Организационная приверженность как показатель референтных отношений в организации

Необходимым условием развития референтных отношений в организации является организационная приверженность персонала. Понимание того, что важно создание и развитие эмоционально положительного отношения персонала к своей профессиональной деятельности, коллективу, организации в целом, приводит к формированию политики организационной приверженности персонала как основы референтных отношений.

Остановимся на рассмотрении феномена организационной приверженности.

М.И. Магура, М.Б. Курбатова определили организационную приверженность как «психологическое образование, включающее позитивную оценку работником своего пребывания в организации, намерение действовать на благо этой организации ради ее целей и сохранять свое членство в ней» [2, c. 369]. На наш взгляд, данное толкование напрямую связано с включенностью работника в профессиональную группу, организацию, которая будет являться для него значимой группой – референтной, по отношению к которой он проявляет готовность профессионально трудиться, разделяет ее цели, ценности, реализует стратегию организации.

В процессе исследования нами выделены два фактора организационной приверженности персонала: безусловная организационная привер- женность и относительная организационная приверженность. Эти факторы позволяют иметь более полное представление о включенности персонала в организационные отношения и имеющуюся их специфику (см. таблицу).

Разумеется, данные составляющие факторов организационной приверженности могут дополняться и корректироваться, в зависимости от изменений, происходящих во внутренней и внешней среде.

О.С. Виханский рассматривает приверженность организации как расположение человека – члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей. Значимость данного расположения становится исключительно высокой [1, с. 256].

О.С. Виханский выделяет следующие составляющие приверженности организации со стороны сотрудника: «Во-первых, член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные» [там же, с. 257].

Данное дополнение, на наш взгляд, является показателем отношений, которые могут сложиться между организацией и персоналом, работником в процессе производственной деятельности. Следует заметить, что данное развитие

Факторы организационной приверженности

Факторы организационной приверженности	Содержание факторов
Безусловная организационная приверженность	-    референтные отношения в коллективе; -    самоотверженная работа; -    эмоционально положительное отношение персонала к организации; -    готовность разделять цели, ценности организации; -    взаимоподдержка персоналом друг друга; -    честность в отношениях с коллегами, руководством; -    открытая коммуникация в организации; -    позитивный СПК; -    организационная культура, ориентированная на человека, где личность является ключевой ценностью организации; -    профессиональная ответственность; -    профессиональная надежность; -    самоконтроль, самоменеджмент; -    развитие и поддержка творческой инициативы сотрудников
Относительная организационная приверженность	-    отчуждение работника от организации; -    использование своего служебного положения; -    имитация профессиональной деятельности; -    отсутствие взаимопомощи; -    конфликтные взаимоотношения в организации; -    неприятие ценностей, этических принципов организации; -    развитие техники манипуляции в организационных отношениях; -    низкий уровень трудовой дисциплины; -    низкая производительность и неудовлетворенность качеством работы; -    неудовлетворительный СПК; -    попытки поиска новой работы

организационной приверженности персонала к организации является показателем позитивного отношения личности к своей профессиональной деятельности, коллективу и руководству.

Важно поддерживать такое отношение, но помнить, что, так как приверженность организации является личностной особенностью, то полная реализация работником себя в работе, даже зависимость от нее, может спровоцировать развитие профессиональных деформаций у личности, что в свою очередь повлечет снижение удовлетворенности работой, профессиональное выгорание, развитие межличностных профессиональных конфликтов, отрицание референтности организации для работника и переход от безусловной организационной приверженности персонала к относительной организационной приверженности.

Анализируя данный феномен, необходимо рассмотреть структуру организационной приверженности. М.И. Магура и М.Б. Курбатова выделяют три основных компонента: идентификация, вовлеченность, лояльность. Проанализируем эти составляющие.

Идентификацию можно рассмотреть как осознание организационных целей как собственных, то есть работник разделяет стратегию организации и стремится ее реализовать. Развитие идентификации зависит от того, насколько персонал владеет информацией о жизнедеятельности в организации, важных вопросах, насколько организация для него является значимой – референтной, насколько оценка работников о своем труде совпадает с оценкой руководства о их трудовой деятельности.

Вовлеченность следует понимать, как желание персонала вносить личный вклад в деятельность организации, которая зависит от готовности работников, даже в ущерб собственным интересам и времени, реализовывать стратегию организации, руководства; позитивная самооценка персонала своей дея- тельности связана с развитием чувства удовлетворенности от полученных профессиональных результатов, в стремлении достичь результатов деятельности, важных для организации в целом, а в связи с этим и развитие ответственности персонала за свою профессиональную деятельность.

