постановки цели) (Locke, Latham, 2002); Ф. Херцберг («мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности) (Херцберг, Майнер, 1990); Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм (модель мотивационных характеристик работы) (Hackman, Oldham, 1976); К. Алдерфер (ERG-теория) (Alderfer, 1969); Дж. Адамс (теория справедливости) (Adams, 1965) и др.

В качестве одного из факторов, связывающих лояльность и удовлетворенность на уровне индивидуальных субъектов, а также организации как группового субъекта, можно рассматривать согласованность ценностей руководителя и сотрудника, поскольку ценности существенным образом определяют поведение человека в организации. Согласованность ценностей позволяет не только идентифицировать себя с группой или другим человеком, но и вырабатывать схожие оценки и суждения, сплачивая коллектив, делая организацию также своеобразной ценностью, приверженность которой для личности является значимой. Кроме того, согласованность ценностей работника и руководителя создает тип взаимоотношений, который дает возможность избегать неразрешимых ролевых и ценностных конфликтов и выступает фактором удовлетворенности трудовой деятельностью, поскольку общение, в частности вертикальная коммуникация, как фактор входит в удовлетворенность трудом.

Строго говоря, лояльность изначально рассматривалась на поведенческом уровне как фактор, предупреждающий текучесть кадров. Такое понимание тесно связывает высокую лояльность с низкой текучестью, если лояльность трактовать как страх потерь при уходе из организации. Вместе с тем высокая текучесть кадров толковалась как следствие неудовлетворительных условий труда, что, видимо, предопределило восприятие взаимосвязи лояльности и удовлетворенности. Однако признания страха потерь как ключевого компонента лояльности явно недостаточно для объяснения организационного поведения, поэтому в 1970-е гг. лояльность начали рассматривать как установку, содержащую эмоциональный компонент, своего рода перенос личностных позитивных отношений типа беспокойства, заботы и доверия на группового субъекта, т. е. организацию. Степень выраженности лояльности при этом предстает как интрасубъ-ектный компонент, инициирующий проактивное организационное поведение, которое, например, оценивается Р.Т. Моудеем, Л.В. Портером и Р.М. Стирсом как интегральный продукт профессионального опыта и самоотношения субъекта, служащий мерой идентификации человека с компанией и вовлеченности в ее деятельность (Mowday et al., 1979).

Установочная концепция лояльности породила несколько подходов к ее пониманию, в частности аффективной (эмоциональной) лояльности, моральной (ценностной) лояльности. Подходы дифференцировались, что создало сложности не только в теоретическом понимании феномена, но и в прикладных аспектах управления персоналом. Следствием этого явилось возникновение интегративных теорий, самой признаваемой из которых стала трехкомпонентная концепция Дж. Мейера и Н. Аллен (Allen, Meyer, 2000). Сравнение исследований, проводимых в Северной Америке и за ее пределами, показало, что модель Дж. Мейера действительно может использоваться в различных социально-экономических культурных условиях, хотя и с коррективами (Доминяк, 2006).

В отечественной традиции упор в понимании лояльности строился на обеспечении безопасности, в соответствии с которым сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные. Таким образом, под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не наносит ущерба организации (Талтынов, Минакова, 2016).

В целом подходы российских специалистов можно разделить на две группы. К первой относятся попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности, ко второй – варианты пересмотра и адаптации основных западных теорий. К первой группе можно отнести подходы Л.Г. Почебут1, О.Е. Королевой, О.С. Дейнеки2, Т.Н. Чистяковой, Н.В. Моисеенко (Чистякова, Моисеенко, 2001) и др. Во вторую группу входят работы М.И. Магуры (Магура, Курбатова, 2001), Е.В. Доценко, К.В. Харского (Харский, 2003) и др. Одновременно в отечественных концепциях лояльность рассматривается как динамический конструкт, обсуждается ее изменчивость в зависимости от качественных преобразований организации (Данкер, 2024), а не только как изменение установки субъекта.

Таким образом, в концепциях удовлетворенность в любой интерпретации прямо связана с лояльностью. Она либо противодействует неудовлетворенности, либо проявляется как следствие повышения удовлетворенности и формируется в дихотомических координатах идентификации с конкретной профессиональной группой, т. е. коллективом, и обособления от других. В любом случае лояльность выглядит как социально формируемый феномен. Удовлетворенность выступает как некий интегральный эмоционально-когнитивный показатель самоощущения субъекта в конкретных трудовых и организационных условиях, что и проявляется в практике диагностики и управления удовлетворенностью в организационной психологии. Фактически социальное окружение и взаимодействие в процессе профессиональной и трудовой деятельности как фактор удовлетворенности тесно связаны с лояльностью через процессы идентификации с этим окружением либо отчуждения от него. Однако считать эту связь прямой преждевременно, поскольку на удовлетворенность трудом на предприятии существенное влияние оказывают другие факторы социального порядка, например страх потери работы, который наряду с другими видами социального страха (перед криминализацией общества, снижением уровня жизни, обнищанием и т. п.) и усиливает общее состояние беспокойства, тревоги людей3.

