Особенности использования полиграфа в целях обеспечения собственной безопасности



В-----►К; В-----► Э. Вместе с тем приведенная структу ра наглядно напоминает практическим психологам (а также руководителям ОВД) менее известную психологическую закономерность: развитость "когнитивной сферы", в частности, хорошее знание нормативно-правовых актов, тренированная профессиональная памяч ь и развитое мышление - сдерживают непроизвольные всплески эмоций, аффекты, включая гнев или испуг, в экстремальных условиях несения службы. Они являются самым мощным фактором эмоциональной устойчивости и толерантности сотрудников органов внутренних дел. Воистину, крепкая когниция управляет эмоцией". К----► Э.

В заключение следует отметить, что приведенная структура личности, обладая бесспорным преимуществом обобщения многих теоретических позиций в рамках аналитико-синтетического подхода, имеет и определенные пробелы как любая теоретическая концепция В частности, в данной схеме за основу принимается определение: "Личность - это человек как носитель сознания", соответственно, в ней нс представлены отдельные компоненты мотивации, например, "бессознательные побуждения" (по Ю.М. Антоняну), что профессионально значимо в русле актуальной криминологической проблемы немотивированных преступлений. В педагогическом аспекте можно дополнить данную схему "опытом" (согласно взглядам С.Л. Рубинштейна и К.К. Платонова), включив в нес нс только "знания", которые обозначены в когнитивной сфере, но также "умения- и "навыки" Однако, как представляется. это уже в большей мере структура деятельности, наиболее полно отраженная в концепциях АЛ. Леонтьева. Ю.Б. Гиппенрейтер и др.

В целом, принимая во внимание основополагающий принцип системности, необходимо еще раз подчеркнуть, что все функциональные связи и структурные элементы системы "личность" (вне зависимости от их интерпретации тем или иным автором), соответственно, все психологические характеристики человека - знания и умения. познавательные процессы и эмоциональные состояния, свойства темперамента и характера, задатки и способности, потребности и мотивы... взаимосвязаны и взаимообусловлены. Мы знаем, что без эмоций и чувств нет "человеческого искания истины", как подчеркивал В.И. Ленин, а без удовлетворения физиологических потребностей практически невозможна “самоактуализация личности", как отмечал А Маслоу. И именно в осознании идеи всеобщей связи субъективной реальности и объективной действительности (психических качест в и социальных факторов, определяющих поведение конкретного человека) заключается основное содержание личностного подхода в деятельности сотрудника органов внутренних дел.

I Ананьев Б. Г Человек как предмет познания. - Л., 1969 2 Годфруа Ж Что такое психология'' В 2 т - М , 1992.

• 3.    Ениксев М.И. Основы обшей и юридической психологии Учебник. - М„ 1996

• 4.    Немов Р.С. Психология Учебник: В 2 т. - М., 1995.

• 5.    Общая психология: Учебник / Под рсд. В.В. Богословского. А.В. Ковалем - М., 1973.

• 6.    Петровский А В. Введение в психологию: Учебное пособие для высших учебных заведений. - М.. 1995.

• 7.    Психология и педагогика: Учебное пособие для высших учебных заведений / Под рел. К.А. Абульхановой и др - М., 1998.

• 8.    Психология личности: Тексты / Под ред. Ю.Б. Гнппен-рсйтср. - М., 1982.

• 9.    Психология. Словарь / Под обш рсд. А В Петровского, М.Г. Ярошсвского - М„ 1990

• 10    Романов В.В. Юридическая психология: Учебник - М., 1998.

• 11    Семко М.А. Особенности познавательной деятельности личности: характеристика психических процессов и их учет в работе сотрудников органов внутренних дел- Лекция. - М., 1994

• 12.    Шихамцов Г.Г Юридическая психология: Учебник. - М, 1998

• 13.    Юридическая психология / Сост. и обш. рсд Т.Н. Курбатовой - СПб., 2001.

ОСОБЕННОСТИ

ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПОЛИГРАФА

В ЦЕЛЯХ ОБЕСПЕЧЕНИЯ

СОБСТВЕННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ

Канд. биол. наук Л. Д. Белоусов, ст. науч, сотрудник

А.С. Добророднов, ст. науч, сотрудник

ВНИИ МВД России, г. Москва

Профессиональная деятельность сотрудников органов внутренних дел принадлежит к разряду “сложных" профессий. предъявляющих высокие морально-психологические требования к кандидату. Выполнение ряда правоохранительных задач в условиях повышенного риска, интенсивного межличностного контакта с асоциальными категориями лиц. высокой ответственности за свои действия является источником возникновения у сотрудников целого ряда психологически обусловленных факторов риска, влияющих на степень благонадежности сотрудников и, как следствие, представляющих угрозу для собственной безопасности подразделения.

Специфика и напряженность службы нередко способствуют развитию у отдельных сотрудников так называемого “отклоняющегося" поведения вплоть до профессиональной деградации, когда нарушение закона, аморальность или профессиональное бессилие делают невозможной их дальнейшую службу в органах внутренних дел.

