Особенности построения механизма управления человеческими ресурсами

DOI:

Переход общества к новому технологическому укладу, описываемому как цифровая экономика или экономика знаний, формирует и новые подходы к оценке всех факторов экономического и социального развития с точки зрения их роли в общественном прогрессе. Особенностью нового технологического уклада является резкое усиление внимания к человеческому фактору и изменение подходов к понимаю его роли в хозяйственной и управленческой деятельности, в том числе в контексте инновационной деятельности [Попов, 2013]. Задача повышения эффективности управления человеческими ресурсами признается в качестве ключевой и отечественными, и зарубежными специалистами [Трофимов, 2012]. Поэтому в практику управления все активнее внедряется утверждение, что для современного общества нужен новый тип работника, а также новые подходы к стимулированию его труда, в том числе в рамках фундаментальной задачи управления человеческими ресурсами в целом [Медведева, Медведев, 2020]. Это закономерно ставит задачу формирования современного механизма управления человеческими ресурсами, учитывающего наиболее значимые тенденции развития экономики и общества [Беликова,

Тамбиев, Сергиенко, 2022; Мингалева, Максименко, 2010].

Концептуальную основу исследования составляют кадровый менеджмент, теории управления человеческими ресурсами, теории управления персоналом, теории мотивации, институциональный подход. Исследование опирается на традиционные методы познания, включая анализ, синтез, построение логических связей, методы структурирования и обобщения.

Результаты и обсуждение

Разработка практических вопросов формирования конкретного механизма управления человеческими ресурсами в рамках отдельных хозяйствующих субъектов обычно начинается с выбора наиболее адекватных в конкретных условиях концептуальных положений в области кадрового менеджмента и формулировки корпоративных целей в управлении человеческими ресурсами. На общекорпоративном уровне эти цели обычно формулируются в терминах эффективности и рациональности, а затем уточняются и конкретизируются в подцелях и задачах управления.

Прежде всего, нужно отметить, что в отличие от ряда других областей управления деятельностью предприятия механизм управления чело- веческими ресурсами является многоцелевым, то есть его действие должно привести к достижению одновременно нескольких целей. Наиболее часто среди таких целей называют следующие:

• 1.    Создание и постоянное совершенствование качества и структуры человеческих ресурсов и кадрового потенциала хозяйствующих субъектов (организаций, предприятий, регионов, страны) в объеме, необходимом для качественного решения общественных и корпоративных задач.

• 2.    Рациональное использование человеческих ресурсов по всем областям и направлениям деятельности предприятий, организаций, экономики и общества в целом.

• 3.    Удовлетворение потребностей народного хозяйства и отдельных хозяйствующих субъектов в квалифицированных кадрах.

• 4.    Создание условий для оптимального распределения человеческих ресурсов между уровнями управления, направлениями деятельности и структурными подразделениями (административно-территориальными единицами).

Нужно отметить, что вопросы развития человеческих ресурсов решаются в рамках нескольких направлений государственной и корпоративной политики: кадровой, социальной, демографической и т. д. [Мингалева, Смилевская, 2012; Игошев, Мингалева, 2011]. Признавая важность всех направлений и инструментов воздействия на человеческие ресурсы, в настоящем исследовании мы остановимся только на анализе кадровой политики на различных уровнях управления.

Обращаясь вновь к перечню целей управления человеческими ресурсами, отметим, что такое разнообразие целей закономерно формирует и достаточно широкий перечень объектов управления, к которым применяются конкретные цели.

На уровне предприятий (организаций) декомпозиция целей управления человеческими ресурсами позволяет выделить наличие следующих различных объектов управления, соответствующих конкретным целям. Это такие основные объекты управления, как рабочие места, выделенные в рамках технологических процессов, бизнес-про-цессов или функциональных процессов; распределение работников по должностям (штатное расписание), включая структуру персонала по образованию, квалификационным критериям, компетенциям, накопленному опыту и т. д.; распределение работников по мотивам принятия решения о работе (о поступлении на работу, о смене места работы, о продвижении по карьерной лестнице и т. д.) на данном конкретном предприятии (организации) по данной профессии и на соответствующей должности.

В зависимости от конкретного объекта управления выделяют следующие подсистемы механизма управления человеческими ресурсами (перечислены в том же порядке, что и объекты управления): управление мотивацией, управление развитием, управление карьерой [Кайль, Епинина, Зудина, 2018].

Таким образом, можно построить четкое соотнесение объектов управления человеческими ресурсами по подсистемам механизма управления (рис. 1).

Что касается непосредственной реализации механизма управления человеческими ресурсами в кадровом менеджменте, то деятельность по управлению человеческими ресурсами осуществляется на конкретных предприятиях и организация в рамках кадровой политики [Ломакина, 2016; Стрельцов, Гавриленко, 2023].

Среди трех базовых подсистем кадровой политики многие авторы в качестве основной

Обеспеченность рабочих мест работниками

Качественная структура работников

Мотивы выбора конкретной работы

Управление карьерой

Управление развитием

Управление мотивацией

Рис. 1. Взаимосвязь объектов управления с подсистемами механизма управления человеческими ресурсами Примечание. Составлено авторами.

