Организационно-экономические аспекты управления человеческим потенциалом организаций

У никальной характеристикой современного отечественного развития общества и экономики служит ситуация, в которой экономическая система в новое состояние уже перешла, а составляющие подсистемы и исполнительные механизмы остались на предыдущем уровне организации. Неотложного решения требует вопрос опережающего развития механизмов и элементов функционирования системы и, в первую очередь, обеспечения приоритета развития человеческого потенциала. Одновременно специфические требования предъявляет влияние разного плана работ по развитию организации, ее составляющих элементов и механизмов. Учет возникших факторов экономической рецессии в сочетании со стратегически направленными действиями определяет то особенное значение построения ряда внутренних процессов, которое способно обеспечить сбалансированное развитие человеческого потенциала и эффективный рост экономической системы.

Сложность применения представленной схемы на практике заключается в различиях между механизмами обеспечения инерционных и прогрессивных изменений в организации. Отсутствие сбалансированности и равновесия между внешним развитием организации и внутренним ее функционированием обусловливает подобную двойственность.

Человеческий потенциал является важной частью национального благосостояния раз-витыхстрансовременногомира. В наш век глобализации и широких возможностей человека в это понятие входит постановка сложных, рекордных целей и задач, мышление в геополитических, геоэкономических, геокультурных координатах, готовность к актуальным формам мобильности, готовность к проектному восприятию собственных перспектив. Наряду с этим сегодня аналитиками отмечается стремительно растущий в российском обществе дефицит таких положительных человеческих качеств, как самостоятельность при принятии решений, целеустремленность, устойчивые интересы и цели1.

Зачастую талантливые и одаренные сотрудники не по причине плохого уровня подготовки, а вследствие своих социально-антропологических качеств и ментальных установок оказываются неспособны удерживать высокие стандарты деятельности. Структура понятия «человеческий потенциал» включает в себя два уровня: базовый (физическое, социальное и психическое здоровье индивидуума) и деятельностный (физиологический, социальный, психологический, культурный и интеллектуальный потенциал). Процесс развития представления о человеке в качестве субъекта экономической жизни был длительным, в результате чего возник ряд таких понятий, как трудовой ресурс, рабочая сила, трудовой потенциал, человеческий капитал и человеческий фактор. Общество постепенно осознавало возрастающую роль в экономике человеческой единицы, постепенно усиливался комплексный подход к изучению этой роли. В дальнейшем понятие приобрело четкую смысловую нагрузку, но затем стало истолковываться с позиции современных знаний о человеке как главной действующей силы и основного действующего лица прогресса. В западной социально-экономической философии уделяется пристальное внимание человеку с его знаниями, мотивациями, квалификацией труда, но в российской общепринятой практике в работе с персоналом существенных изменений пока не наблюдается. Тем не менее нельзя не признать безграничности этого потенциала, уникальности, исключительной сложности и невозможности моделирования поведения ни отдельных личностей, ни групп, в связи с чем требуется качественно новая система подхода. Сегодня эффективность работы организации находится в зависимости от благоприятной окружающей среды, качества человеческих ресурсов и правильной стратегии организации.

Переход России к рыночной экономике поставил вопрос о необходимости создания эффективных систем, обеспечивающих высокое качество человеческого ресурса, особенность которого состоит в том, что чем больше сотрудники занимаются профессиональной деятельностью, тем больше они имеют профессионального и жизненного опыта, соответственно, быстрее и эффективнее решают профессиональные задачи и представляют для организации большую ценность. Также человеческий ресурс является сложнейшим объектом социального управления. Не стоит забывать, что профессионализация видов деятельности для становления профессионалов капиталоемка, а эффективная деятельность профессионалов достигается в организации рациональным управлением возможностями персонала. Концепция «человеческих ресурсов» требует вложений капитала в формирование, развитие человеческих ресурсов, при этом исходит из экономической целесообразности привлечения качественно подготовленного профессионального работника. Также необходимо соз- давать условия для творческого и профессионального роста каждого работника, это влечет необходимость полного использования навыков и знаний сотрудников. Поэтому меняется и акцент в работе с персоналом, к примеру, развиваются и раскрываются скрытые возможности работников. Проблема в том, что наиболее консервативная составляющая часть организации – это как раз люди, поэтому обязательно требуется адаптировать человеческие ресурсы к новым целям, отношениям и методам.

