Особенности проявления эйджизма на российском рынке труда

Возрастная дискриминация (различие, выделение или умаление какой-либо возрастной группы) в трудовых отношениях является одной из наиболее значимых социальных проблем. Несмотря на то, что в России на законодательном уровне действует запрет на проявление любых форм дискриминации в сфере труда (ТК РФ, ст. 3; УК РФ, ст. 144.1), около 50 % людей в возрасте 46–60 лет сталкивались с проявлением возрастной дискриминации в процессе поиска работы и прохождения собеседования. При этом аналогичная проблема коснулась лишь 30 % соискателей в возрасте 18–30 лет1.

При использовании понятия «возрастная дискриминация» исследователями подразумевается термин «геронтологический эйджизм», введенный Р. Батлером (Butler, 1969), обозначающий один из видов социальной дискриминации, который проявляется в желании и готовности работодателя взаимодействовать и сотрудничать только с теми людьми, чей возраст соответствует определенной возрастной категории (Макарова, 2017). В современном понимании эйджизм различается в проявлениях по отношению к различным возрастным категориям и затрагивает как молодых людей, так и представителей старших возрастных групп. Нас интересует проблема эйджизма по отношению к сотрудникам зрелого и предпенсионного возраста, которую можно отнести к общемировой, обострившейся в последние несколько лет под влиянием серьезных изменений рынка труда (увеличение пенсионного возраста, переход к цифровой экономике, автоматизация и роботизация производства, трудовая миграция). Несмотря на распространенность эйджизма в развитых странах, в России он имеет более ранние проявления: с ним начинают сталкиваться люди в возрасте от 45 лет, в то время как в других странах эта проблема затрагивает граждан старше 50 лет.

В ходе анализа отечественных исследований были выявлены основные причины эйджизма:

• 1.    Культ молодости. Это явление характеризуется преувеличением значимости красоты, молодого возраста, физической привлекательности. Работа в сфере «человек – человек», публичность требуют демонстрации моложавости, поддержания образа сотрудника «без возраста». Естественное старение воспринимается как нежелание человека следить за собой, его ограниченность или социальная леность (Былков, Самарина, 2018).

• 2.    Преувеличение выраженности и значимости возрастных физиологических изменений. Многие работодатели придерживаются мнения, что люди старше 45 лет неспособны работать в полную силу, поскольку они более подвержены болезням, менее гибки в отношении перемен и нововведений, а также не могут длительное время сохранять интенсивный темп работы в условиях ненормированного рабочего дня. При этом в большинстве современных исследований не отмечается потеря трудоспособности по мере старения работника (Backes-Gellner et al., 2011; Goebel, Zwick, 2012). Если сотрудники обладают необходимыми компетенциями, которые требуются для выполнения их обязанностей на конкретном рабочем месте, то производительность труда молодого и пожилого специалиста будет сопоставимой.

• 3.    Смена жизненных приоритетов. С возрастом большую значимость приобретает стабильность, сохранение баланса между работой и личной жизнью, стремление построить карьеру теряет приоритетность, часто происходит профессиональное выгорание (Забелина, 2018).

• 4.    Особенности межпоколенческого взаимодействия. Среди работодателей распространен стереотип о том, что разрыв между поколениями непреодолим и ощущается наиболее остро молодыми сотрудниками, поэтому при найме на работу предпочтение отдается соискателям младшего возраста для более комфортной работы в коллективе. Однако, как показывают исследования (Skirbekk, 2008; Backes-Gellner et al., 2011), наиболее эффективны разновозрастные команды за счет наличия сильных сторон у представителей каждого поколения, совмещение которых позволяет улучшить общий результат. В 2020 году в журнале Journal of Applied Psychology увидели свет результаты исследования, в ходе которого было установлено, что участие в разновозрастной рабочей группе повышает мотивацию как старших, так и младших коллег и усиливает их желание остаться в организации (Burmeister et al., 2020). Кроме того, согласно опросу, инициированному компанией Head Hunter, 86 % молодых сотрудников не испытывают проблем в общении с коллегами старшего возраста².