С теоретических позиций остается рассмотреть ценности как фактор организационного поведения. Для организационной психологии исследование ценностей особенно важно потому, что они лежат в основании многих организационных процессов. Люди приходят в компанию, имея в своем багаже системы ценностных представлений, т. е. предполагают, что те или иные виды поведения и результаты предпочтительнее других. Вследствие этого ценности способны влиять не только на поведение работников, но и на эффективность предприятия в целом. Ценности могут оказывать влияние на поведение на рабочем месте путем либо прямого воздействия на ощущения, чувства и действия человека, либо ценностной конгруэнтности – совпадения представлений о ценностях, когда сотрудник испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей. Организационные ценности отражают ценности первых лиц компании. Сотрудники также имеют ценности и будут иметь более сильное желание продолжать работать, когда их ценности совместимы с ценностями организации. Таким образом, согласованность ценностей руководителя и персонала оказывает влияние на установки сотрудников по отношению к организации, а соответственно – на удовлетворенность трудом и лояльность (Смагина, 2020).

Материалы и методы . Основная гипотеза эмпирического исследования заключается в том, что у сотрудников с совпадением и рассогласованием ценностей с ценностями руководителей статистически значимо различаются показатели лояльности, удовлетворенности трудом и собственно ценности.

Для определения уровня лояльности персонала была использована методика OCQ (Organizational Commitment Questionnaire), адаптированная В.И. Доминяком (Доминяк, 2006). Для выявления степени удовлетворенности работой применялась методика «Удовлетворенность трудом» В.А. Розановой4. Для выявления ценностей сотрудников задействован опросник ценностей, разработанный Ш. Шварцем5.

Участниками исследования выступили сотрудники торговой сети по реализации сантехнического оборудования Екатеринбурга и их руководитель. Количество респондентов – 36 человек.

Для того чтобы рассмотреть, как уровни лояльности и удовлетворенности различается в зависимости от согласованности ценностей руководителя и сотрудников, мы разделили выборку по результатам опросника ценностей на основании степени согласованности ценностей персонала с ценностями руководителя, которая определялась с помощью непараметрического метода корреляционного анализа Спирмена, так как распределение значений ценностей у некоторых сотрудников существенно отличается от нормального. Участники исследования были разделены на две группы. В первую (13 человек) вошли сотрудники, ценности которых на уровне и нормативных идеалов, и приоритетов согласованы с ценностями руководителя организации; во вторую (22) – работники, ценности которых не согласуются с ценностями руководителя.

Результаты . Для сравнения уровней выраженности лояльности, удовлетворенности и ценностей был использован непараметрический U-критерий Манна – Уитни, так как его можно применять для неравных по количеству групп при распределениях, отличных от нормального. В таблица 1 представлены статистические результаты сопоставления лояльности, удовлетворенности и ценностей сотрудников с разной степенью согласованности с ценностями руководства.

Таблица 1 . Статистические результаты сравнения эмпирических показателей¹

Table 1 . Statistical Results of Comparison of Empirical Indicators

Параметр сравнения		Значения критерия Манна –Уитни		Средний ранг
		U-критерий	Уровень значимости р	для группы сотрудников с согласованными ценностями	для группы сотрудников с рассогласованными ценностями
Лояльность		61,0	0,005	240,31	14,27
Удовлетворенность		48,0	0,001	100,69	22,32
Ценности на уровне индивидуальных приоритетов	Конформность	119,0	0,407	16,15	19,09
	Традиции	450,5	0,001	10,50	22,43
	Доброта	112,0	0,280	15,62	19,41
	Универсализм	810,5	0,034	13,27	20,80
	Самостоятельность	1000,5	0,132	21,27	16,07
	Стимуляции	62,0	0,005	24,23	14,32
	Гедонизм	670,5	0,008	23,81	14,57
	Достижения	103,0	0,153	21,08	16,18
	Власть	135,0	0,783	18,62	17,64
	Безопасность	1140,5	0,318	20,19	16,70
Ценности на уровне приоритетов	Конформность	1040,5	0,185	15,04	19,75
	Традиции	670,5	0,009	12,19	21,43
	Доброта	1170,5	0,374	16,04	19,16
	Универсализм	113,0	0,303	15,69	19,36
	Самостоятельность	114,0	0,314	20,23	16,68
	Стимуляции	67,0	0,009	23,85	14,55
	Гедонизм	95,0	0,097	21,69	15,82
	Достижения	115,0	0,329	20,15	16,73
	Власть	126,0	0,557	19,31	17,23
	Безопасность	1280,5	0,616	16,88	18,66

