Оплата труда и премирование в аптечных организациях

В современных рыночных условиях вопросы, связанные с оплатой труда, в любых организациях рассматриваются уже не только с точки зрения необходимости вознаграждения за труд, но и одновременно с позиции максимизации прибыли, так как оптимальный выбор системы способствует большей рационализации расходов, повышению материальной заинтересованности персонала, а значит, росту выручки и прибыли [1]. Более того, разработка системы организации оплаты труда, которая могла бы отвечать индивидуальным целям кадровой политики [2]. и финансовым потребностям, является важной тогда, когда положение компании нельзя назвать стабильным. Объектом исследования является компания ООО «Здоровье-Кубань», которая на протяжении 15 лет функционирует на фармацевтическом рынке г. Кореновск, г. Тимашевск, г. Усть-Лабинск, ст. Ладожской и ст. Воронежской. В состав компании входит 9 аптек и 3 отдела запасов. На декабрь 2017 г. в организации числятся 86 человек. Основным предметом деятельности компании является розничная реализация готовых лекарственных средств и других товаров аптечного ассортимента и оказание медицинских услуг.

Опираясь на данные, представленные в табл. 1, мы не можем назвать состояние ООО «Здоровье-Кубань» стабильным в изучаемом периоде: с 2015 по 2017 год мы видим, как снижается показатель валовой прибыли, прибыли от продаж, чистой прибыли и, в итоге, в 2017 г. имеет место отрицательный конечный финансовый результат [3].

Таблица 1 – Горизонтальный анализ показателей из отчета о финансовых результатах ООО «Здоровье-Кубань» за 2016 г. и 2017 г.

Наименование показателя	Значение показателя, тыс. руб.			Абсолютное изменение, в тыс. руб.		Темп роста, %
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.	2016 г. к 2015 г.	2017 г. к 2016 г.
1. Выручка	453090	480406	498128	+27316	+ 17722	106,0	103,7
2. Себестоимость продаж	393911	426146	454235	+32235	+ 28089	108,2	106,6
3. Валовая прибыль	59179	54260	43893	-4919	- 10367	91,7	80,9
4. Прибыль (убыток) от продаж	-1106	865	-12514	+1971	-13379	-	-
5. Чистая прибыль (убыток)	760	419	-2755	-341	-3174	55,1	657,5

Такая ситуация связана в большей степени с изменением конкурентной среды: в изучаемом периоде на рынок вышли новые конкуренты с достаточно агрессивной ценовой политикой в лице, например, ООО «Фармацевтическая компания «Апрель». Следовательно, чтобы сохранить покупателя, для ООО «Здоровье-Кубань» необходимо было начать снижение торговой наценки, что отрицательно сказалось на конечном финансовом результате деятельности компании.

Далее рассчитаем величину средней заработной платы на одного работника (̅З̅̅П̅) за 2016 г. и 2017 г.

ЗП

ФЗП ̅̅̅̅̅̅̅ спис.

где ФЗП - фонд заработной платы, Тспис.- среднесписочная численность работников.

Таблица 2 – Расчёт показателей средней заработной платы на одного работника ООО «Здоровье-Кубань» за декабрь 2016 г. и 2017 г.

Наименование показателя	Значение показателя		Абсолютное изменение 2017 г. к 2016 г.
	Дек. 2016 г.	Дек. 2017 г.
1. Среднесписочная численность работников, чел.	72	76	+4
2. Фонд заработной платы, руб.	1053726	1393184	+339458
3.Средняя заработная плата, руб.	14635	18331	+ 3696

Средняя заработная плата в области здравоохранения и социальных услуг по региону за декабрь 2017 г. составила 26585 руб. [4], что на 8527 руб. больше аналогичного показателя в ООО «Здоровье-Кубань». Можно предположить, что это связано не только с нестабильностью организации, но и с недостаточной эффективностью системы организации оплаты труда.

Опираясь на Положение об оплате труда работников ООО «Здоровье-Кубань» за сентябрь 2017 г., мы видим, что в компании действует тарифная система и простая повременная форма оплаты труда, представленная в двух видах: для одних работников начисление заработной платы осуществляется исходя из должностных окладов, а для других – по часовой тарифной ставке (см. табл. 3).

Таблица 3 – Данные для анализа системы организации оплаты труда из штатного расписания ООО «Здоровье-Кубань» за 2017 г.