• 5.    Снижение актуальности имеющихся знаний у возрастных сотрудников. В современных условиях информация быстро устаревает, поэтому возникает необходимость непрерывного образования в процессе работы (профессиональная переподготовка, повышение квалификации и

• т.д.), а наработанный за предыдущие годы опыт может быть нерелевантен. Согласно исследованию Росстата 24 % работодателей считают, что работникам старших возрастных групп недостает профессиональных навыков1. Это мнение обосновано: только 6,4 % специалистов данных возрастных категорий проходят переподготовку и повышение квалификации, непосредственно связанные со сферой их профессиональной деятельности. Чаще всего, как и более молодые сотрудники, они предпочитают проходить обучение технике безопасности, охране труда, пожарной безопасности, безопасному обращению с оружием (примерно 70 % от всего обучения). Более активно повышают свой профессиональный уровень работники сфер здравоохранения и образования, т.к. в этих отраслях существуют законодательно установленные требования к частоте получения дополнительного профессионального обучения2.

• 6.    Оценка перспектив развития сотрудников и компании. Индивидуальная карьерная траектория работника в той или иной мере пересекается с линией развития компании, поэтому любой член команды так или иначе рассматривается в парадигме времени. Работодателем оценивается значимость сотрудника для компании в ближайшей и отдаленной перспективе, а также возможности для развития его как профессионала в интересах организации. Поэтому при найме сотрудников обращают особое внимание на опыт работы в схожих по профилю компаниях, понятные компетенции и конкретные достижения кандидатов в течение последних трех лет (Кулькова, 2020).

• 7.    Опасения санкций в отношении работодателей, связанных с необоснованным отказом в приеме на работу или увольнением возрастных сотрудников³. Руководители, стремясь обезопасить себя, стараются не привлекать кандидатов предпенсионного возраста.

С эйджизмом наиболее часто граждане сталкиваются в процессе поиска работы. Это связано с тем, что потенциальные наниматели проявляют большую лояльность к возрастным работникам, уже работающим в организации, чем к их ровесникам – претендентам на вакантную должность.

Согласно исследованию оценки сложностей поиска работы соискателями старше 45 лет, инициированному компанией SuperJob максимально проблематично трудоустройство для кандидатов в возрасте от 54–56 лет: средняя оценка – 8,7 по 10-балльной шкале, в 57–59 лет сложность определиться с местом работы оценивается в 8,1 балл, в 60–62 года – в 8,3 балла4. Полученные результаты подтверждаются исследованием ВНИИ труда Минтруда России (2019), в ходе которого было выявлено, что 46 % занятых старше 50 лет считают, что не смогут найти другую работу в случае увольнения, 32 % опрошенных полагают, что найдут новое рабочее место с большим трудом5. Их опасения совпадают с данными ряда исследователей: в среднем по России в 4,6 % случаев работодатели отказываются принять соискателя на работу по причине возраста (Садкова, 2019; Тагаров, 2019).

Поскольку в России с 2001 г. запрещено включать в объявления о вакансиях требования к возрасту, полу, национальности и прочим параметрам, не связанным с деловыми качествами претендента, при подборе сотрудников на вакантные должности эйджизм проявляется в скрытых формах:

• 1.    Применение фильтров на специализированных порталах. Многие порталы предоставляют работодателям возможность устанавливать настройки поиска кандидатов на определенные должности. Например, востребован фильтр по возрасту: при указании желаемого возраста претендента более старшие кандидаты не будут получать приглашения на собеседование или не увидят данную вакансию в предлагаемом перечне. Так, результаты исследования агентства Head Hunter показали, что при подаче онлайн-заявлений соискатели в возрасте от 18 до 30 лет в 2021 году получили более 24 % приглашений после отклика; те, кому от 31 до 40 лет, – 17 %, соискатели 41–50 лет – только 12 %. В возрастной группе от 51 лет приглашения составили 9 %⁶.

• 2.    Косвенные указания на желаемый возраст претендентов на вакантную должность. Применяется так называемая скрытая дискриминация, когда явных ограничений для кандидата нет,

