Организационная культура и логистика предпринимательской деятельности

Логистика предпринимательской деятельности на сегодняшний день является интегрированным инструментом управления материальными и информационными потоками и важной сферой компетентности делового предприятия. Когда все функции в его рамках интегрированы (сцеплены воедино), они служат источником конкурентных преимуществ. Как справедливо отмечает Д. Бауэр-сокс, уверенность в том, что интеграция всей системы обеспечивает намного более выдающиеся результаты деятельности, нежели разрозненное управление отдельными функциями, составляют основополагающую парадигму логистики [1] и сопутствующей ей организационной культуры.

Такие функции, как производство и марке -тинг, могут быть поделены на более мелкие. Для этого используется подробный анализ материального потока (движения продукции) и информационного потока (документация, электронные письма, телефонные переговоры, факсимильная связь, финансовые и нематериальные потоки). Деление функции может идти до самых глубоких уровней (до тех пор, пока они дискретны). Однако при этом все более возрастает роль организационного куль-туростроения.

Можно утверждать, что данные цепочки имеют сложные взаимосвязи, выражающиеся в наличии так называемых «сцеплений», т. е. эффективность логистики предпринимательской деятельности все более определяется организационным культуростроением, осуществляемым лидером (руководителем) организации.

Для того, чтобы в полной мере использовать эффект от использования «сцеплений», необходимо своевременное поступление качественной информации. Следует констатировать, что именно благодаря созданию корпоративных информационных систем логистика получила мощный толчок к своему развитию (это дало возможность облегчить координацию и оптимизацию различных видов деятельности на предприятии, повысить управляемость процессом организационного куль-туростроения).

Мы в своей работе особый акцент делаем на реализованную на практике функцию сцепления организационной культуры. А это, в свою очередь, предполагает наличие ситуации, когда все члены организации предпринимательского типа знают, что нужно делать, обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо, хотеть делать то, что нужно для организации, чтобы выполнить поставленные цели. При этом для большего соответствия организационной и деловой культуры необходимо три решающих компонента [2]:

• -    цель (создание такой культуры, которой отдается предпочтение конкретной организацией предпринимательского типа);

• -    критерий, который позволяет оценить существующий и желаемый уровень организационной культуры;

• -    практика, которая показывает, что желаемое может быть достигнуто в течение какого-то определенного времени (особенно если речь идет об изменении организационной культуры, реализации на практике конкретной функции).

Проведя анализ организаций, было определено, что в г. Уфе и г. Абакане в текущем состоянии конкурирующих ценностей преобладает «Клановая культура». Это характеризует организацию как: «очень дружественное место работы, где у людей масса общего; организации похожи на большие семьи; лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители; организация держится вместе благодаря преданности и традиции; высока обязательность организации; она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату; успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях; организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие» [2].

Печаткина Е.Ю., Халиков А.Р.

А предпочтительнее видение конкурирующих ценностей коллективом этих организаций определено как «Адхократическая культура». Она характеризует предприятие как «динамичное предпринимательское и творческое место работы; люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск; лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать; связующей сущностью орга- низации является преданность экспериментированию и новаторству; подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже; в долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов; успех озна- чает производство уникальных и новых продуктов; важно быть лидером на рынке продукции или услуг; организация поощряет личную инициативу и свободу» [2] (рис. 1, 2).

Рис. 1. Конкурирующие ценности в организациях г. Уфы

Рис. 2. Конкурирующие ценности в организациях г. Абакана

Нами были рассмотрены и в организациях города Челябинска конкурирующие ценности. Текущее состояние «Рыночная культура»: «организация, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи; люди целеустремленны и соперничают между собой; лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты; они неколебимы и требова- тельны; организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать; репутация и успех являются общей заботой; фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей; успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли; важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке; стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность» [2]. А также явно выражено преобладание «клановой культуры».

Предпочтительное состояние: распределение конкурирующих ценностей между «Рынком» (34 баллов) и «Бюрократией» (32,7 баллов) и в малой степени выражена «Клановая культура» (17,7 баллов) (рис. 3).

Рис. 3. Конкурирующие ценности в организациях г. Челябинска

Заключая, отметим, что М. Портером в свое время в рамках концепции стратегического планирования предпринимательской деятельности, осуществляющей организацией, были предложены три концепции ведения конкурентной борьбы, а именно: 1) основных конкурентных сил; 2) типовых стратегий конкурентной борьбы; 3) цепочек создания ценностей [3]. Именно в рамках последней концепции и было проведено нами исследование, о результатах которого и шла речь выше. Отметим также, что матричное представление функции сцепления организационной культуры имеет не только теоретическую, но и методическую направленность.