Одновременно с этим последние годы характеризуются появлением новых элементов оперативной обстановки, оказывающих дестабилизирующее влияние па состояние и конечные результаты правоохранительной деятельности органов внутренних дел.

Это, в первую очередь, коррумпированность определенной част и сотрудников оперативно-розыскных, следственных и иных подразделений, у частившиеся случаи совершения ими преступлений, пособничества криминальным элементам, измены служебному долгу.

При этом сами организованные преступные сообщества проводят активную работу по выявлению негласных сотрудников милиции, их перевербовке или ликвидации. Встречается и заранее спланированная засылка криминальных осведомителей в подразделения органов внутренних дел.

Учитывая особую важность данных элементов оперативной обстановки, МВД России определило в качестве главных задач совершенствования деятельности органов внутренних дел и внутренних войск обеспечение собственной безопасности системы МВД России.

Одним из основных аспектов комплексной программы обеспечения собственной безопасности органов внутренних дел, наряду с использованием имеющихся оперативно-розыскных возможностей и проведением ряда режимных мероприятий, является профилактическая работа в области кадровой политики, что определено соответствующими правовыми нормативными актами МВД России.

Обеспечение собственной безопасности подразделения требует углубленного подхода к работе с кандидатами и сотрудниками. Эта деятельность реализуется в том числе и посредством применения ряда психодиагностических методик изучения личности. Особое место в этой работе занимает использование полиграфа

Нормативная правовая база предполагает необходимость использования полиграфа при психологическом обследовании кандидатов на службу в органы внутренних дел. расстановке сотрудников и проведении служебных расследований.

Производство специальных психофизиологических исследований (СПФИ) при профессиональном психологическом отборе в органах внутренних дел осуществляют эксперты-психологи центров психологической диагностики или иные специалисты органов внутренних дел, прошедшие соответствующую подготовку и имеющие право на работу с полиграфными устройствами.

Зарубежный опыт применения полиграфа в кадровой работе свидетельствует о том. что эта деятельность эффективна при:

• -    отборе кадров;

• -    периодических (плановых) и выборочных (неплановых) проверках сотрудников.

  -расследовании случаев служебных нарушений.

По своей сути тестирование с использованием полиграфа (ОИП) представляет собой проводимую по специальным методикам беседу с фиксацией психофизиологических реакций обследуемого на задаваемые вопросы

Особая ценность этого метода для обеспечения собственной безопасности исходит из возможностей выявления с его помощью значимой информации по таким направлениям, как:

• -    подлинность сообщаемых кандгстатами на службу сведений о себе;

• -    цели и причины поступления на службу.

• - характеристика кандидата как личности;

• -    лояльност г. к своему подразделению;

• -    уровень благонадежности сотрудника; и др.

Основными преимуществами данного метода изучения личного состава являются:

• -    ОИ11 позволяет получить от опрашиваемого информацию. которую в данных условиях невозможно получить другими способами:

• - с помощью этих проверок легче установи гь необходимые факты при экономии материальных н людских затрат;

• -    это самый быстрый метод отсева непригодных кандидатов;

• п ри проведении ОИП кандидаты более полно и достоверно сообщают о себе необходимую информацию;

• -    полиграфное тестирование позволяет принимать на службу сотрудников, отвечающих более высоким требованиям.

Методологической сутью использования полиграфа с целью укрепления собственной безопасности является установление у кандидатов на службу и сотрудников так называемых факторов риска.

Факторы риска - это группа качеств кандидата, факты совершенных деяний или конкретные намерения их совершить. наличие которых несовместимо со слу жбой в конкретном подразделении органов внутренних дел.

В процессе проведения полиграфных проверок при решении кадровых вопросов должно осуществляться выявление возможно скрываемой информации по следующим направлениям:

• м отивы поступления на службу;

• -    информация о противоправных действиях:

  -алкогольная зависимость:

• -    наркотический опыт и зависимость;

• -    скрываемые данные о состоянии здоровья и особенностях поведения.

Кроме этого, при отборе кандидатов в оперативные подразделения ОВД в число изучаемых тем должны входить:

• -    проверка анкетных данных;

• -    кто посоветовал (порекомендовал, кто заставляет) кандидату поступить на работу в данное подразделение;

• -    склонность к серьезным профессиональным нарушениям;

• - склонность к азартным играм;

• -    конфликтность в общении.

Представляется целесообразным данный список факторов риска для кандидатов на службу в органы внутренних дел дополнить следующими пунктами:

• - осуществление незаконных операций с наркотиками;

• -    незаконное хранение оружия и взрывчатых веществ;

• -    наличие скрываемых источников дохода:

• -    причины увольнения с прежних мест работы.

• 2.    Предтестовая беседа специалиста с опрашиваемым и корректировка вопросов тестов.

• 3.    Собственно тестирование с использованием полиграфа

• 4.    Интерпретация полученных лолиграмм и анализ результатов опроса.

• 5.    Послетестовая беседа. (Осуществляется по предварительно согласованному с кадровой службой плану либо нс проводится - если факторов риска нс выявлено.)