Руководство процветающих фирм понимает, что главный потенциал предприятий заключен именно в кадрах. Какимибы прекрасными ни были идеи и неотехнологии, при самой благоприятной внешней деловой среде без хорошо подготовленных сотрудников высокой эффективности работы невозможно добиться. Существует мнение, что кадры – это не ресурс и не фактор реформы, а пространство, на котором должна произойти реформа. Практикой подтверждается, что в достижении поставленных целей человеческие возможности оказываются определяющими. Поэтому при прогнозе экономического роста состояние кадрового потенциала нельзя игнорировать. Надо заметить что, необходимость политической переориентации для расширенного воспроизводства кадрового потенциала дополнительно к обычному воспроизводству кадрового ротационного резерва связана с возросшими требованиями к предприимчивости сотрудника, инициативности, его способностям к поиску в сложных условиях новых решений.

Развитие человеческого потенциала в России носит несколько проблемный характер. Формирование общественного капитала, как и капитализация человеческого фактора, непосредственно зависит от человеческой способности осваивать новое, воспринимать и индуцировать инновационное. Без изменений в ведущей антропологической модели невозможен прорыв в национальной экономике в ситуации глобальной смены технологического уклада при формировании класса новых массовых идентичностей. Однако современная ситуация представляет удручающую картину отечественных условий развития человека. К сожалению, Россия по-прежнему находится в числе стран, в которых отмечается пониженный индекс развития человеческого потенциала, пока нам приходится больше тормозить спонтанное падение человеческого потенциала, не говоря про организацию его роста, по крайней мере, в ряде регионов. Президентом В.В. Путиным среди задач российской экономики было предложено «вложение в человека» и «поворот к человеку» для повышения качества человеческого капитала, после чего приняли национальные проекты развития здравоохранения и образования. Исследователи вопроса считают, что главной причиной отечественного ухудшения человеческого потенциала является не состояние экономики, обусловливающее низкий уровень жизни, а социальнопсихологические факторы, которые обусловливают качество жизни. Доминирует при этом негатив: безысходность, потеря смысла жизни, агрессия. Изменения в системе образования могут выступить одним из главных факторов в сохранении и развитии отечественного человеческого потенциала. Прежде всего необходимо повышение уровня интеллектуализации общества и качественного уровня развития человеческого потенциала соответственно новым вызовам XXI в.

Эту проблему можно решить такими методами:

• 1)    активизация уже идущего в России процесса развития университетского образования с повышением его качества в соответствии с современными требованиями, а кроме того, с требованиями интеграции на приоритетных направлениях научно-технологической революции и фундаментальной науки;

• 2)    государственная поддержка и развитие инновационной ориентации системы образования. Имеется в виду ориентация на методы и проблемы инновационной деятельности и инновационной экономики;

• 3)    введение и широкое использование системы государственного кредитования студентов колледжей,лицеев и вузов. Прежде всего при этомдолжна учитываться государственная потребность с отечественными приоритетами в подготовке и переподготовке кадров;

• 4)    необходимость постановки главной цели системы образования в формировании высокодуховной и высоконравственной личности, в воспитании патриотизма и самоотверженности. Необходимо воспитывать граждан, осознающих непосредственную свою ответственность за судьбу страны и народа. Для России современное решение этой сложной проблемы уже не просто гуманитарная задача, а вопрос национальной безопасности. Именно по этой причине актуальность и важность человеческого фактора и вопросов его развития особо подчеркивается Доктриной информационной безопасности Российской Федерации.

