Особенности формирования профессиональных компетенций в государственной службе

Формирование высокоэффективных кадров в бюджетной сфере является одним из основных условий для совершенствования государственного аппарата управления России. Повышение конкурентоспособности кадров способствует развитию системы государственного управления, повышает гибкость и отклик реагирования.

Профессионализм, развитые личностные качества, высокий уровень социальных коммуникаций и общая образованность является современным требованием к работникам государственного аппарата управления. Сегодняшний уровень подготовки специалистов данной сферы остается на достаточно низком уровне, поскольку отсутствует высокая ротация кадров, фактический аппарат управления страной состоит из людей достаточно зрелого возраста. Лишь с годами, происходит смена власти, приоритетов и ценностей в политике и сфере управления государством, отсюда возникает потребность в современных, высоко мотивированных, образованных сотрудниках. Российский бюрократический аппарат до недавнего времени практически полностью работал на уровне кумовства и неформальных отношений.

Сегодняшние стандарты предполагают внедрять технократию и меритократию, в качестве доказавшие свою эффективность формы правления на всех уровнях власти. В качестве элемента исследования особенности ее формирования профессиональных компетенций в государственной службе, рассмотрим рисунок 1, который отражает общие закономерности модели компетенций, характерных для государственных служащих.

Рис. 1. Общая модель формирования компетенций

Технократическая модель приобретения навыков и профессиональных компетенций выглядит именно так, как предполагает модель, представленная на рисунке 1. Необходимо пройти определенные фазы, после которых полученный эффект закрепляется в виде нового опыта и новых знаний. Приобретение знаний и опыта всегда сопряжено с преодолением пути, в ходе которого будет как положительный, так и негативный опыт. Аналитические способности человека должны подсказать ему, какой орган был положительным, а какой отрицательным. Именно в этом и состоит способ обучения.

Модель, которая представлена на рисунке 1 испытывает давление определен- ных факторов, которые выглядят следующим образом:

– конкурсный отбор;

– оценка и аттестация;

– обучение и развитие;

– ротация;

– кадровый резерв;

– конкурсный отбор.

Профессиональная компетенция государственных служащих является одним из четырёх блоков моделей компетенций государственных служащих: личностные, социальные, управленческие и профессиональные.

Рассмотрим реальную модель компетенций сотрудников администрации Краснодарского края на рисунке 2.

Кластер компетенций	Компетенции по группам должностей
	Младшие должности (специалист 1,2 категории)	Старшие должности (главный, ведущий специалист)	Ведущие должности (главный, ведущий консультант, консультант)	Главные должности (начальник управления, отдела)	Высшпе должности (начальник, заместитель начальника департамента)
Кт. 1. Эффективное мышление (специальная ком петентность)	К. 1.1. Ответственное мышление (техническая поддержка)	К. 1.2. Мышление, ориентированное на результат	К. 1.3.Экспертное мышление (экспертная компетентность)	К. 1.4. Системное мышление	К. 1.5. Стратегическое мышление
Кл. 2. Решение задач развития	К. 2.1.Забота о порядке, качестве и аккуратности	К. 2.2.Иннциатнва	К. 2.3. Ориентация на инновации		К. 2.4 .Системная инновационность
Кл. 3. Воздействие и оказание влияния ।эффективная коммуникация)	К. 3.1 .Построение отношений			К. 3.2. Убедительное общение	К. 3.3. Личное влияние
Кл. 4. Профессиональный рост и саморазвитие	К. 4.1. Способность к саморазвитию		К. 4.2. Помощь в развитии	К. 4.3. Развитие сотрудников
Кл. 5. Энергичность (способность работать напряженно!	К. 5.1. Работоспособность			К. 5.2. Умение мотивировать других
Кт. 6. Лидерство	-	-	К. 6.1.Лидерство в проекте	К. 6.2Лидерсгво в команде	К. 6.3.Лидерство как стиль управления
Кт. 7. Организация работы	К. 7.1. Самоорганизация			К. 7.2. Управление исполнением	К. 7.3. Управление деятельностью (интегральная координация)
Кт. 8. Приверженность и помошь другим	К. 8.1 Лояльность и соответствие нормам	К. 8.2. Вовлеченность	К. 8.3. Преданность делу	К. 8.4. Приверженность миссии и вовлекающее управление
Кл. 9. Личная эффективность	К. 9.1. Эмоциональная устойчивость	К. 9.2. Уверенность в себе		К. 9.3. Проактивность