  но есть упоминание о «молодом коллективе». Данные требования наиболее часто завуалированы следующими фразами: «приветствуется желание работать в молодом и успешном коллективе», «если ты активен, энергичен, то тебе к нам», «молодой дружный коллектив», «работа в молодом коллективе», «молодая и амбициозная компания», «нашим сотрудникам до 27 лет». В последнее время более открыто акцентируется внимание на использовании кандидатами современных устройств и социальных платформ: «Ты любишь и умеешь снимать как на профессиональную камеру, так и на мобильный телефон. Reals и TikTok развивают твою насмотренность». Помимо этого увеличилась частота использования эмодзи в объявлениях об имеющихся вакансиях «У тебя точно есть портфолио, которое ты сможешь нам показать (даже если ты начинающий спец. ©)». Этим демонстрируется кадровая политика, ориентированная на молодых сотрудников. Проведенный нами в марте 2022 года контент-анализ объявлений (n = 715), размещенных на региональных кадровых платформах Свердловской области Е1 и Работа66, показал, что скрытые дискриминационные требования наиболее выражены в описании вакансий, связанных с руководящей должностью, интеллектуальным трудом и физической работой, не требующей специального образования.

• 3.    Ограничение вакансий в определенных сферах деятельности. Согласно данным Росстата, менее всего возрастные сотрудники востребованы в следующих отраслях: разработка компьютерного программного обеспечения и информационные технологии; реклама; консультационные услуги; туризм; торговля автотранспортными средствами; финансы; оптовая торговля¹.

• 4.    Предлагаемый размер заработной платы. В результате упоминавшегося ранее контент-анализа региональных платформ Свердловской области Е1 и Работа66 было выявлено, что наибольшее количество фактов скрытой дискриминации содержится в объявлениях, предлагающих соискателю заработную плату в размере от 35 до 50 тыс. руб. При этом наименьший уровень скрытой дискриминации был отмечен в объявлениях, предлагающих кандидату на должность заработную плату менее 20 тыс. руб. Кроме того, в 18 % объявлений содержались ограничивающие требования к кандидату иного характера.

• 5.    Завуалированный отказ при собеседовании. Наиболее частая форма отказа возрастному соискателю при прохождении собеседования – несоответствие высокой квалификации претендента на должность (over qualified – слишком высоко специализирован) функциональным обязанностям, предлагаемым работодателем, или заработной плате в компании.

Проблемы с самооценкой (в отношении востребованности на рынке труда) и низкие зарплатные ожидания вынуждают людей старшей возрастной группы принимать дискриминационные условия, что, по мнению работодателей, свидетельствует о правильности занимаемой ими позиции по отношению к возрастным сотрудникам.

По данным Head Hunter, несмотря на то, что работодателей удовлетворяют сотрудники старше 50 лет и их работа не вызывает нареканий, продолжать сотрудничество с ними после достижения ими пенсионного возраста настроены немногие2. В организации эйджизм чаще всего имеет следующие проявления:

• 1.    Монопсонистическая дискриминация (Robinson, 1983) – вид дискриминации, при котором работодатель платит сотрудникам неодинаковую заработную плату. В ходе анализа региональных платформ Е1 и Работа66 было выявлено, что в Свердловской области наиболее высокую заработную плату получают сотрудники 30–40 лет (данный возраст наиболее востребован работодателями). После 49 лет происходит снижение заработной платы, при этом в ряде случаев к возрасту 50–55 лет величина средней заработной платы может снизиться на 25 % (почти на 10 тысяч меньше, чем у 30–49-летних сотрудников) (Черных и др., 2020).

• 2.    Содержание труда, функциональные обязанности. Влияние стереотипов сказывается на распределении функциональных обязанностей. Так, возрастным сотрудникам чаще поручают однообразную техническую, рутинную работу, ограничивая их участие в разработке новых проектов, решении нестандартных задач повышенной сложности и публичной деятельности.

• 3.    Корпоративные «teambuilding»-мероприятия. При их проведении предпочтение отдается формам, ориентированным на молодежную аудиторию (пейнтбол, квесты, активный туризм).

• 4.    Создание дискомфортных условий работы, игнорирование фактора возраста (частые дальние командировки со сменой часовых поясов, ненормированный рабочий день, работа в условиях дефицита времени, систематическое требование большого количества отчетов).

Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что в России в основе эйджизма лежит статистическая дискриминация – восприятие работодателем человека с учетом существующих стереотипов о возрастной группе сотрудников, на основе которых работодатель выносит суждение о конкретном работнике, ориентируясь на средние обобщенные данные возрастной группы, к которой он относится, а не на его индивидуальные качества. Наиболее ярко проблема эйджизма проявляется в сложностях с трудоустройством, различиях в оплате труда и игнорировании фактора возраста в культуре организации.