Но в основном, к сожалению, при развитии организации приоритет отдается внешнему развитию, а не человеческомуфактору. Это происходит вследствие работы над основной целью организации – достижением устойчивого экономического роста. Стратегическое развитие организации при этом выступает определяющим направлением экономического роста для развития основных элементов организации и зон ее хозяйствования, параллельно при этом создаются предпосылки к сбалансированному развитию сопутствующих подсистем. В связи с этим хотелось бы рассмотреть сущность и аспекты эффективного развития системы экономики.

Экономический рост как явление всегда сопровождают определенные рутинные операции, которые и формируют факторные преимущества организации. Этапу экономического роста в любом случае предшествуют управленческие и технологические нововведения2. Соответственно не представляется возможным найти единый интегрированный показатель экономического роста, так как зачастую невозможно определить результат взаимодействия разнообразных социальных и экономических факторов, а прогнозы подобного плана не всегда себя оправдывают. В любом случае экономическим ростом системы принято называть качественное и количественное улучшение факторов и результатов производства3.

Теория экономического роста системы, теория накопления индивидуального капитала (модель роста Солоу-Свана), а также накопления человеческого капитала (теория роста Р. Лукаса) развивались параллельно и совместно. Учитывая значениедля развитиятеории экономического роста синергетического эффекта, мы можем выделить три основных условия для успешного развития любой социально-экономической системы: разработаны четкие, функционально приемлемые правила взаимодействия; происходит инвестирование в человеческий потенциал; развитие носит эволюционный характер.

Опираясь на совокупность всех этих факторов, мы можем предложить экономико-математическую модель развития организации4. В качестве основы при этом принимается тезис о возможном сбалансированном развитии элементов системы5. По этой причине необходимо рассмотреть такое понятие, как организационные изменения. Под этим термином понимают плановые (или спонтанные) изменения в подсистемах организации, которые перестраивают организацию и определяют общее направление ее развития. Термин распространен, по всей видимости, вследствие объединяющего характера по отношению к другим понятиям, связанным с экономическим развитием организации. Он связан с реорганизацией, реформированием, реструктуризацией, реинжинирингом бизнес-процессов, организа- ционным преобразованием, инвестиционным проектом, инновационным проектом и т.д. Объединяющей характеристикой и общим компонентом всех указанных процессов является изменение, которое происходит на всех стадиях развития.

Выделяя причины организационных изменений, их классифицируют по групповому признаку: стратегические, экономические, технологические, социально-культурные, политико-правовые, физико-экологические, психологические и пр. К примеру, стратегические изменения выражаются в переосмыслении тактических и стратегических направлений дальнейшего развития организации, что происходит вследствие изменений внешней среды. Структурные изменения выражаются в изменении распределения полномочий, функций и ответственности исполняющих лиц6. Технологические изменения происходят вследствие внедрения новой определяющей технологии, после чего изменяется и функционирование по ее обеспечению. Управленческие изменения проводятся для более качественного выполнения основным персоналом организации своих функций.Как правило,именно изменение персонала является базовым для остальных изменений. Для дальнейшего выбора методики эффективного управления организацией организационные изменения делятся на управляемые и неуправляемые.

Выбор правильного вектора стратегического развития выступает одной из основных предпосылок экономического развития организаций, так как вследствие него происходят последовательные изменения, кроме того, важной предпосылкой является последовательность во время реализации организационных изменений, что происходит при балансе уровней развития отдельных элементов и систем организации.

Наиболее широк в плане полноты охвата разных аспектов управления общий менеджмент, который в то же время не может обеспечить детальной ситуационной проработки. Инвестиционный менеджмент ограничен периодическими долговременными вложениями капитала в тот или иной проект развития организации и, как эффективный инструмент, применим только в новых организационных изменениях интенсивного характера7.

