Основные подходы к формированию организационно-управленческих способностей у менеджеров

Организационно-управленческие способности являются для менеджеров квалификационно необходимыми. Однако сегодня вузы уделяют больше внимания специализациям менеджмента, уходя от основ науки управления. А ведь именно умение управлять и принимать управленческие решения в условиях перенасыщенности рынка, недостаточных ресурсов и информационной перегруженности является основным критерием профессионализма менеджера. Поэтому, делая акцент на специализации того или иного вида менеджмента, вузы выпускают менеджеров, действительно разбирающихся в своей сфере, подчас даже с опытом работы в ней, но не обладающих достаточными организационно-управленческими способностями.

Часто также складывается ситуация, когда специалист, отработав достаточное время, чтобы перейти на управленческую позицию, сталкивается с проблемой организации подчи- ненного ему коллектива работников и управлении им. Таким образом, возникает необходимость формирования программы развития организационно-управленческих способностей, которая позволила бы менеджерам не только изучить теорию современного менеджмента, но подготовила бы их к закреплению полученных знаний на практике с помощью активных методов обучения с применениям различных упражнений в форме социальнопсихологического тренинга.

Менеджер, у которого хорошо развиты организационно-управленческие способности, способен выстраивать систему формальных и неформальных отношений, управляя ими таким образом, чтобы достигать цели организации наиболее быстро и эффективно. Поэтому в ходе получения высшего образования в сфере управления, менеджерам крайне важно помогать развивать организационно-управлен-