выделяют систему мотивации, трактуя ее не только как инструмент кадровой политики, но и как важный фактор эффективного управления человеческими ресурсами [Старкова, 2011; Де-путатова, Мингалева, Старков, 2018]. Особо подчеркивается важность инструментов мотивации для обеспечения устойчивости функционирования хозяйствующих субъектов через процедуры формирования лояльного отношения работников к своей организации на основе применения специально разработанной системы стимулов и мотивов [Карнацкая, 2013]. Однако в настоящем исследовании мы не будем подробно останавливаться на вопросах важности мотивации деятельности работников.

На рисунке 2 приведено соотношение между целями управления человеческими ресурсами на предприятиях, подсистемами механизма управления человеческими ресурсами и элементами кадровой политики, в рамках которого и реализуется механизм управления человеческими ресурсами.

Более подробный анализ соотнесения целей управления человеческими ресурсами с конкретными элементами механизма управления человеческими ресурсами и элементами кадровой политики позволил разработать и предложить механизм управления человеческими ресурсами, согласованный с современными требованиями к состоянию и развитию данного фактора производства.

Постановка целей в управлении человеческими ресурсами показывает направления выбора инструментов и способов управления, а также конкретные объекты управления.

Многоцелевая особенность современного процесса управления человеческими ресурсами накладывает свой отпечаток на формирование самого механизма, его структуры и набора инструментов воздействия.

В соответствии с выделенными целями, объектами и подсистемами механизма управления человеческими ресурсами, а также приведенными на рисунке 2 элементами кадровой политики предприятия (организации) авторами предложен следующий механизм управления человеческими ресурсами с выделением конкретных элементов и инструментов управления в каждой подсистеме. Структурно-логическая схема построения механизма управления человеческими ресурсам представлена на рисунке 3. Выделенные структурные части механизма управления человеческими ресурсами объединены в рамках так называемого единого кадрового цикла, который реализуется на всех предприятиях и организациях и имеет универсальную структуру.

Название «единый кадровый цикл» показывает комплексность и взаимосвязь между всеми элементами, структурными частями, подсистемами кадровой политики, а также его постоянную повторяемость (цикличность) во времени. Данное понятие объединяет в себе процедуры подбора, отбора и оценки кадров, порядок приема на работу, процедуры замещения должностей и формирования кадрового резерва (подсистема управления карьерой), систему профессионального развития и должностного роста кадров (подсистема развития персонала). Особое место в структуре единого кадрового цикла занимает система и порядок подготовки (переподготовки) кадров, профессионального обучения персонала, являющиеся одновременно как инструментами управления развитием человеческих ресурсов, так и мощнейшими материальными и нематериальными стимулами к повышению качества работы персонала.

Цели управления человеческими ресурсами	Подсистемы механизма управления человеческими ресурсами	Подсистемы кадровой политики
Совершенствование качества и структуры человеческих ресурсов и кадрового потенциала	Управление трудовыми ресурсами	Управление развитием
Рациональное использование человеческих ресурсов	Управление занятостью	Управление карьерой
Удовлетворение потребности в квалифицированных кадрах

Рис. 2. Соотношение целей, элементов механизма управления человеческими ресурсами и элементов кадровой политики

Примечание. Составлено авторами.

Особое место в кадровой политике занимает блок формирования кадрового резерва [Солод-кина, 2023; Петрухина, 2023]. Значимость данного инструмента для повышения эффективности управления кадрами и человеческими ресурсами в целом признается на всех уровнях власти и управления, включая государственный, где уже несколько лет активно реализуется программа формирования кадрового резерва федеральных органов власти и управления.

Не меньшее значение имеет кадровый резерв и на отдельных предприятиях, в организациях. Правильно выстроенная система формирования кадрового резерва позволяет предотвратить формальный подход, а также оценить не только профессиональные качества претендентов, но и мотивацию к продвижению по карьере и уровень их лояльности предприятию. Дополни- тельную объективность в управлении человеческими ресурсами придает и конкурсная основа формирования кадрового резерва и должностного роста сотрудников.

Особая значимость кадрового резерва заключается и в том, что его формирование является важной частью поддержки занятости на предприятии (организации) на требуемом уровне, как в количественном, так и в качественном аспекте, а сам он является эффективной технологией управления профессиональной мобильностью.

Заключение

В процессе исследования установлено, что для разработки эффективного механизма управления человеческими ресурсами чрезвычайно важным является определение причин и моти-

Реализация норм трудового законодательства и контроль за их выполнением

Единый кадровый цикл *

Рис. 3. Структурно-логическая схема построения механизма управления человеческими ресурсами Примечание. Составлено авторами.

вов соискания работником конкретной должности. Все эти действия осуществляются кадровой службой организации в рамках блока управления карьерой в пределах единого кадрового цикла и кадровой политики организации.

В ходе анализа также было выявлено, что одним из серьезных препятствий в создании и эффективном функционировании единого кадрового цикла является непрозрачность процесса формирования и управления кадровым резервом предприятия (организации) и низкий уровень информированности лиц, состоящих в резерве, о перспективах их продвижения по карьерной лестнице.

Предложенный в работе авторский механизм управления человеческими ресурсами позволяет максимально полно отразить наиболее значимые для обеспечения эффективного развития человеческих ресурсов направления и инструменты управления. Также предложенная модель и механизм являются универсальными для различных хозяйствующих субъектов и уровней экономки и общества.