Основания для формирования современных моделей управления персоналом предприятий и организаций

Автор: Потемкин Валерий Константинович

Журнал: Вестник факультета управления СПбГЭУ @vfu-spgeu

Статья в выпуске: 11, 2022 года.

Бесплатный доступ

В статье анализируются процессы формирования современных моделей управления персоналом предприятий и организаций. Теоретически и эмпирически раскрывается необходимость учитывать не только состояние производственно-технического потенциала, экономических инноваций, но и прогрессивных моделей организации деятельности различных профессионально-квалификационных и статусных групп работников.

Персонал предприятий, экономические инновации, экономическая модель, социальное устройство, общественное производство

Короткий адрес: https://sciup.org/148324563

IDR: 148324563

Текст научной статьи Основания для формирования современных моделей управления персоналом предприятий и организаций

ма коллективного труда, коллективное творчество и коллективная ответственность за качество и эффективность выполнения работы [1]. Исследователи Мичиганской школы обосновали положение, по которому организация деятельности персонала предприятий должна соответствовать развитию производительных сил. Отсюда и название модели - модель соответствия организации персонала предприятий [2]. Практически одновременно исследователи Гарвардского университета обосновали, что новые задачи, стоящие перед персоналом предприятий, должны решаться за счет повышенного внимания к интересам различных групп работников, компромисса между работодателями и наемными работниками, организационного проектирования трудовых процессов, ликвидацией разрыва между риторикой и реальностью при формировании управленческих решений, инвестициям в человеческий капитал [3].

Существенен вклад российских исследователей в проблему моделирования деятельности персонала предприятий, которые процессы организации связывали с социальным устройством, а именно, с точки зрения структурнофункциональной определенности организации деятельности персонала, социального и социально-профессионального конструкта личности и поведенческих реакций на процессы труда и управления [4]. При этом утверждалось, что человек как сознательное и деятельное существо является главным субъектом и объектом общественного развития. И, пожалуй, основной вывод состоит в том, что значительные изменения в системе общественного развития, включая управление людьми, происходят в процессе коллективного взаимодействия, соприкосновения социальных ориентаций, ценностно-мотивационных смыслов профессиональной деятельности, а также, культуры поведения при решении общественно-значимых задач. Не вызывает сомнений, что формируемая социальная и управленческая системы, органически связаны с общепринятыми законами, нормами и нормативами профессиональной деятельности. Можно по-разному относиться к выводу О. Конта, который считал, что «человек в собственном смысле не существует, существовать может только человечество, в каком бы отношении его не рассматривать, мы обязаны обществу» [5]. Общество, по своей сути, является для каждого человека социальным пространством, определяющим его жизнедеятельность, жизнеустройство и жизнеобеспечен-ность. В этом социальном пространстве возможно моделирование процессов управления персоналом предприятий и организаций на основании двух подходов, сформированных П. Бурдье, структурализма построения производственно -технических, экономических, политических, организационно-правовых и т.п. структур, деятельность которых направлена на стимулирование устремлений персонала и его социальные действия; конструктивизма - самобытные саморегулирующие действия работников, обусловленные их жизненным опытом, процессом социализации в коллективной деятельности, выбора поведенческого конструкта в социальных и производственных практиках [6].

Изложенное позволяет утвердительно высказаться о необходимости формирования переменных моделей управления персоналом с учетом свойств фактического социального пространства, а именно: соотносительности позиций в сфере приложения труда различных профессиональных и статусных групп работников; установление управленческих дистанций между ними как в приня- тии, так и реализации управленческих решений; делегирование полномочий в организации коллективной деятельности, распределение ролей при производстве товаров и услуг. Но при этом необходимо учитывать то обстоятельство, что общество находится в постоянной социальной трансформации и выражает программно-проектную деятельность в моделировании управления персоналом предприятий, в котором соединяются отношения индивидов к действующим стандартам поведения, нормам трудовой деятельности, ценностям и смыслам включенности в процессы труда. Особенно это положение важно в новом технологическом укладе инновационного типа. Как следствие, необходимо учитывать факторы, предшествующие созданию организационной модели управления персоналом предприятий и организаций (см. схему 1). Заметим, что в практике предприятий редко встречаются модели управления персоналом, которые можно назвать самоорганизующими. В основном модели создаются на основании предварительных исследований и определения степени готовности персонала к возможным преобразованиям в сфере труда и управления (см. схему 2).