1997-0803 ВЕСТНИК МГУКИ 2 (40) март-апрель 2011 176-179

ческие способности. И хотя диапазон разработки проблематики современного менеджмента сегодня чрезвычайно широк, что обусловливает известную трудность систематизации соответствующего теоретического и эмпирического материала, рассмотрим организационно-управленческие способности с учетом именно прикладного аспекта, то есть практического применения в управлении коллективом (группой). В проведенных еще в 1950-е годы Р. Бейлзом, Л. Картером с сотрудниками, Ф. Слейтером лабораторных экспериментах, в предпринятом тогда же Д. Романсом теоретическом анализе группового поведения было отчетливо показано выдвижение в менеджерскую позицию, обусловленное в конечном счете эффективностью вклада члена группы в решение групповой задачи. Причем, исходя из разнообразия типов групповой активности, этот вклад был подвергнут Р. Бейлзом и Ф. Слейтером дифференцированному рассмотрению, позволившему вычленить, как минимум, две крупные сферы его приложения: 1) сферу инструментальной активности группы (непосредственно связанную с решением групповой задачи) и 2) сферу эмоциональной активности группы (имеющую опосредствованное отношение). Организационно-управленческая составляющая вклада (или ценностного вклада) члена группы в решение групповой задачи обеспечивает статус, позволяющий управлять группой. Роль такого рода составляющей в детерминации организационно-управленческих качеств отчетливо показана в ряде исследований, проведенных, например, в спортивных командах. В одном из них были выделены так называемые нормы капитана в баскетбольной команде. Операционально нормы были представлены наборами качеств, которые отражали определенные реалии игрового поведения спортсменов. Оказалось, что среди норм, реализация которых обеспечивала членам команды лидерские позиции в сфере ее инструментальной активности, фигурировали такие характеристики, как «играет на команду», «инициативный», «способен в тяжелую минуту взять игру на себя», «тактически сильный», «хладнокров- ный», а лидерские позиции применительно к сфере эмоциональной активности спортивного коллектива обеспечивали характеристики типа «доверяет товарищам по команде», «общительный», «надежный как товарищ», «способен своими действиями в игре зажечь команду», «чуткий». Именно названные выше характеристики образуют, как можно думать, организационно-управленческую составляющую ценностного вклада члена команды, способствуют приобретению им статуса, позволяющего организовывать команду. Действительно, в первом случае (собственно игровая деятельность) они «работают» на организацию игровых действий спортсменов, управление ими в ситуациях спортивного поединка; во втором случае (межличностное общение) способствуют единению команды, созданию в ней необходимого для успеха в игре эмоционального настроя. В других исследованиях, также выполненных на материале спорта, спортсмены и тренеры ранжировали по степени значимости личностные черты инструментальных и экспрессивных «капитанов команд». Результаты ранжирования свидетельствуют о достаточно тесной функциональной связи соответствующих личностных черт (прежде всего, организационно-управленческого плана) с упомянутыми командными ролями. И такой управленческий аспект для менеджера хорошо просматривается и в ряде специфических менеджерских ролей. Такова, например, роль менеджера-организатора, осуществляющего функцию групповой интеграции, или роль менеджера-диспетчера в игровой спортивной деятельности, ведущего игру партнеров, своего рода дирижера на спортивной площадке. Кроме того, элементы управления обнаруживаются и в таких менеджерских ролях, которые по чисто внешним признакам, казалось бы, напрочь лишены «командного» начала. В частности, имеем в виду описываемые исследователями научных коллективов роли генератора идей и мотиватора. Хотя эти роли, как уже говорилось, на первый взгляд, не предполагают наличие организационного момента, в действительности же при более глубоком рассмотрении, в том числе и исследовательского материала, оказывается, что их реализация, будучи сопряжена с высокой степенью психологического влияния на команду, при определенных условиях имеет своим следствием рост мотивации и упорядочивания групповой деятельности, достаточно строгое подчинение ее решению стоящей перед группой задачи. Однако анализ ролей менеджера в плане акцентирования в нем именно управленческого начала не ограничивается обращением только к структурному «срезу» его ролей. Возможен и другой ракурс обсуждения данного вопроса, затрагивающий сам механизм влияния на команду. Последний в течение ряда лет исследовался как механизм влияния менеджера на команду (группу) и рассматривался в контексте феномена идентификации. В результате на первый план вышли профессионально-личные качества менеджера, и свое распространение получила дифференциация самой науки менеджмента, появились десятки его направлений. А необходимые или ключевые качества менеджера пытались объяснить с помощью теории черт. Однако задача составления всего перечня оказалась трудно разрешимой. Установлено, например, что «прирожденные» менеджеры обычно характеризуются так называемым «ресурсным» мышлением. Они воспринимают окружающий мир прежде всего как средство (набор ресурсов) для достижения каких-то своих целей. Но не выявлено какого-либо стабильного набора качеств и для так называемых «харизматических» управленцев. Среди выделяемых качеств присутствуют также уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Безусловно, очень важной для современного менеджера является его эмоциональная устойчивость. И, несмотря на это, даже одни и те же выделяемые черты (качества) по-разному трактуются отечественными и зарубежными исследователями. С тем, что менеджер – это всегда формальная власть, согласны как отечественные, так и зарубежные исследователи. Однако зарубежные исследователи чаще отечественных приписывают менеджерам и неофициальные каналы управления и подчеркивают необходимость влиять на коллектив не только с помощью формальной власти, но и с помощью неформальной. А власть, которой всегда располагает менеджер, заключается в возможности влиять на людей, опираясь и используя при этом доступные средства. Если обратиться к классикам теории управления 30–50 годов ХХ века, то можно привести пример Анри Файоля, который проводил различия между официальными полномочиями, даваемыми должностью, и авторитетом, зависящим не от формального статуса, а от интеллекта, опыта, способности влиять на людей, сложившейся репутации в коллективе. Однако нужно отметить, что Анри Файоль был представителем административной школы управления. А после административной школы управления были ещё две известные школы управления: поведенческая школа (или школа бихевиоризма) и школа науки управления (ситуационный подход). Бихевиористы основывали свою теорию управления исключительно на поведенческих реакциях индивидуумов при взаимодействии с другими индивидуумами и группой. Данный подход основывался, в основном, на психологических теориях того времени. Ситуационная теория управления подходит к менеджеру как к продукту ситуации: человек, став менеджером в одном случае, приобретает авторитет, который начинает на него «работать» вследствие воздействия стереотипов. Поэтому он может рассматриваться группой как «управленец вообще». Отдельным людям свойственно «искать посты», поэтому они и ведут себя соответствующим образом. Таким образом, представители школы науки управления, рассматривали организацию управления как процесс организации межличностных отношений в группе, а менеджера – как субъекта управления этим процессом, то есть организационно-управленческая деятельность рассматривается в контексте совместной групповой деятельности.

Обычно менеджеры слоны к той или иной менеджерской роли и проявляют эти склонно-

сти в том или ином стиле управления, поэтому задача педагога в данном случае не только показать различные виды стилей управления в менеджменте, но и сделать акцент на формирование организационно-управленческих способностей.

Что касается профессиональной, организационно-управленческой стороны менедж- мента, то, рассматривая различные подходы к управлению как отечественных, так и зарубежных исследователей, можно сделать один общий вывод, что менеджер, обладающий хорошими организационно-управленческими способностями, достигает поставленных целей быстрее и эффективнее, лучше справляется с коллективом.