Особенности стимулирования труда сотрудников уголовно-исполнительной системы

На сегодняшний день при реформировании уголовно-исполнительной системы (далее по тексту — УИС) в целях повышения эффективности службы и осуществления ее деятельности в соответствии с международными стандартами в сфере обращения с осужденными, имеет существенное значение вклад не только каждого отдельного органа УИС, но и каждого сотрудника в улучшение своего труда.

Совершенствование управления персоналом играет немаловажную роль для повышения эффективности функционирования УИС за счет потенциала каждого сотрудника, его ответственности и компетентности.

Таким образом, эффективное стимулирование труда сотрудников УИС является основным двигателем процесса эффективного управления данной системы.

Рост преступности, нехватка квалифицированных кадров, низкая заработная плата приводят к оттоку и к некомплекту кадров.

Любого человека необходимо стимулировать и мотивировать к труду. Мотивация является внутренним и внешним побуждением к действию для достижения поставленных целей и задач. При этом саму мотивацию можно классифицировать на отдельные виды.

Так, первую группу составляют внешняя и внутренняя мотивации. Внешняя мотивация – это побуждение или принуждение к действию внешними обстоятельствами и стимулами, а внутренняя мотивация – это та мотивация, которая не зависит от внешнего окружения.

Ко второй группе относятся положительная и отрицательная мотивация. Так в основе положительной мотивации лежат положительные стимулы, а в отрицательной, соответственно, отрицательные стимулы.

К третьей группе относятся устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивая мотивация является мотивацией, основанной на нуждах чело- века, не требующих дополнительных подкреплений. Неустойчивая же нуждается в дополнительных подкреплениях.

Мотивы человека во многом зависят от внешних и внутренних факторов, такие как материальное состояние, уровень образования, статус в обществе, общественное мнение и т.д. Они движут человеком и мотивируют к труду в процессе становления личности.

В процессе трудовой деятельности сотрудников УИС можно выделить следующие виды стимулирования: это материальные, моральные, социальные и правовые.

Под материальным стимулированием понимается денежное довольствие, то есть денежные выплаты и поощрения, различного рода премии, включая, так называемые, разовые по итогам служебной деятельности.

Следует отметить, что разовые премии применяются очень редко, чаще всего это применяется премия в конце календарного года, именуемая как «13 зарплата» и знаменующая результат проделанной работы за год. Источником выплаты такой премии является целевой бюджет, выделяемый Правительством Российской Федерации.

К основным видам морального стимулирования относятся присвоение специальных званий, как очередных, так и досрочных, в зависимости от занимаемой должности; награждение ведомственными наградами, а в особых случаях — поощрения высшей формы за заслуги, такие, как государственные награды. К другим видам морального стимулирования относятся: объявление благодарности, занесение в книгу почета или на доску почета учреждения, награждение ценным подарком и т.п.

А. В. Малько подразумевает под правовым стимулированием процесс воздействия правовых стимулов на интересы субъектов. Правовой стимул есть правовое побуждение к законопослушному деянию, создающее для удовлетворения собственных интересов субъекта режим благоприятствования [2, c. 16].

В модели В. И. Герчикова следующие типы мотивации сотрудников [1, с. 58]:

• 1)    инструментальный, понимается как стимулирование денежным довольствием, т. е. заработной платой.

• 2)    профессиональный, понимается как стимулирование не касающегося денежного довольствия, а как таковой самой работы. Важен результат работы, сам процесс.

• 3)    патриотический, к нему относятся объявление благодарности, награждение почетной грамотой федерального органа исполнительной системы, занесение фамилии сотрудника в книгу почета или на доску почета учреждения и т. д.

• 4)    хозяйский, это такой тип, при котором сотрудник ответственно выполняет свои должностные обязанности, просчитывая все до мелочей, добровольно принимает на себя ответственность.

• 5)    люмпенизированный или избегательный, данный тип не хочет работать в принципе, ему не важно, что делать и как делать. При низкой квалификации не стремится повысить ее. Низкая ответственность, желание переложить свои обязанности на другого человека.

Стоит отметить, что каждый из приведенных типов стимулирования подходит к каждому сотруднику по-разному, в зависимости от его характера, моральных качеств и ценностей.

Служба в органах УИС является достаточно специфическим видом трудовой деятельности для большинства граждан.

Убеждение, как один из методов управления, понимается как мера воздействия на сознание и поведение сотрудника, оно направлено на выработку внутренней потребности выполнять добросовестно возложенные на него обязанности, соблюдать дисциплину.

Принуждение основано на страхе человека в ухудшении удовлетворении его потребностей. Стимулирование тут основано на улучшении существующих потребностей.

В европейских странах за счет высокой оплаты труда, и, как следствие, удовлетворения материальных потребностей, создана система независимости работников от экономических процессов. Поэтому в настоящее время в основе мотивации европейских работников лежит не материальное удовлетворение, а психологическое и социальное. Помимо этого, большое внимание уделено разработке более скрытых резервов мотивации — эмоциональных. Разрабатывается концепция эмоционального интеллекта и лидерства [2, с. 113].

В России, к сожалению, вопрос высокой оплаты труда остается еще не урегулированным. В основе мотивации наиболее эффективными признаются ее принудительные формы, такие, как различные виды наказаний (выговор, лишение премиальных и т. п.).

Поэтому проблема стимулирования труда сотрудников УИС остается все еще весьма актуальной, тем более, что государством проводится курс на снижение предоставляемых отдельным категориям работников с учетом значимости их труда определенных льгот, влияющих не только на уровень их жизни, но и на стимулирование их трудовой деятельности, включая и сотрудников УИС.

Замена отмененных льгот повышением размера должностных окладов, влияющих на общий размер заработной платы, не позволяет покрыть ранее предоставляемые льготы ввиду наличия постоянной инфляции в нашей стране. Названные обстоятельства приводят к снижению престижа службы в органах уголовно-исполнительной системы и ее защищенности со стороны государства.

Для устранения указанных недостатков в системе стимулирования трудовой деятельности сотрудников УИС требуется совершенствование, в том числе, правовых основ стимулирования служебной деятельности сотрудников уголовно-исполнительной системы.