Бытует точка зрения, что для управления изменениями необходимо управлять проек-тами8, что подчеркивает успешность такого управленческого подхода для целенаправленных изменений, которые происходят при условии качественного или структурированного содержания проблемы. Теория концептуального анализа содержит такое определение данного вопроса: «…качественная или структурированная проблема – это проблема, для решения которой условием проблемы предполагается определение существующей системы, цели и принуждающие связи выступают в качестве ограничений для желаемых системных изменений, возможностей решения проблемы в качестве совокупности ряда подсистем, переустройство которых может влиять на результат решения». Фактически речь идет о следующих характеристиках: координация управления взаимосвязанными многочисленными действиями, направленность на достижение конкретно поставленных целей, ограничение по времени9. Методология управления проектами в общем плане должна соответствовать сущности организационных изменений.

Касаясь вопроса управления организационными изменениями, перечислим и охарактеризуем используемые для этого концепции. В модели Л. Грейнера процесса управления организационными изменениями предлагается рассматривать цикл эволюции организаци- онного изменения в шесть этапов: осознание необходимости в изменениях, формирование команды экспертов, диагностика проблем, нахождение новых решений, внедрение решений, создание условий для принятия изменений. Эта модель служит основой и для других10. К примеру, вопрос нарушения слаженности механизма управления (или конгруэнтности организации) возникает вследствие накопления непреодолимых проблем путем эволюционного развития факторов.

• У. Френч и С. Белл определяют модель организационного развития как «долговременную работу по усовершенствованию процессаобновления в организации и решения связанных с этим проблем путем совместного урегулирования культурных постулатов...»¹¹. Изменения начинают происходить в организации после накопления определенного количества потенциала, под которым следует понимать не только наличие организационных факторов, но и кадровых, технологических и пр. Очень часто организационные изменения представляют собой долгосрочный процесс с довольно сложным достоверным определением их эффективности. В таких случаях для исследования рекомендуется использовать ситуационный подход и поэтапную оценку организационных изменений.

Концепция организационных изменений в своем историческом контексте тяготеет к эволюционному типу. Организации, выбравшие процессную ориентацию, преследуют достижение целей посредством делового процесса, а функционально-ориентированные организации выделяют в подсистемы линейно-функциональной структуры функции12.

Выше уже говорилось, что переход на процессно-ориентированную систему управления связан с такими подходами к управленческой деятельности, как реинжиниринг бизнес-процессов и управление качеством. Хозяйственный реинжиниринг отличается от остальных процессно-ориентированных методов управления направленностью на радикальное изменение делового процесса.Управление качеством является совокупностью методов управления предприятием, основной рычаг для чего – качество продукции. Управление качеством преследует цель фундаментального переосмысления и радикального перепроектирования процессов организации. Остальные методы, сформулированные Т. Давенпортом, можно считать относящимися к эволюционному типу развития. Процессно-ориентированный метод стоимостного учета, созданный Грамотеевым Р.Е., разрабатывался в качестве операционно-ориентированной альтернативы стандартным финансовым подходам по типу бухгалтерской финансовой отчетности. С помощью этих методов стало возможным получение аналитической информации по повышению качества и совершенствованию производственных процессов. У инструментария, который применяется в области управления изменениями, имеются некоторые особенности. Так называют некий комплекс инструментов управления, объединяющий теоретическую разработку проблемы с практическим опытом управления13.

Необходимым условием для экономического роста организации выступает выбор стратегически правильного вектора развития. Важно, чтобы организационные изменения носили подчиненный и согласованный характер относительно общей стратегии организации и подвидовой, например товарной, инвестиционной и технологической14.

После обсуждения вопросов управления развитием человеческого потенциала в организации логично коснуться вопроса основных элементов проектно-ориентированной методики. Вышеуказанные подходы стратегического развития как инновация используются многими организациями. Например, в случаях, когда на базе применения международных стандартов качества используются системы управления качеством.