Должность	Должностной оклад, руб.	Часовая тарифная ставка, руб.
1. Фасовщик	11500	-
2. Заведующий аптекой-провизор/фармацевт	-	140
3. Бухгалтер-кассир	18000	-
4. Провизор/фармацевт		122
5. Оператор ПК	16000	-
6. Заведующий-фармацевт/провизор в станице	-	155
7. Провизор/фармацевт в станице	-	135

Особое внимание уделим системе оплаты труда фармспециалистов. Она выгодна с точки зрения экономии денежных средств, ведь заработная плата начисляется строго исходя из отработанных часов. Однако имеет место и сложная система расчетов (необходимо вести учёт рабочего времени всего персонала), которая не учитывает индивидуальные достижения работников, и, следовательно, не мотивирует. На наш взгляд, компенсировать такие недостатки может балльная система премирования [5]. Мы предлагаем её сочетание с повременной формой оплаты труда, исходя из часовой тарифной ставки. На наш взгляд, полный переход на балльную систему не будет рациональным в ситуации, когда состояние компании не является устойчивым и когда средняя заработная плата на одного работника значительно ниже показателя по региону, поскольку в таких условиях персоналу не будет обеспечиваться стабильный доход.

Итак, путём анализа результатов работы 65 фармспециалистов за декабрь 2017 г., мы разработали критерии оценки и осуществили их пересчёт в баллы.

Таблица 4  – Критерии оценки личных результатов работы фармспециалистов и пересчёт их в баллы

Критерий оценки		Баллы
1. Выручка за месяц	более 1 млн. руб.	10
	от 700 тыс. до 1 млн. руб.	7
	от 500 тыс. до 700 тыс. руб.	3
2. Средний чек	более 550 руб.	5
	от 500 до 550 руб.	3
	от 450 до 500 руб.	1
3. Уникальность наименований проданных товаров*	от 3500 шт. видов	5
	от 3000 до 3500 шт. видов	3
	от 2500 до 3000 шт. видов	1

Цена 1 балла фиксирована и составляет 500 руб.

* этот критерий показывает, сколько видов лекарственных препаратов смог продать в течение месяца один фармспециалист; смысл его использования заключается в стимулировании работников расширять ассортимент продаваемых лекарственных средств.

Так, осуществим расчёт заработной платы провизора № 2 ООО «Здоровье-Кубань» за декабрь 2017 г. по новой системе и сравним полученный результат с фактическими данными.

Таблица 5 – Данные для расчёта заработной платы провизора № 2

Наименование показателя	Значение показателя
1. Отработанные часы, ч.	204
2. Выручка за месяц, руб.	799386
3. Количество чеков, шт.	1739
4. Средний чек, руб.	459
5. Уникальность наименований проданных товаров, шт. видов	3398

Представим формулу расчета заработной платы для фармспециалистов по новой системе:

ЗП = Ч х ЧТС + (Б1 + Б2 + Б3) X 500, где Б1,2,з - балл в рамках соответствующего критерия,

ЗП - заработная плата,

Ч - количество часов, фактически отработанных работником в расчетном месяце, ЧТС - часовая тарифная ставка работника.

ЗПп 2 = 204 х 122 + (7 + 1 + 3) х 500 = 30388 руб.

Фактическая заработная плата провизора № 2 в декабре 2017 г. составила 24949 руб., что на 5439 руб. меньше аналогичного показателя, рассчитанного по новой системе. Т.е. мы видим, что размер стимулирующей части заработной платы составил для провизора № 2 5439 руб.

Мы предполагаем, что после введения новой системы величина фонда заработной платы (по сравнению с его фактической величиной за декабрь 2017 г. (см. табл. 2) увеличится примерно на 19 % и составит 1659184 руб.

Однако вместе с тем может произойти значительный рост выручки, который покроет эти расходы. Этот рост будет связан с тем, что фармспециалисты увидят прямую зависимость между результатами их работы и заработной платой.

Также возможным является дополнение предложенных нами критериев оценки личных результатов работы фармспециалистов. Так, в ассортименте практически любой фармацевтической компании есть высокомаржинальные позиции, т.е. группы товаров, по которым установлены особые условия с поставщиками. Соответственно, предложенную систему можно дополнить таким критерием, как «число проданных высокомаржинальных позиций», что может поспособствовать росту месячной выручки. Также важным элементом оборачиваемости является продажа «сроковых товаров», т.е. таких позиций, по которым истекает срок их годности. Тогда введение критерия «продажи сроковых товаров» может значительно сократить количество ежемесячно списываемых лекарственных средств, что окажет прямое воздействие на рентабельность.

Таким образом, сочетание простой повременной формы оплаты труда и балльной системы премирования для фармспециалистов выступает наиболее оптимальным решением, если положение компании нельзя назвать стабильным, а разработанные нами критерии оценки личных результатов работы персонала являются универсальными и могут применяться в любой аптечной организации в целях улучшения положения или повышения мотивации персонала к труду.