У сравниваемых групп выявлены значимые различия в выраженности лояльности по отношению к организации (р = 0,005). На основании рангов можно сделать вывод, что уровень лояльности у сотрудников, которые разделяют ценности руководителя, выше. Также степень удовлетворенности трудом у респондентов, ценности которых согласованны с ценностями руководителя, значимо отличается от уровня удовлетворенности работой у персонала, чьи ценности отличны от ценностей руководителя (р = 0,001). Причем уровень удовлетворенности трудом выше у опрошенных, ценности которых схожи с ценностями руководителя. При рассмотрении средних рангов следует учесть, что шкала удовлетворенности обратная. Таким образом, степень лояльности и удовлетворенности трудом выше у работников, чьи ценности согласованы с ценностями руководителя.

Сравнивая ценности сотрудников в группах на уровне нормативных идеалов, мы получили значимые различия в выраженности таких ценностей, как традиции (р = 0,001), универсализм (р = 0,034), стимуляции (р = 0,005) и гедонизм (р = 0,008). На основании анализа рангов можно сделать вывод о том, что ценности традиции и универсализма более характерны для работников, не разделяющих ценности руководителя. Они более склонны к смирению, уважению традиций, обычаев, религии. Для них более важны понимание, терпимость и защита благополучия людей и природы. Ценности гедонизма и стимуляции более свойственны респондентам, ценности которых согласованы с ценностями руководителя. Это говорит о том, что для них важно получать удовольствие от жизни, в том числе от работы, у них более выражена потребность в разнообразии и эмоциональных переживаниях для поддержания оптимальной степени активности.

На уровне приоритетов у участников исследования есть значимые различия в выраженности ценностей традиции (р = 0,009) и стимуляции (р = 0,009). На основании средних рангов мы можем сделать вывод, что такая ценность, как традиции, выражена у сотрудников, ценности которых не согласованы с ценностями руководителя. Они более склонны следовать нормам поведения, обрядам, верованиям. Ценность стимуляции характерна для респондентов, чьи ценности согласованы с ценностями руководителя. Это указывает на то, что эти опрошенные пытаются внести разнообразие и новшества в свою жизнь.

Обсуждение и заключение . Таким образом, сотрудники, ценности которых согласованы с ценностями руководителя, являются более лояльными по отношению к организации и удовлетворены своим трудом. Для них характерны открытость к изменениям, получение удовольствие от жизни, в том числе от работы, в отличие от более консервативных работников, чьи ценности отличны от ценностей руководителя.

В целом результаты исследования подтверждают взаимосвязь лояльности и удовлетворенности трудом (Мотина, 2018). Имеющиеся сведения о культурных различиях такой взаимосвязи (Лю, 2025) дополняют информацию о взаимосвязи организационной культуры и лояльности (Козина, Логунов, 2024). Исследование, результаты которого изложены в данной статье, эмпирически подтверждают, что у сотрудников, ценности которых согласованы с ценностями руководителя, уровень лояльности и удовлетворенности трудом выше, чем у персонала, чьи ценности рассогласованы с ценностями руководителя. Психологическое содержание лояльности опредмечивается через ценности, по-разному представленные в различных типах организационной культуры, что позволяет регулировать уровень лояльности и удовлетворенности трудом не в процессе жизнедеятельности организации, а на входе работника в организацию, создавая предпосылки благополучия через отбор и подбор персонала. Учитывая, что ценностный аспект в организационной культуре закладывается руководителем, согласованность или рассогласованность его ценностей с ценностями работников является фактором как лояльности, так и удовлетворенности трудом.

Заметим, однако, что это лишь выводы конкретного исследования. Хотя они опираются на методологические и теоретические основания, а гипотеза нашла эмпирическое подтверждение, требуются дополнительные исследования для подтверждения того, что обнаруженная закономерность воспроизводится на других условиях, иных типах организаций и коллективах разного уровня развития. В компаниях можно повторить процедуру и при получении аналогичного результата использовать ее практически при отборе и подборе персонала, что является отдельной задачей внедрения результатов в организационные процессы.