Лояльность персонала к организации связана с желанием работника быть членом данной организации, эмоционально позитивном настрое на свою профессиональную деятельности, а также с тем, что работники ощущают заботу и внимание со стороны организации, удовлетворены развитием своей карьеры, доверяют руководству.

На наш взгляд, следует обязательно добавить следующий элемент – информационная безопасность, которую можно рассматривать как приверженность работников интересам и ценностям организации и сохранение имеющейся профессиональной корпоративной информации.

Сегодня проблема информационной безопасности актуализирована как никогда, так как это один из главных элементов конкурентоспособности организации, ее стабильности и «спокойствия».

По данным исследований Института менеджмента (Великобритания), проведенным в 2001 г. и опубликованным в журнале «Professional Manager», наибольшие опасности, которые выделяются в современном бизнесе:

• -    50 % – потеря репутации;

• -    55 % – потеря своей позиции;

• -    59 % – потеря компетентности;

• -    82 % – потеря возможностей информационных технологий [3, с. 51].

Итак, очевидно, что сегодня информационная безопасность является одной из составляющих стабильности, конкурентоспособности, благополучия организации и персонала.

Таким образом, проанализировав структуру организационной приверженности, ее можно представить в виде (см. рисунок).

Кроме анализа структурных элементов организационной приверженности, важно отметить отличительные черты работников, приверженных своей организации.

Нами выделены следующие черты работников с безусловной организационной приверженностью:

• -    профессиональная надежность в процессе своей деятельности;

• -    профессиональная самореализация посредством активного участия в жизнедеятельности коллектива, организации, целях, стоящих перед коллективом (подразделением), содействие членам коллектива, организации;

• -    профессиональная ответственность за свою профессиональную деятельность, результаты в коллективе.

Вместе с тем представляется, что у работников с безусловной организационной приверженностью также развиваются следующие отличительные особенности:

• -    профессиональное «акме» – это психическое состояние, при котором личность реализует свои профессиональные способности, профессионально мобильна, это оптимум в профессиональном развитии человека;

• -    сопричастность ко всему происходящему в организации, коллективе, развитие чувства ответственности за результаты деятельности;

• -    принятие организационных изменений, активное участие во внедрении инноваций;

• -    проявление творческой инициативы;

• -    высокий уровень самоуважения и уважения к другим работникам;

  
  
  

• -    стремление к достижению наилучшего результата в профессиональной деятельности;

• -    противостояние манипуляции со стороны руководства, некоторых сотрудников.

Наконец, на наш взгляд, необходимо выделить черты работников с относительной организационной приверженностью:

• -    развитие профессиональных деструкций;

• -    снижение продуктивности профессиональной деятельности;

• -    повышенная конфликтность, неудовлетворенность профессиональным окружением, профессиональная агрессивность;

• -    социальное лицемерие, соперничество между персоналом;

• -    сверхконтроль за поведением сотрудников;

• -    профессиональный догматизм, отвержение организационных изменений, консерватизм;

• -    мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей) [1, с. 239];

• -    рассмотрение своей профессиональной группы как отрицательной референтной группы;

• -    манипулятизм или приверженность конформному поведению.

Таким образом, можно сделать вывод, что высокая организационная приверженность персонала имеет неоспоримые преимущества для организации, так как способствует поддержанию ее конкурентоспособности.

В связи с этим, одной из стратегических задач управления персоналом необходима разработка технологии организационной приверженности персонала.

Она может быть выстроена следующим образом:

• 1.    Интервью (экспертный опрос) с руководством организации.

• 2.    Интервью, SWOT-анализ жизнедеятельности сотрудников в организации.

На наш взгляд, данная реализованная технология поможет выявить:

• -    отношение персонала к организации;

• -    сильные и слабые стороны руководства, отмечаемые персоналом;

• -    наиболее активных, творческих, самостоятельных и ответственных работников;

• -    способность личности к профессиональному росту;

• -    выстроить стратегию системы управления персоналом (выявить возможности референтности в организации).

Проанализировав различные аспекты организационной приверженности персонала, можно сделать вывод, что организационная приверженность является показателем хорошо продуманной и организованной системы управления персоналом в организации, четкой корпоративной культуры, которую поддерживает персонал, все это, в свою очередь, свидетельствует о развитии референтности в организации.