Схема 1. Факторы, предшествующие созданию организационной модели управления персоналом предприятий и организаций

С целью установления возможности трансформации системы управления в контексте новых социальных, экономических и научно-технических вызовов, нами, начиная с 1982 года, раз в пятилетие, проводится эмпирическое исследование по группе предприятий с целью оценки респондентами (от 700 до 1900 человек) состояния различных сфер деятельности предприятий (табл. 1):

Оценка состояния различных сфер деятельности предприятий как условие моделирования системы управления персоналом

Таблица 1

№ п/п	Сферы деятельности предприятия	Наименование предприятий
		Предприятие 1	Предприятие 2	Предприятие 3	Предприятие 4
		Оценка в процентах к общему числу респондентов
1	Как Вы считаете, что можно изменить в производственной деятельности предприятия?
1.1	Систему финансового управления	57.0	62,0	31,5 11,5	57,0
1.2	Систему управления персоналом	60,5	52,0	44,0	50,0
1.3	Систему планирования	34,0	36,0	72,0	14,0
1.4	Систему ведения учета	9.0	16.5	14,0	28,0
1.5	Систему управления маркетингом	46,0	50,5	14,.5	20,5
1.6	Систему организации производства	18,5	22.5	20,0	15,0
1.7	Систему контроля производства	18,5	22,5	20,0	15,0
2	Обладают ли самостоятельностью и экономическими правами структурные подразделения Вашего предприятия?
2.1	Обладают	42,0	26,0	32,0	38,0
2.2	Не обладают	51,0	60,0	52,0	40,0
2.3	Затрудняюсь ответить	7,0	14,0	16,0	22,0
3	Всегда ли интересы преобразования производства совпадают с интересами коллектива?
3.1	Всегда, полностью	2,0	5,0	4,0	7,0
3.2	Не всегда, частично	20,0	31,0	48,0	22,0
3.3	Не совпадают, как правило	78.0	64,0	58.0	71,0
4	Регулярно ли руководство предприятия встречается с работниками для обсуждения проблем и стратегии развития?
4.1	Регулярно	8,0	11,0	12,0	14,0
4.2	Не регулярно	15,0	17,0	10,0	12,0
4.3	Вообще не встречается	77,0	72,0	78,0	74,0

Продолжение табл.1

№ п/п	Сферы деятельности предприятия	Наименование предприятий
		Предприятие 1	Предприятие 2	Предприятие 3	Предприятие 4
		Оценка в процентах к общему числу респондентов
5	Как Вы оцениваете социальнопсихологический климат на предприятии?
5.1	Способствует стабильной работе предприятия	22,0	15,0	54,0	27,0
5.2	Обеспечивает рационализацию системы управления	4.0	11,0	8.0	12,0
5.3	Ведет к кризису социальнотрудовых отношений	61,0	54,0	38,0	4,2
6	Стараетесь ли Вы работать эффективно и вознаграждает ли Вас за это руководство?
6.1	Я не стараюсь, мне это не нужно	3,0	6,5	8,0	4,0
6.2	Я не стараюсь работать лучше, руководство все равно этого не оценит	12,0	10,0	14,0	5,0
6.3	Я стараюсь работать лучше, руководство этого не оценит	18,0	22,0	16,0	7,0
6.4	Я стараюсь работать лучше, руководство стимулирует мою работу	22,0	27,0	31,0	10,0
6.5	Мне все равно ничего хорошего ждать нельзя	28,0	32,0	34,0	44,0
7	От чего зависят результаты Вашего труда?
7.1	От моих профессиональных способностей	8,0	12,0	10,0	14,0
7.2	От опыта работы и коллективных действий	22,0	26,0	18,0	24,0
7.3	От применения экономических	31,0	28,0	25,0	28,0
7.4	От организации производства и управления	40,0	36,0	42,0	29,0
7.5	Меньше воровать надо (получено менее 14,0% ответов)	5,0	10,0	7,0	2,0
8	Получаете ли Вы удовлетворение от содержания своего труда?
8.1	Да, получаю	17,0	15,0	18,0	52,0
8.2	Получаю, но не всегда	22,0	20,0	18,0	10,5
8.3	Какое может быть удовлетворение?	5,0	17,0	11,0	14,0
8.4	Нет, не получаю	57,0	48,0	53,0	24,0

Окончание табл. 1

№ п/п	Сферы деятельности предприятия	Наименование предприятий
		Предприятие 1	Предприятие 2	Предприятие 3	Предприятие 4
		Оценка в процентах к общему числу респондентов
9	Представляет ли вознаграждение со стороны руководства какую-либо ценность для Вас?
9.1	Представляет, но не всегда	10,0	9,0	7,0	8,0
9.2	Нет, не представляет	22,0	25,0	31,0	21,0
9.3	Меня вообще не вознаграждают	20,0	35,0	28,0	26,0
9.4	Разве это вознаграждение?	15,0	22,0	16,0	25,0
9.5	Представляет, но не всегда	10,0	9,0	7,0	8,0
9.6	Другое: (нет ответов)
10	Каков удельный вес Вашей заработной платы на предприятии в структуре вашего дохода?	48,0	61,0	58,0	70,0