Вышеприведенные основополагающие условия для успешного внедрения изменений в организации определяются общими требованиями к методике эффективного развития организации. В том числе к ним относятся: соответствие условиям ведения бизнеса предлагаемых организационных изменений; подконтрольность менеджменту организации; применение проверенных методов, процедур, инструментов; универсальность используемой методики (ее применимость вмаксимально широком диапазоне из возможных организационных изменений по отношению к максимальному количеству типов организаций). Особенности развития отдельно взятой определенной организации нужно основывать на общих принципах системного развития при учете специфических характеристик предприятия и экономической эффективности преобразований, так как внедрение любых инноваций требует сравнения получаемого эффекта с первоначальными затратами. Оценка эффективности достаточно сложна, но при использовании современных методов прогнозирования возможна (к примеру, по системе Balanced Scorecard – сбалансированным показателям; Key Performance Indicators – ключевым показателям эффективности; Return on Investment – оценке возврата инвестиций). Поэтому важноетребование к любойметодике– наличиеадекватно разработанногомеханиз-ма оценки экономического эффекта организационного изменения. Проектной ориентацией предполагается, что организационные изменения будут инициироваться, планироваться, реализоваться и контролироваться в виде проектов. Еще одним условием, предполагающим проработанность возможности привлечения займов и обоснованное адекватное оформление проектов, является финансовая обеспеченность. Для управляемости и надежности процесса планового экономического развития необходимо управленческое консультирование специализированных организаций и постоянный прямой контроль топ-менеджмента.

Следующим требованием выступает эволюционность преобразований. Механизм внутреннего развития тоже считается условием, необходимым для успешных преобразований. Структурной совместимостью предполагается образование проектной группы или специализированного отдела, которые несли бы ответственность за проведение организационных изменений.

При комплексности и последовательности планирования должны учитываться следующие аспекты: пошаговость предлагаемой методики, разработка механизма планирования, контроля и управления отдельными преобразованиями, т.е. упор делается на программный подход развития организации, что предполагает, в свою очередь, ориентацию методики на стратегический тип экономического развития организации. Что касается объектной ориентации действий, она связана с необходимостью учета специфики каждого метода, используемого для проведения организационных изменений.

Фактически любая организация при переходе на прогрессивные методы управления и планирования производства может добиться стабильного экономического роста. С учетом практической направленности решения организационной проблемы к таким относится методика развития организации на базе проектно-ориентированной ликвидации недостатков управления, производства и мониторинга. Под недостатками следует в данном случае понимать производственные и управленческие процессы или процедуры, обладающие критической пропускной способностью, которые не позволяют использовать в полном объеме производственные мощности.

Стоит сказать о том, что экономический рост организации достигается при минималь-ныхсредствах в случае использованияэтойуправленческойсхемы, так как ликвидациядаже одного недостатка сразу позволяет повысить проходные мощности. Появляется возможность выполнения требований как финансовой обеспеченности организационных изменений, так и экономической их эффективности. Полезный инструмент анализа существующих недостатков в организации – это организационный портфель, содержащий оценку функционирования подсистем организации15, с дополнениями в виде анализа бенчмаркинга и минимальных значений соответствующих оценок.

Чтобы повысить эффективность работы по совершенствованию процесса управления организацией, нужно в дальнейшем обобщать инновационную практику, организационнопроектную работу и развивать теорию организационно-экономических систем. Самым перспективным в этом направлении кажется вектор пути реализации целостного эффекта этих систем. Нужна теория, которая интегрировала бы в этой сфере возможность комплексного проектирования технологий управления. В основе этой теории лежит интегративно-технологический подход16.

Таким образом, требуется анализ компонентов организационных систем и системной связи с учетом полученных результатов. После получения представления о внутреннем устройстве отдельно взятой системы следует изучить внешнее ее окружение и порядок системного соподчинения, что тоже оказывает существенное влияние на структуры организационно-экономических систем. В результате появится возможность определения абстрактной схемы любой отдельно взятой организационно-экономической системы, и наметится тенденция к экономическому росту. Разумеется, пристальное внимание при этом следует уделять человеческой стратегии. Кризисные трудности усугубляются отсутствием целостной и четкой стратегии развития, поэтому необходима выработка ориентированной на развитие человека стратегии. В заключение хотелось бы вспомнить слова А.И. Солженицына: «Национальная русская идея – в сбережении народа».

P. 256–258.