Рис. 2. Модель компетенций сотрудников Администрации Краснодарского края

Для того, чтобы строить эффективную карьеру в аппарате управления Краснодарским краем, необходимо демонстрировать динамику мышления, профессиональные и интеллектуальные качества, повышать уровень академического образования и т.д. Отличительной особенностью является приобретение системности деятельности, стабильности и предсказуемости результа- та. Следующая важнейшая особенность сотрудников аппарата управления является высокий уровень навыков коммуникации, проявления лидерства и наличие продуктивной деятельности.

Шкала оценки профессиональных компетенций государственных служащих представлена на рисунке 3.

Уровни	Поведенческие проявления
3 Лидерский уровень	В дополнение к уровню 2 Предполагает особо высокую степень развития соответствующей компетенции. Сотрудник успешно применяет компетенцию в нестандартных ситуациях или ситуациях повышенной сложности.
2,5 Уровень, требую шип подготовки	Присутствует долее половины индикаторов лидерского уровня, но некоторые проявления отсутствуют
2 Сильный уровень	В дополнение к уровню 1 Сотрудник полностью освоил данную компетенцию. Эффективно применяет в широком спектре рабочих ситуаций.
13 Уровень, требуюшнй подготовки	Присутствует долее половины индикаторов сильного уровня, но некоторые проявления отсутствуют
1 Базовый уровень	Сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, эффективно ее применяет в простых, привычных рабочих ситуациях.
0.5 Уровень, требуюшнй подготовки	Присутствует долее половины индикаторов дазового уровня, но некоторые проявления отсутствуют
0 Уровень некомпетентности	С отрудник не владеет компетенцией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

Рис. 3. Шкала оценки динамики проявления профессиональных компетенций

Формирование компетенций должно соответствовать данным, представленным на рисунке 3. Если принять за абсолютную некомпетентность нулевой уровень, то со временем сотрудник должен демонстрировать прогресс. Отдельно, для этого, иногда, нанимаются сотрудники кадровых агентств, психологи, которые могут профессионально и компетентно замерить человеческие и профессиональные качества человека, а затем вынести профессиональное мнение о его росте и развитии.

Основные положения о компетенциях и навыках государственных служащих прописаны в стандартах и закреплены в Федеральном Государственном Образовательном Стандарте (ФГОС) по направлению Государственное и муниципальное управление. Получается так, что сотрудника невозможно оценить по существующим методикам и дать его навыкам количественную оценку.

Помочь исследовать сотрудника позволяют информация, отмеченная на рисунке 4.

Точная самооценка Эмоциональное самосознание Уверенность в себе

Открытость

Воля к победе

Адаптивность

Обуздание эмоций

Инициативность

Оптимизм

Сопережив ание

Деловая осведомленность Предупредительность

Влияние

Воодушевление

Помощь в самосовершенствовании Урегулирование конфликтов Содействие изменениям Укрепление личных взаимоотношений

Командная работа и сотрудничество

Рис. 4. Параметры эмоционального интеллекта

Оценка эмоционального интеллекта позволяет выявить и измерить такие сложные человеческие характеристики как социальная чувствительность, способность к социальному манипулированию, самосознание, контроля дисциплина и т.д.

Приведённые положения свидетельствуют о том, что с самого начала применения компетенций на практике была определена праксеологическая методология и методы, состоящие в следующем: описание поведения и исполнения работы высоко-, средне- и низкоэффективных работников; применение на практике метода пове- рение качеств, обеспечивающих эффек тивность работы сотрудников.

С точки зрения теории и методики про фессионального образования, важно пред видеть не только положительные стороны реализации компетентностного подхода, но своего рода ограничения в его применении. Компетенции отражают адекватность работы и поведения сотрудника тем условиям, в которых они её осуществляют. Приведённые аргументы следует учитывать при модернизации профессиональных образовательных программ с позиции компетентностного подхода.

денческого интервью; выявление и изме-