В исследовании предполагаются ответы респондентов на открытые вопросы, среди которых раскрывающие позиции, связанные с управленческой деятельностью:

1. Цели деятельности предприятия характеризуются как: неопределенные, скрытые, намеренно сохраняются неопределенными, слишком оптимистичны и т.п.
2. Стратегия деятельности предприятия, как правило, придумана руководителями высшего звена управления, игнорирует ключевые характеристики, которые сводят на нет конкурентные преимущества, сопряжена с неблагоразумной степенью риска.
3. Обеспечение лидерства предприятия в конкурентной среде достигается устаревшим высокомерном и деспотичным стилем руководства.
4. Структура предприятия не оптимальна и не обеспечивает координацию деятельности персонала.
5. В использовании человеческих ресурсов руководство предприятия поощряет поведение, которое противоречил стратегии.
6. На предприятии маркетингу уделяется второстепенное значение, маркетинг непрофессионален, а руководство предприятия ориентируется на собственные интересы.
7. Финансовая деятельность является ущербной перед конкурентами и предприятие находится под угрозой банкротства.
8. Производственная деятельность подвергается цикличным колебаниям.
9. Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы в целом поддерживают корпоративную стратегию предприятия.

Подобным оценкам респондентов мы находим объяснение в результате анкетирования руководителей структурных подразделений (оценка по 5-балльной системе):

• у моего руководителя есть полезные идеи, помогающие в работе мне и моему подразделению – 2.1
• должностные инструкции и линии команд являются гибкими – 2.5
• меня поощряют в моем стремлении развивать мои способности – 2.4
• мне всегда есть с кем обсудить проблемы, связанные с работой – 1.7
• стиль руководства моего начальника помогает мне исполнять мою работу – 1.9
• на предприятии не поощряется творческий подход и инициатива – 2.7
• менеджеры всегда готовы выслушать новые идеи – 2.4
• у меня есть все ресурсы и информация для работы – 2.9

Процессы моделирования системы управления персоналом во многом связаны с качеством управленческого труда. Социальные индикаторы качества управленческого труда представлены в табл. 2:

Таблица 2

№ п/п	Социальные индикаторы качества управленческого труда	Наименование предприятий
		Предприятие 1	Предприятие 2	Предприятие 3	Предприятие 4
		Оценка в процентах к общему числу респондентов
1	Уровень организации труда	42.0	51.0	39.0	44.0
2	Уровень организационной культуры	15.0	17.0	21.0	18.0
3	Уровень профессиональной подготовки персонала	72.0	75.0	64.0	81.0
4	Уровень трудовой и производственной дисциплины	60.0	42.0	70.0	37.0
5	Уровень инновационного мышления	28.0	15.0	18.0	14.0
6	Уровень экономической ответственности персонала	44.0	50.0	42.0	57.0

В моделировании эффективной и качественной системы управления персоналом предприятий в последние годы отмечается общественная потребность. Общественная потребность связывается с развитием инициативного, коллективного, заинтересованного, граждански ответственного отношения к работе, включая исполнение обязанностей и ответственность за результаты не только индивидуальной, но и коллективной деятельности. По мнению В. Я. Ядова, в ближайшей перспективе именно такой тип отношения к труду можно рассматривать как предметно-нормативный, отвечающий объективным требованиям общественного производства и задачам решения общественно-значимых задач.

Список литературы Основания для формирования современных моделей управления персоналом предприятий и организаций

Потемкин В. К. Эффективность коллективного труда в деревообрабатывающей промышленности: Учебное пособие / В. К. Потемкин. - М.: Лесная промышленность, 1985. - 93 с.
Fombrun C. J., Tichy N. M., Davana M. A. Strategic Human Resource Management, Wiley, New York, 1984.
Beer M. Reward systems in M. Beer, B. Spector, P.R. Lawrence, D. Quinn Mills Management Human Assets, New York, The Free Press, 1984.
Агапов П. В., Добреньков В. Н., Кравченко А. И. Социальные системы и процессы: неоклассические пролегомены. - М.: Академический проект, 2021. - 639 с.; Потемкин В. К. Социальные проблемы человекоориентированного управления предприятиями и организациями. - СПб.: Изд-во "ИНФО-ДА", 2021. - 320 с.
Конт О. Дух позитивной философии / Западноевропейская социология XIX века; Под ред. В. Н. Добренькова. - М., 1996.
Bourdieu P. La Distinction. Paris, Minuit, 1979.
Ядов В. А. Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования. - 1983. - №3. - С. 60-61.
Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: Аспект-пресс, 2003.

Еще

Статья научная