• 6    11одготовка стандартного документа о результатах тестирования с приложением списка задаваемых вопросов

В то же время, очевидно, нс следует отягощать процедуру полиграфной проверки с целью обеспечения собственной безопасности вопросами психодиагностического характера, такими, как: неблагоприятная наследственность, вредные экзогенные факторы, неблагоприятные социально-средовые факторы.

Полная структура ОИП при кадровом отборе включает следующие этапы:

I Изучение специалистом личног о дела кандидата.

Важным элементом в данной структуре является предтестовая беседа с опрашиваемым. Следует предостеречь специалиста от возможности получения излишне высокой эмоциональной напряженности тестируемого, что приведет к искажению результатов опроса. Другим результатом неправильных лейст вий полиграфолога здесь может быть непроизвольное навязывание опрашиваемому значимости отдельных проверяемых в процессе работы тем.

Тестовая структура непосредственно приборного обследования с использованием полиграфа при кадровых проверках должна включать в себя следующие тесты

• I.    Контрольный (стимульный) тест (на имя, фами-лию и т.д.). основная цель которого убедить опрашиваемо-ю в эффективности метода.

• II.    Тест общих контрольных вопросов (ОКВ-1). Проводится с целью установления так называемого симитомоком-плекса или типичногодля конкретного лица физиологически обусловленного способа реагирования организма на значимый стимул. Это мероприятие существенно повышает качество информации, получаемой при расшифровке зафиксированных в процессе опроса полиграмм.

• III.    “Скрининг"-) Представляет собой предварительно определенный, стандартный для данного подразделения перечень факторов риска (проверочных вопросов).

Тест предъявляется опрашиваемому 3-5 раз. со сменой порядка расположения вопросов.

• IV.    Тест общих контрольных вопросов ЮКВ-2). Дополнительное проведение данного теста обусловлено подверженностью сим гомокомплскса опрашиваемого некоторым изменениям в процессе тестирования по причине естественной усталости организма.

• V.    "Скрининг"-2. Темы проверочных вопросов остаются теми же. но меняется формулировка вопросов.

• VI.    Тест на установление мотивов поступления на службу (применяется при кадровом отборе). Среди предъявляемых вариантов ответов содержатся и те. которые сам опрашиваемый указал в процессе прс.ттсстовой беседы.

С целью исключения случайной реакции опрашиваемому дается задание ответить "нет" на свой вариант ответа. Таким образом, этот вопрос становится контрольным по отно- тению к остальным проверочным. Полученные реакции срав-ниваются между собой.

• VII.    Тест оценки значимости версии (ТОЗВ). Данный тест проводится с целью подтверждения или исключения значимости для опрашиваемого отдельных тем в “Скрининге”-1 и 2. Это осуществляется путем сравнения величины реакции на данную тему с величиной реакции на тему, значимость которой для опрашиваемого искусственно повышается в процессе дополнительной беседы. Если в результате этого реакция "уходит" на "навязанную" тему, то значит зарегистрированные в "скрининге" реакции были неинформативными.

• VIII.    Поисковые тесты. Служат для уточнения информации по выявленным в процессе тестирования факторам риска. Тема, на которую в ряду предъявлений тестов получена устойчивая и достаточно выраженная реакция, расширяется более детальными вопросами.

Данная методика кадрового тестирования имеет значительные преимущества в плане корректности процедуры проверки и достоверности получаемых результатов перед существ} тощими методиками, в которых акцент делается на применение поисковых тестов. Недостатком последних в данном случае является отсутствие конт рольных вопросов, с которыми сравнивается реакция на проверочные вопросы.

Анализ специфики работы оперативных подразделений органов внутренних дел позволяет выделить следующие темы для формирования вопросов полиграфных тестов:

• I.    Передача служебной информации посторонним лицам.

• 2.    Деловые контакты с преступными группировками

• 3.    Деловые контакты с коммерческими структурами.

• 4.    Наличие скрываемых источниковдохода.

• 5.    Боязнь шантажа, совершение угрожающих службе поступков под чужим влиянием.

• 6.    Наличие крупного долга.

• 7.    Владение информацией о сотрудниках подразделения, представляющих учрозу для СБ подразделения.

• 8.    Наличие фактов ненадлежащего исполнения служебного задания, нс ставшего известным начальству.

• 9.    Злоупотребление алкоголем.

• 10.    Употребление наркотиков.

• II.    Увлечение азартными играми.

• 12.    Незаконное хранение оружия и взрывчатых веществ.

• 13.    Использование служебного положения в личных целях Данный список может быть скорректирован и дополнен при участии представителей службы собственной безопасности конкретного подразделения, исходя из особых условий службы и информации об изучаемом сотруднике.

Многолетний зарубежный и отечественный опыт эффективного применения полиграфных опросов в кадровой работе свидетельствует о высокой ценности этого метода. Но его результативность и достоверность во многом зависят от квалификации специалиста. При этом стоит подчеркнуть, что данные, полученные в ходе опроса с использованием полиграфа. имеют лишь вероятностный характер и могут применяться только в качестве ориентирующей и вспомогательной информации для принятия окончательного решения о возможности приема кандидата на службу в данное подразделение. перемещении сотрудника по службе, проведении служебного расследования или дополнительных проверочных мероприятий.